Contrato de trabajo, renuncia y salario: guía esencial sobre el contrato de trabajo
Basado en 18 casos de consulta · Actualizado · Traducido del original en coreano.
Una relación laboral puede constituirse verbalmente, pero es importante formalizar por escrito las condiciones principales, como el salario y la jornada laboral, para poder verificarlas y prevenir conflictos. Si las condiciones contractuales son menos favorables para el trabajador que los requisitos legales, como el salario mínimo, pueden aplicarse los requisitos legales. La renuncia, la devolución de los gastos de formación y la renovación del contrato deben evaluarse según el contenido de lo pactado y las circunstancias reales.
De un vistazo
Puntos clave
- Al celebrar un contrato de trabajo, el empleador debe especificar las condiciones laborales, como el salario, la jornada laboral ordinaria, los días de descanso y las vacaciones anuales retribuidas, y debe entregar por escrito algunas de ellas (Ley de Normas Laborales, artículo 17 (근로기준법 제17조)).
- Aunque no se haya formalizado un contrato de trabajo, si se ha trabajado efectivamente, deben pagarse los salarios. No entregar una copia del contrato de trabajo puede ser motivo de denuncia (Ley de Normas Laborales, artículo 114 (근로기준법 제114조)).
- La parte del salario fijada por debajo del salario mínimo carece de efecto, y se considera que se acordó pagar el importe del salario mínimo. El trabajador puede reclamar la diferencia (Ley del Salario Mínimo, artículo 6, apartado 3 (최저임금법 제6조 제3항)).
- Si se acordó pagar una remuneración por horas extraordinarias superior a la establecida en la Ley de Normas Laborales, el empleador debe pagarla conforme a lo pactado. Un acuerdo para pagar una cantidad fija por diversos complementos salariales puede ser válido si no perjudica al trabajador y está justificado.
- Está prohibido acordar por anticipado una penalización o una indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento del contrato de trabajo. Sin embargo, el acuerdo de devolver los gastos reales de formación debe evaluarse distinguiéndolo de la devolución de salarios o de una cláusula de penalización independiente (Ley de Normas Laborales, artículo 20 (근로기준법 제20조)).
- El trabajador puede comunicar su intención de renunciar, pero, si la empresa no está de acuerdo, debe consultar las disposiciones sobre renuncias del contrato de trabajo o del reglamento interno de trabajo. Si no hay disposiciones específicas, el momento en que la renuncia surte efecto puede variar según, entre otros factores, la modalidad de pago de la remuneración (Código Civil, artículo 660 (민법 제660조)).
- Si se renuevan repetidamente contratos de duración determinada y el período total de empleo continuado supera los dos años, el trabajador puede considerarse titular de un contrato de trabajo sin plazo determinado, salvo que concurra una excepción prevista por la ley (Ley sobre la protección de los trabajadores con contrato de duración determinada y de los trabajadores a tiempo parcial, artículo 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)).
- Como regla general, los menores deben celebrar personalmente sus contratos de trabajo y pueden reclamar su salario por sí mismos. También deben consultarse las disposiciones específicas según la edad, incluidas las restricciones al empleo de menores de 15 años (Ley de Normas Laborales, artículos 64, 67 y 68 (근로기준법 제64조, 제67조, 제68조)).
Preguntas frecuentes
Q. ¿Se constituye una relación laboral aunque no haya firmado un contrato de trabajo?
El caso indica que es posible denunciar que no se entregó un contrato de trabajo y explica que, aunque no se haya firmado un contrato, si se trabajó efectivamente, deben pagarse los salarios correspondientes a los días trabajados. Para confirmar las condiciones laborales y prevenir conflictos, es aconsejable dejar por escrito el contenido del contrato.
Q. ¿Puedo renunciar antes de que termine el plazo del contrato?
Según el caso, el trabajador puede comunicar su intención de renunciar. Si el empleador acepta la renuncia, puede dejar el empleo en la fecha acordada; si no la acepta, debe consultar las disposiciones sobre renuncias del contrato de trabajo o del reglamento interno de trabajo. Si no hay disposiciones específicas, el momento en que la renuncia surte efecto puede variar según, entre otros factores, la modalidad de pago de la remuneración.
Q. Si no cumplo el período obligatorio de trabajo, ¿tengo que devolver necesariamente los gastos de formación?
Puede ser válida una cláusula que obligue a devolver el costo real de la formación encomendada y financiada por la empresa si no se cumple el período obligatorio de permanencia. Sin embargo, en un caso se consideró nula una cláusula que exigía devolver incluso los salarios pagados durante el período de formación, por constituir una penalización o una indemnización por daños y perjuicios fijada de antemano. Lo importante es examinar qué se exige devolver en realidad, más que el nombre de la cláusula.
Q. Si renuncio, ¿tengo que pagar tanto la beca como una indemnización adicional por daños y perjuicios?
En el caso se distinguió entre la parte que establecía que la beca debía devolverse como un préstamo si no se trabajaba durante cierto período y la parte que exigía pagar, al renunciar antes de tiempo, un porcentaje de la beca como indemnización adicional por daños y perjuicios. Puede reconocerse la obligación de devolver la primera, pero una cláusula que fija por anticipado el importe de la indemnización adicional puede ser nula conforme a la Ley de Normas Laborales (근로기준법). Deben verificarse el contenido y la naturaleza de la cláusula concreta.
Q. Si el salario acordado es inferior al salario mínimo, ¿puedo reclamar la diferencia aunque haya firmado el contrato?
La parte que fija la remuneración de un trabajador sujeto al salario mínimo por debajo de este carece de efecto, y se considera que se acordó pagar el importe del salario mínimo. Si la cantidad efectivamente pagada no alcanza dicho importe, se puede reclamar la diferencia o presentar una denuncia ante la oficina laboral local.
Q. Si la remuneración por horas extraordinarias acordada supera el mínimo legal, ¿puedo cobrar el importe pactado?
El caso explica que, si se acordó pagar horas extraordinarias por encima de lo establecido en la Ley de Normas Laborales (근로기준법), el empleador debe cumplir lo pactado. Cuando las horas extraordinarias, nocturnas o en días festivos se remuneran mediante una cantidad fija mensual, debe determinarse si ello perjudica al trabajador y si resulta justificado a la luz de las circunstancias pertinentes.
Q. Si se renueva varias veces un contrato anual y trabajo durante más de dos años, ¿pueden despedirme alegando que venció el contrato?
Según el caso, si se emplea a un trabajador con contrato de duración determinada durante más de dos años sin que concurra una excepción prevista por la ley, se considera que ha celebrado un contrato de trabajo sin plazo determinado. En ese supuesto, negarse a renovar el contrato alegando que ha vencido el plazo puede considerarse un despido y podría requerir una causa justificada.
Q. ¿Pueden mis padres celebrar un contrato de trabajo en mi nombre si soy menor de edad?
El caso explica que el titular de la patria potestad o el tutor no puede celebrar un contrato de trabajo en representación de un menor y que, como regla general, el propio menor debe celebrarlo. El menor también puede reclamar su salario por sí mismo, y pueden aplicarse restricciones laborales según su edad.
Q. ¿También tengo que pagarle el salario a un empleado que trabajó solo dos días y luego se fue?
Según el caso, si se ha trabajado efectivamente, deben pagarse los salarios correspondientes al período trabajado. Si una renuncia sin previo aviso causa un daño real al establecimiento, se puede reclamar por separado una indemnización por daños y perjuicios; pero si no se produjo ningún daño, deben pagarse los salarios.
Leyes aplicables
- Ley de Normas Laborales, artículo 7 (근로기준법 제7조)
- Ley de Normas Laborales, artículo 16 (근로기준법 제16조)
- Ley de Normas Laborales, artículo 17 (근로기준법 제17조)
- Ley de Normas Laborales, artículo 20 (근로기준법 제20조)
- Ley de Normas Laborales, artículo 23 (근로기준법 제23조)
- Ley de Normas Laborales, artículo 43 (근로기준법 제43조)
- Ley de Normas Laborales, artículo 55 (근로기준법 제55조)
- Ley de Normas Laborales, artículo 60 (근로기준법 제60조)
- Ley de Normas Laborales, artículo 64 (근로기준법 제64조)
- Ley de Normas Laborales, artículos 66 a 70 (근로기준법 제66조부터 제70조까지)
- Ley de Normas Laborales, artículo 114 (근로기준법 제114조)
- Código Civil, artículo 398 (민법 제398조)
- Código Civil, artículo 660 (민법 제660조)
- Ley sobre la protección de los trabajadores con contrato de duración determinada y de los trabajadores a tiempo parcial, artículo 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)
- Ley del Salario Mínimo, artículo 6, apartado 3 (최저임금법 제6조 제3항)
Tenga en cuenta
- Al examinar una cláusula de devolución de gastos de formación, deben distinguirse los gastos reales de formación, los salarios pagados durante la formación y la indemnización adicional por daños y perjuicios derivada de una renuncia anticipada.
- Comunicar la intención de renunciar no significa que el contrato termine siempre de inmediato. Primero deben consultarse las disposiciones pertinentes del contrato de trabajo y del reglamento interno de trabajo.
- Puede haber excepciones legales al empleo de trabajadores con contrato de duración determinada durante más de dos años, por lo que no debe determinarse su situación únicamente en función del número de renovaciones.
- Aunque se haya firmado el contrato de trabajo, eso no hace que sean válidas las condiciones que no alcancen los mínimos establecidos por la ley, como el salario mínimo.
Casos de origen
Esta guía fue elaborada por IA a partir de los siguientes casos de consulta de la Korea Legal Aid Corporation (en coreano).
- 해외연수교육 후 의무근무기간 경과 전 퇴직 시 교육비 반환의무
- 사용자와 근로자 사이에 약정한 위약금예정의 효력
- 근로 계약 기간 중 이직의 방법
- 미성년자의 근로계약
- 노동쟁의 면책약정의 효력
- 구두근로계약도 효력이 있는지
- 근로계약상 근로기간을 다 채워야 하는지
- 수습기간 중 근로계약서 작성의 필요성
- 2년 이상 근로계약을 갱신한 기간제 근로자의 지위
- 근로계약 갱신 거절
- 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당의 지급약정 효력
- 비정규직 근로자의 의미와 정규직 전환 시점
- 각종 수당을 매월 제수당으로 지급하기로 하는 계약의 효력
- 계약기간 내에 이직시 퇴직금 수령 가능성
- 최저임금을 위반한 근로계약의 효력
- 비정규직 근로계약서 작성 양식
- 최저임금 상승으로 인한 차액 청구
- 이틀 일한 직원의 급여
Esta guía es información general sobre el derecho coreano, no asesoramiento legal para su caso. Consulte a un abogado o a la Korea Legal Aid Corporation (132 en Corea).