Causas justificadas del despido laboral y vías de reparación

Puntos clave

• Incluso durante el período de prueba, el despido debe basarse en motivos objetivamente razonables y en fundamentos que puedan considerarse suficientes conforme a las normas sociales generalmente aceptadas (artículo 23, apartado 1, de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제23조 제1항), caso 1).
• El trabajador no puede ser despedido por el mero hecho de haber terminado el tratamiento de una lesión o enfermedad laboral o de haber recibido una indemnización por incapacidad. En principio, el despido está restringido durante el período de ausencia del trabajo para recibir tratamiento por una lesión o enfermedad laboral y durante los 30 días siguientes (artículo 23, apartado 2, de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제23조 제2항), caso 2).
• Para determinar si un despido por causas empresariales está justificado, se consideran en conjunto la necesidad urgente de carácter empresarial, los esfuerzos para evitar los despidos, la selección razonable y equitativa de las personas afectadas y las consultas de buena fe con los trabajadores o sus representantes. La solicitud de reducción de personal de algunos clientes o centros de trabajo no basta para cumplir los requisitos (artículo 24 de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제24조), casos 5 y 8).
• El preaviso de despido o la indemnización sustitutiva del preaviso no sustituyen la existencia de una causa justificada. Incluso si el despido está justificado, si no se ha dado un preaviso de 30 días, en principio debe pagarse una cantidad equivalente, como mínimo, a 30 días de salario ordinario (artículo 26 de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제26조), casos 9 y 23).
• Aunque exista una causa disciplinaria, la sanción puede ser nula por abuso de la facultad disciplinaria si es excesivamente severa. Al reclamar los salarios correspondientes a un período durante el cual el despido fue nulo, pueden deducirse los ingresos obtenidos en otro empleo; sin embargo, el caso también explica que la deducción está limitada en la medida de la prestación por suspensión del trabajo (artículo 23, apartado 1, y artículo 46 de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제23조 제1항·제46조); artículo 538 del Código Civil (민법 제538조), caso 10).
• Aunque formalmente se haya presentado una carta de renuncia y tramitado una baja por renuncia aceptada, puede considerarse que hubo un despido si el trabajador no tenía intención de renunciar y el empleador puso fin unilateralmente a la relación laboral en la práctica. La decisión se toma valorando en conjunto las circunstancias en que se presentó la carta, la petición del empleador de que el trabajador renunciara y las consecuencias desfavorables previsibles, entre otros factores (casos 11 y 14).
• Si se reconoce que un trabajador con contrato de duración determinada tiene una expectativa legítima de renovación del contrato o de conversión a trabajador indefinido, la negativa a renovar o a convertir el contrato sin una razón razonable puede carecer de efecto, al igual que un despido improcedente (artículo 4 de la Ley de protección de los trabajadores con contrato de duración determinada y de los trabajadores a tiempo parcial (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조), casos 13 y 18).
• El efecto del incumplimiento del procedimiento puede variar según si el convenio colectivo exige «consultar» al sindicato para conocer su opinión o alcanzar un «acuerdo» que requiera su consentimiento previo o la conformidad de las partes (caso 6).

Preguntas frecuentes

Leyes aplicables

• Artículo 23, apartados 1 y 2, de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제23조 제1항·제2항)
• Artículo 24 de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제24조)
• Artículo 26 de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제26조)
• Artículo 28 de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제28조)
• Artículo 35 de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제35조)
• Artículo 46 de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 제46조)
• Artículo 538 del Código Civil (민법 제538조)
• Artículo 660 del Código Civil (민법 제660조)
• Artículo 661 del Código Civil (민법 제661조)
• Artículo 4 de la Ley de protección de los trabajadores con contrato de duración determinada y de los trabajadores a tiempo parcial (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)

Tenga en cuenta

• El preaviso de despido o el pago de una indemnización sustitutiva del preaviso no garantizan que la causa del despido esté justificada.
• Si el trabajador se ausenta del trabajo por una lesión o enfermedad laboral, puede aplicarse una restricción al despido; por ello, debe comprobarse la relación entre la fecha de finalización del tratamiento y la fecha del despido.
• Los casos indican que la solicitud de tutela ante la Comisión de Relaciones Laborales debe presentarse dentro de los tres meses siguientes a la fecha del despido. En cada caso concreto, deben verificarse el procedimiento y el plazo aplicables.
• No debe concluirse que no es posible impugnar el despido por el mero hecho de haber presentado una carta de renuncia o recibido una indemnización por despido o una indemnización sustitutiva del preaviso; deben examinarse las circunstancias del momento y cualquier objeción planteada.

Casos de origen

Esta guía fue elaborada por IA a partir de los siguientes casos de consulta de la Korea Legal Aid Corporation (en coreano).

1. 시용(試用)기간 중 부적격이라고 해고한 경우 부당해고 여부
2. 산재치료를 종결하였으나 부당하게 해고된 경우 구제방법
3. 근로자의 사정에 의한 근로계약 해지 시 해지의 효력발생시기
4. 단체협약 규정의 해석 방법 등
5. 회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 경영악화의 판단기준
6. 노동조합과 협의 없이 한 조합원 해고의 효력
7. 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 온 경우
8. 입주자대표회의의 감원요청으로 인한 정리해고가 정당한지 여부
9. 해고의 예고와 해고예고수당
10. 징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구 가능 여부
11. 사직서 제출에 따른 사용자의 의원면직처분이 해고로 될 수 있는지
12. 사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는 경우, 사용자가 그 기간 동안의 임금에 대해 지불의무를 면하는지 여부
13. 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 기대권
14. 기간제근로자에 대한 해고
15. 업무상 재해 여부가 문제된 사건
16. 근로자의 채용 조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 학위 논문을 제출한 경우, 학위 논문에 표절 등...
17. 백화점 파견 판매원의 근로기준법상의 근로자성
18. 근로계약기간의 반복적 갱신 중 사용자의 해고가 정당한지 여부
19. 해고수당을 수령하면 부당해고조치에 이의할 수 없는지
20. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병 등의 사정으로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하...
21. 근로시간 면제 제도 사건
22. 가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건
23. 고용된 지 5개월만에 해고된 경우 해고예고수당청구가 가능한지
24. 연차휴가미사용수당 등 미지급 사건
25. 근로자의 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건 등