Guía esencial sobre otros asuntos laborales

Basado en 26 casos de consulta · Actualizado 4 de octubre de 2026 · Traducido del original en coreano.

En principio, un cambio desfavorable del reglamento de trabajo requiere el consentimiento del colectivo de trabajadores, y la existencia de ese consentimiento y las personas a quienes se aplica el cambio pueden variar según el momento en que se introduzca y las circunstancias del colectivo de trabajadores. Los salarios durante una acción colectiva, las sanciones disciplinarias, la negociación colectiva y el incumplimiento de las condiciones laborales también deben valorarse teniendo en cuenta las circunstancias y los procedimientos concretos.

Partes → Empresa → Sindicato mayoritario o trabajadores → La empresa propone un cambio desfavorable del reglamento de trabajo → ¿Existe un sindicato que represente a la mayoría de trabajadores? → Sí → ¿Consintió el sindicato el cambio desfavorable? → No → ¿Consintió la mayoría de los trabajadores? → Sí · art. 94.1 → Se cumple el requisito de consentimiento → No · art. 94.1 → Falta el consentimiento exigido para el cambio desfavorable → Personal ya contratado → En principio, puede seguir aplicándose el reglamento anterior → Contrataciones posteriores → Puede aplicarse el reglamento modificado → Revisar el cambio → Valorar perjuicio, necesidad, compensaciones y negociaciones

Puntos clave

Para modificar el reglamento de trabajo en perjuicio de los trabajadores, se requiere el consentimiento del sindicato mayoritario, si existe; en caso contrario, se requiere el consentimiento de la mayoría de los trabajadores (Ley de Normas Laborales, artículo 94, apartado 1 (근로기준법 제94조 제1항)).
Si no se obtiene el consentimiento necesario para un cambio desfavorable, en principio puede seguir aplicándose el reglamento de trabajo anterior a los trabajadores ya empleados, mientras que a los contratados después del cambio puede aplicárseles la normativa modificada (casos 1 y 3).
Si existe un sindicato que representa a la mayoría de los trabajadores, salvo que concurran circunstancias especiales, su presidente puede dar el consentimiento en representación del sindicato; no es indispensable obtener por separado el consentimiento de la mayoría de sus afiliados (caso 3).
La razonabilidad de un cambio del reglamento de trabajo según el sentido común social se determina valorando conjuntamente el grado de perjuicio, la necesidad del cambio, las medidas compensatorias y el curso de las negociaciones entre trabajadores y empleador, entre otros factores. Aunque en el momento del cambio este solo se aplique a algunos trabajadores, también debe examinarse si se prevén perjuicios futuros para otros trabajadores (casos 7 y 24).
En principio, durante una acción colectiva legítima no se pueden reclamar salarios por la parte del trabajo que no se realizó. En una huelga de bajo rendimiento, el alcance de la reducción salarial se determina específicamente según la proporción del trabajo que no se realizó efectivamente; hay casos que también establecen que no puede reclamarse el salario correspondiente a los días festivos retribuidos incluidos en el periodo de huelga (casos 6 y 21).
El cierre patronal debe ser legítimo como medida de respuesta y defensa frente a una acción colectiva de los trabajadores. Si el cierre patronal no es legítimo, la empresa no queda exenta de la obligación de pagar los salarios correspondientes a ese periodo (caso 5).
En principio, la acción colectiva debe estar dirigida por el sindicato, y la obstrucción del trabajo por iniciativa propia de algunos afiliados puede no reconocerse como actividad sindical legítima. La contratación de personal sustituto para realizar tareas interrumpidas por la acción colectiva puede ser ilícita incluso si se efectuó antes de dicha acción (casos 8 y 15).
Se indica que, si las condiciones laborales especificadas en el contrato de trabajo no coinciden con la realidad, se puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios o rescindir el contrato de trabajo (Ley de Normas Laborales, artículos 17 y 19 (근로기준법 제17조, 제19조)).

Preguntas frecuentes

Q. Si la empresa modifica en perjuicio de los trabajadores las condiciones laborales, como la indemnización por jubilación, ¿puede aplicar el cambio sin su consentimiento?

En principio, para introducir un cambio desfavorable se requiere el consentimiento del sindicato que represente a la mayoría de los trabajadores o, si no existe tal sindicato, el de la mayoría de los trabajadores. Si no se obtiene el consentimiento, a los trabajadores que ya estaban empleados se les puede seguir aplicando la normativa anterior, mientras que a los contratados después del cambio se les puede aplicar la normativa modificada.

Caso 1, Caso 3, Caso 18

Q. Si la empresa celebra una sesión informativa y obtiene formularios de consentimiento, ¿es inválido el consentimiento al cambio del reglamento de trabajo?

El hecho de que se celebre una sesión informativa o se expliquen los cambios no invalida por sí solo el consentimiento. Lo importante es si los trabajadores tuvieron la oportunidad de intercambiar opiniones libremente entre ellos y si el empleador obstaculizó la toma de decisiones colectiva, por ejemplo, presionándolos para que aceptaran el cambio.

Caso 10

Q. Si el cambio del reglamento de trabajo es razonable, ¿puede aplicarse sin el consentimiento de los trabajadores?

Según los casos citados, existe jurisprudencia conforme a la cual, cuando el cambio se considera razonable según el sentido común social tras valorar conjuntamente la necesidad y el contenido del cambio, así como el grado de perjuicio para los trabajadores, no puede rechazarse su aplicación únicamente porque no se haya obtenido el consentimiento. No obstante, la empresa debe alegar y probar esa razonabilidad, y también deben examinarse quiénes están sujetos al cambio y los perjuicios futuros.

Caso 7, Caso 24

Q. ¿Se pueden percibir salarios y complementos por días festivos retribuidos durante una huelga o una huelga de bajo rendimiento?

En principio, durante una huelga no se genera el derecho a reclamar el salario; hay casos que también establecen que no puede reclamarse el salario correspondiente a los días festivos retribuidos incluidos en el periodo de huelga. En una huelga de bajo rendimiento, dado que se presta una parte del trabajo, el alcance de la reducción salarial se determina examinando específicamente la proporción de trabajo que no se realizó efectivamente.

Caso 6, Caso 21

Q. Si la empresa decreta un cierre patronal, ¿no se puede percibir el salario correspondiente a ese periodo?

Si el cierre patronal es legítimo, es posible que no exista obligación de pagar salarios a los trabajadores afectados. Sin embargo, si no se considera legítimo como medida de defensa frente a una acción colectiva de los trabajadores, la empresa no puede quedar exenta de pagar los salarios correspondientes al periodo de cierre patronal.

Caso 5

Q. Si la empresa contrató personal sustituto antes de la huelga, ¿puede asignarle trabajo durante esta?

Según los casos citados, contratar a trabajadores sustitutos antes de una huelga puede constituir una infracción si se les contrató para realizar el trabajo de los trabajadores participantes en la acción colectiva y, de hecho, se les asignó ese trabajo durante la huelga. La legalidad no se determina únicamente por la fecha de contratación.

Caso 15

Q. Si se dicta una condena con suspensión de la ejecución, ¿puede la empresa dar por extinguida automáticamente la relación laboral?

La jurisprudencia citada en los casos interpretó la disposición «cuando se haya dictado una condena a pena de prisión o más grave» en el sentido limitado de que se refiere a una sentencia de prisión efectiva. Por tanto, no puede concluirse que una condena con suspensión de la ejecución justifique automáticamente la extinción de la relación laboral; deben revisarse otras disposiciones del reglamento de trabajo y las circunstancias concretas.

Caso 2

Q. Si recibo menos de lo indicado como salario en mi contrato de trabajo, ¿puedo reclamar una indemnización por daños y perjuicios?

Se indica que, si las condiciones laborales —como el salario— especificadas en el contrato de trabajo no coinciden con la realidad, se puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios por incumplimiento de las condiciones laborales. El caso también explica que se puede rescindir inmediatamente el contrato de trabajo.

Caso 25

Q. Si al celebrar un contrato de trabajo en el extranjero acordé no demandar ante los tribunales coreanos, ¿aun así puedo reclamar salarios?

Se indica que un acuerdo incluido en un contrato de trabajo antes de que surja una controversia, por el que se excluya la competencia judicial internacional de los tribunales de la República de Corea, carece de efecto. Si el asunto tiene una relación sustancial con la República de Corea, se puede presentar ante un tribunal coreano una demanda para reclamar salarios.

Caso 4

Leyes aplicables

Ley de Normas Laborales (근로기준법 제17조)
Ley de Normas Laborales (근로기준법 제19조)
Ley de Normas Laborales (근로기준법 제23조)
Ley de Normas Laborales (근로기준법 제94조 제1항)
Ley de Normas Laborales (근로기준법 제96조 제1항)
Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
Reglamento de Ejecución de la Ley de Sindicatos y Ajuste de las Relaciones Laborales (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조)
Ley de Derecho Internacional Privado (국제사법 제2조 제1항)
Ley de Derecho Internacional Privado (국제사법 제28조 제5항)
Código de Procedimiento Civil (민사소송법 제8조)
Código de Procedimiento Civil (민사소송법 제12조)
Constitución (헌법 제15조)
Constitución (헌법 제23조 제1항)

Tenga en cuenta

Para determinar si un cambio del reglamento de trabajo es favorable o desfavorable, pueden tenerse en cuenta no solo el porcentaje de la indemnización por jubilación, sino también otras condiciones relacionadas, como el salario utilizado como base de cálculo.
La eficacia del cambio del reglamento de trabajo puede variar según se trate de trabajadores ya empleados o contratados después del cambio, y según se haya celebrado o no un convenio colectivo, entre otros factores.
Los salarios durante una huelga o una huelga de bajo rendimiento, la legitimidad del cierre patronal y la asignación de personal sustituto deben valorarse según las circunstancias concretas, como el desarrollo de la acción colectiva y el trabajo efectivamente realizado.
Si el reglamento de trabajo se modifica entre el momento en que se produce la causa de una sanción disciplinaria y el momento en que se exige el procedimiento disciplinario, deben revisarse las disposiciones transitorias y las circunstancias relativas a la protección de la confianza del trabajador, entre otros factores.

Casos de origen

Esta guía fue elaborada por IA a partir de los siguientes casos de consulta de la Korea Legal Aid Corporation (en coreano).

Esta guía es información general sobre el derecho coreano, no asesoramiento legal para su caso. Consulte a un abogado o a la Korea Legal Aid Corporation (132 en Corea).