Contrat de travail, départ et salaire : le guide essentiel

Basé sur 18 cas de consultation · Mis à jour 4 octobre 2026 · Traduit de l’original coréen.

Un contrat de travail peut être conclu oralement, mais il est important de le mettre par écrit afin de vérifier les principales conditions de travail, comme le salaire et la durée du travail, et de prévenir les litiges. Si les stipulations du contrat sont moins favorables au salarié que les normes légales, notamment celles relatives au salaire minimum, ce sont les normes légales qui peuvent s’appliquer. Le départ, le remboursement des frais de formation et le renouvellement du contrat doivent être appréciés en fonction du contenu de l’accord et des circonstances réelles.

Parties au contrat → Salarié → Employeur → Vous avez travaillé et vérifiez vos droits → Un contrat écrit vous a-t-il été remis ? → oui → Le salaire convenu est-il inférieur au minimum légal ? → non — signalement possible, article 114 → oui — loi sur le salaire minimum, article 6, paragraphe 3 → Le minimum légal s’applique et la différence peut être réclamée → non → L’employeur accepte-t-il votre départ ? → Le départ et le remboursement d’une formation dépendent de l’accord → non — vérifier le contrat ou le règlement, Code civil, article 660 → conditions de travail à vérifier, article 17 → Vérifiez le salaire, la durée du travail, les repos et les congés → salaire dû pour le travail effectué → Comparez le salaire versé au minimum légal → heures supplémentaires et accords forfaitaires → Vérifiez les montants convenus et qu’ils ne désavantagent pas le salarié

Points clés

Lors de la conclusion d’un contrat de travail, l’employeur doit préciser les conditions de travail, notamment le salaire, la durée de travail convenue, les jours de repos et les congés payés annuels ; certains éléments doivent être remis par écrit (Loi sur les normes du travail, article 17 (근로기준법 제17조)).
Même si aucun contrat de travail écrit n’a été établi, le salaire doit être versé si le travail a effectivement été effectué. L’absence de remise d’un contrat de travail écrit peut faire l’objet d’un signalement (Loi sur les normes du travail, article 114 (근로기준법 제114조)).
La partie du salaire fixée en dessous du salaire minimum est sans effet, et le salaire est réputé avoir été convenu au montant du salaire minimum. Le salarié peut réclamer la différence (Loi sur le salaire minimum, article 6, paragraphe 3 (최저임금법 제6조 제3항)).
Si les parties ont convenu d’une rémunération pour heures supplémentaires supérieure au minimum prévu par la Loi sur les normes du travail (근로기준법), l’employeur doit la verser conformément à cet accord. Un accord fixant les différentes indemnités à un montant forfaitaire peut être valable s’il ne désavantage pas le salarié et est justifié.
Il est interdit de fixer à l’avance une pénalité ou un montant de dommages-intérêts en cas d’inexécution du contrat de travail. Toutefois, un accord prévoyant le remboursement des frais réels de formation doit être apprécié en le distinguant du remboursement du salaire ou d’une clause pénale distincte (Loi sur les normes du travail, article 20 (근로기준법 제20조)).
Le salarié peut faire part de son intention de quitter son emploi, mais si l’entreprise n’y consent pas, il doit vérifier les dispositions relatives au départ figurant dans le contrat de travail ou le règlement intérieur. En l’absence de dispositions particulières, la date de prise d’effet peut varier selon le mode de versement de la rémunération, entre autres (Code civil, article 660 (민법 제660조)).
Si des renouvellements successifs de contrats à durée déterminée portent la durée totale d’emploi continu à plus de deux ans, le salarié peut être considéré comme ayant conclu un contrat de travail à durée indéterminée, sauf motif d’exception prévu par la loi (Loi sur la protection des travailleurs à durée déterminée et des travailleurs à temps partiel, article 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)).
En principe, un mineur doit conclure lui-même son contrat de travail et peut réclamer son salaire de manière indépendante. Il convient également de vérifier les règles particulières liées à l’âge, notamment les restrictions applicables au travail des moins de 15 ans (Loi sur les normes du travail, articles 64, 67 et 68 (근로기준법 제64조, 제67조, 제68조)).

Questions fréquentes

Q. Un contrat de travail est-il valable même si je n’en ai pas signé ?

Le cas cité indique qu’il est possible de signaler l’absence de contrat de travail écrit et précise que, même si aucun contrat n’a été signé, le salaire des jours travaillés doit être versé dès lors que le travail a effectivement été effectué. Il est préférable de consigner les conditions du contrat par écrit afin de les vérifier et de prévenir les litiges.

Cas 6, Cas 8, Cas 18

Q. Puis-je quitter mon emploi avant la fin de la période prévue au contrat ?

Selon le cas cité, le salarié peut faire part de son intention de quitter son emploi. Si l’employeur accepte le départ, le salarié peut partir à la date convenue. Si l’employeur n’y consent pas, il convient de vérifier les dispositions relatives au départ figurant dans le contrat de travail ou le règlement intérieur. En l’absence de dispositions particulières, la date à laquelle le départ prend effet peut varier selon le mode de versement de la rémunération, entre autres.

Cas 3

Q. Dois-je obligatoirement rembourser les frais de formation si je ne respecte pas la durée minimale de travail obligatoire ?

Un accord prévoyant le remboursement du coût réel d’une formation suivie aux frais de l’entreprise si le salarié ne respecte pas la durée minimale de présence obligatoire peut être valable. En revanche, un cas a jugé nul l’accord imposant également le remboursement du salaire versé pendant la formation, car il constituait une clause pénale ou une évaluation forfaitaire des dommages-intérêts. Il faut examiner ce qui doit réellement être remboursé, plutôt que de s’en tenir à l’intitulé de l’accord.

Cas 1

Q. Si je quitte mon emploi, dois-je rembourser à la fois la bourse et les dommages-intérêts supplémentaires ?

Le cas cité distingue, d’une part, la partie prévoyant que la bourse constitue un prêt qui n’a pas à être remboursé si le bénéficiaire travaille pendant une certaine période et, d’autre part, la partie imposant, en cas de départ anticipé, le versement d’un pourcentage de la bourse à titre de dommages-intérêts supplémentaires. Une obligation de remboursement peut être reconnue pour la première partie, tandis qu’un accord fixant à l’avance des dommages-intérêts supplémentaires peut être nul au regard de la Loi sur les normes du travail (근로기준법). Il faut vérifier le contenu et la nature de l’accord concerné.

Cas 2

Q. Si le salaire prévu au contrat est inférieur au salaire minimum, puis-je obtenir la différence même si j’ai signé le contrat ?

La partie du salaire d’un salarié soumis au salaire minimum qui est fixée en dessous du montant du salaire minimum est sans effet ; le salaire est réputé avoir été convenu au montant du salaire minimum. Si le montant effectivement versé est inférieur à celui-ci, le salarié peut réclamer la différence ou en faire le signalement auprès du service local du travail.

Cas 15, Cas 17

Q. Si la rémunération pour heures supplémentaires convenue dépasse le minimum légal, puis-je obtenir le montant convenu ?

Le cas cité explique que si les parties ont convenu de verser une rémunération pour heures supplémentaires supérieure au minimum prévu par la Loi sur les normes du travail (근로기준법), l’employeur doit respecter cet accord. Lorsque les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit et travail les jours fériés sont fixées à un montant mensuel forfaitaire, il faut vérifier que cela ne désavantage pas le salarié et que cette modalité est justifiée au regard de l’ensemble des circonstances.

Cas 11, Cas 13

Q. Peut-on me licencier pour expiration de mon contrat si j’ai travaillé plus de deux ans après plusieurs renouvellements de contrats annuels ?

Selon le cas cité, lorsqu’un salarié sous contrat à durée déterminée est employé pendant plus de deux ans sans motif d’exception prévu par la loi, il est réputé avoir conclu un contrat de travail à durée indéterminée. Dans ce cas, le refus de renouveler le contrat au motif que sa durée est arrivée à échéance peut être considéré comme un licenciement et nécessiter un motif valable.

Cas 9, Cas 10, Cas 12

Q. Mes parents peuvent-ils conclure un contrat de travail à ma place si je suis mineur ?

Le cas cité explique qu’un titulaire de l’autorité parentale ou un tuteur ne peut pas conclure un contrat de travail au nom d’un mineur : en principe, le mineur doit conclure lui-même le contrat. Le mineur peut également réclamer son salaire de manière indépendante, et des règles limitant le travail peuvent s’appliquer en fonction de son âge.

Cas 4

Q. Dois-je payer un salarié qui n’a travaillé que deux jours avant de partir ?

Selon le cas cité, si le salarié a effectivement travaillé, le salaire correspondant à la période travaillée doit lui être versé. Si le départ sans autorisation a causé un préjudice réel à l’entreprise, celle-ci peut demander séparément des dommages-intérêts. Toutefois, si aucun préjudice n’a été subi, le salaire doit être versé.

Cas 18

Textes applicables

Loi sur les normes du travail, article 7 (근로기준법 제7조)
Loi sur les normes du travail, article 16 (근로기준법 제16조)
Loi sur les normes du travail, article 17 (근로기준법 제17조)
Loi sur les normes du travail, article 20 (근로기준법 제20조)
Loi sur les normes du travail, article 23 (근로기준법 제23조)
Loi sur les normes du travail, article 43 (근로기준법 제43조)
Loi sur les normes du travail, article 55 (근로기준법 제55조)
Loi sur les normes du travail, article 60 (근로기준법 제60조)
Loi sur les normes du travail, article 64 (근로기준법 제64조)
Loi sur les normes du travail, articles 66 à 70 (근로기준법 제66조부터 제70조까지)
Loi sur les normes du travail, article 114 (근로기준법 제114조)
Code civil, article 398 (민법 제398조)
Code civil, article 660 (민법 제660조)
Loi sur la protection des travailleurs à durée déterminée et des travailleurs à temps partiel, article 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)
Loi sur le salaire minimum, article 6, paragraphe 3 (최저임금법 제6조 제3항)

Points de vigilance

Les accords de remboursement des frais de formation doivent être examinés en distinguant le coût réel de la formation, le salaire versé pendant celle-ci et les dommages-intérêts supplémentaires liés à un départ anticipé.
La manifestation de l’intention de quitter son emploi n’entraîne pas toujours la fin immédiate du contrat. Il convient d’abord de vérifier les dispositions applicables du contrat de travail et du règlement intérieur.
L’emploi d’un salarié sous contrat à durée déterminée pendant plus de deux ans peut relever d’exceptions prévues par la loi. Il ne faut donc pas déterminer son statut en se fondant uniquement sur le nombre de renouvellements.
Même si le contrat de travail a été signé, les stipulations inférieures aux normes légales, notamment celles relatives au salaire minimum, ne deviennent pas pour autant valables.

Cas sources

Ce guide a été rédigé par IA à partir des cas de consultation suivants de la Korea Legal Aid Corporation (en coréen).

Ce guide est une information générale sur le droit coréen et non un conseil juridique personnalisé. Pour un cas précis, consultez un avocat ou la Korea Legal Aid Corporation (132 en Corée).