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Motifs légitimes de licenciement et voies de recours en droit du travail

Basé sur 61 cas de consultation · Mis à jour · Traduit de l’original coréen.

Tout licenciement doit reposer sur un motif légitime ; les licenciements pour motif économique et ceux prononcés pendant la période d’essai doivent également satisfaire à leurs conditions respectives. Le fait d’avoir perçu une indemnité compensatrice de préavis ou remis une lettre de démission ne suffit pas à établir la légitimité du licenciement : il faut examiner à la fois la réalité de la situation et la procédure suivie.

En un coup d’œil

Parties concernées → Employeur → Salarié → Représentants du personnel → L’employeur met fin au contrat ou envisage un licenciement → Le motif est-il légitime et suffisamment fondé ? → Oui · article 23, paragraphe 1 → Non → Le licenciement intervient-il pendant un arrêt lié au travail ou les 30 jours suivants ? → Oui · article 23, paragraphe 2 → Les conditions du motif économique sont-elles réunies lorsqu’elles s’appliquent ? → Oui · article 24 → Motif légitime et conditions applicables réunis → Licenciement potentiellement nul ou abusif : recours à examiner → Vérifier l’urgence et les efforts pour éviter les licenciements → Vérifier l’équité du choix des salariés concernés → Vérifier le préavis, une éventuelle démission imposée et la procédure → Motif économique → Choix des salariés → Préavis, démission et procédure

Points clés

  • Même pendant la période d’essai, un licenciement doit reposer sur des motifs objectivement raisonnables et suffisamment fondés pour être jugés acceptables au regard des normes sociales généralement admises (Code du travail, article 23, paragraphe 1 (근로기준법 제23조 제1항), cas 1).
  • Le fait d’avoir achevé le traitement d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, ou d’avoir perçu une indemnisation pour invalidité, ne suffit pas à justifier un licenciement. En principe, le licenciement est interdit pendant la période d’arrêt de travail nécessaire aux soins liés à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ainsi que pendant les 30 jours qui suivent (Code du travail, article 23, paragraphe 2 (근로기준법 제23조 제2항), cas 2).
  • L’appréciation d’un licenciement pour motif économique tient compte de l’existence d’une nécessité économique urgente, des efforts visant à éviter les licenciements, du caractère raisonnable et équitable du choix des salariés concernés, ainsi que de discussions sincères avec les représentants des salariés. Une demande de réduction des effectifs émanant de certains partenaires commerciaux ou établissements ne suffit pas, à elle seule, à satisfaire ces conditions (Code du travail, article 24 (근로기준법 제24조), cas 5 et 8).
  • Le préavis de licenciement ou l’indemnité compensatrice de préavis ne remplace pas l’exigence d’un motif légitime. Même si le licenciement est justifié, l’employeur qui n’a pas donné un préavis de 30 jours doit, en principe, verser une rémunération ordinaire d’au moins 30 jours (Code du travail, article 26 (근로기준법 제26조), cas 9 et 23).
  • Même en présence d’un motif disciplinaire, une sanction excessivement lourde peut être nulle en raison d’un abus du pouvoir disciplinaire. Lorsqu’un salarié réclame le salaire correspondant à une période durant laquelle un licenciement était nul, les revenus tirés d’un autre emploi peuvent être déduits ; les cas présentés expliquent également les limites à cette déduction, dans la mesure de l’indemnité de suspension d’activité (Code du travail, articles 23, paragraphe 1, et 46 (근로기준법 제23조 제1항·제46조) ; Code civil, article 538 (민법 제538조), cas 10).
  • Même si le départ prend la forme d’une lettre de démission et d’une cessation de fonctions enregistrée comme volontaire, il peut être considéré comme un licenciement si le salarié n’avait pas l’intention de démissionner et que l’employeur a, en pratique, mis fin unilatéralement à la relation de travail. L’appréciation tient compte de l’ensemble des circonstances, notamment des conditions de remise de la lettre, de l’invitation à quitter l’emploi et des conséquences défavorables envisagées (cas 11 et 14).
  • Si un travailleur sous contrat à durée déterminée dispose d’une attente légitime de renouvellement de son contrat ou de passage à un emploi permanent, le refus de renouvellement ou de titularisation sans motif raisonnable peut être sans effet, comme un licenciement abusif (Loi sur la protection des travailleurs sous contrat à durée déterminée et des travailleurs à temps partiel, article 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조), cas 13 et 18).
  • Les conséquences du non-respect de la procédure prévue par une convention collective peuvent varier selon qu’elle impose une « consultation » du syndicat, c’est-à-dire le recueil de son avis, ou un « accord » exigeant son consentement préalable ou un accord entre les parties (cas 6).

Questions fréquentes

Q. Pendant la période d’essai, l’entreprise peut-elle licencier un salarié sans motif ?

Ce n’est pas le cas. Pendant la période d’essai, l’employeur peut refuser l’embauche définitive après avoir évalué l’aptitude du salarié à exercer ses fonctions, mais cette décision doit reposer sur des motifs objectivement raisonnables, fondés sur l’évaluation de son comportement au travail ou de ses capacités. Il faut également déterminer si ces motifs sont acceptables au regard des normes sociales généralement admises.

Cas 1

Q. Peut-on me licencier après la fin de mon traitement pour un accident du travail et le versement d’une indemnisation pour invalidité ?

Le seul fait d’avoir perçu une indemnisation pour invalidité ne constitue pas un motif de licenciement. En principe, le licenciement est interdit pendant la période d’arrêt de travail due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, ainsi que pendant les 30 jours qui suivent. La possibilité de continuer à exercer ses fonctions après le traitement est évaluée en tenant compte de l’ensemble des circonstances, notamment du degré d’invalidité et de la nature du travail.

Cas 2

Q. Un licenciement est-il justifié si l’entreprise invoque des difficultés économiques ?

Un licenciement pour motif économique s’apprécie en tenant compte de plusieurs éléments : l’existence d’une nécessité économique urgente, les efforts déployés pour éviter les licenciements, le caractère raisonnable et équitable du choix des salariés concernés, ainsi que la conduite de discussions sincères avec les représentants des salariés. La seule demande de réduction des effectifs formulée par le conseil des résidents d’une résidence déterminée, ou une dégradation temporaire de l’activité, ne suffit pas à établir que le licenciement est justifié.

Cas 5, Cas 8, Cas 19

Q. La perception d’une indemnité compensatrice de préavis m’empêche-t-elle de contester un licenciement abusif ?

Le seul fait d’avoir perçu une indemnité compensatrice de préavis ne permet pas de conclure que le salarié a accepté son licenciement. Le préavis de licenciement et le versement de cette indemnité ne remplacent pas l’exigence d’un motif légitime de licenciement ; la légitimité du licenciement lui-même peut donc être contestée séparément.

Cas 9, Cas 19

Q. J’ai remis une lettre de démission et mon départ a été enregistré : puis-je soutenir qu’il s’agissait d’un licenciement ?

Si la lettre de démission a été remise de manière volontaire, la relation de travail peut être considérée comme ayant pris fin d’un commun accord. En revanche, si le salarié n’avait pas l’intention de démissionner et a remis sa lettre, en pratique, sous la pression de l’employeur, il faut examiner l’ensemble des circonstances et les conditions dans lesquelles elle a été remise afin de déterminer s’il s’agissait en réalité d’un licenciement.

Cas 11, Cas 14

Q. Le renouvellement peut-il être refusé au motif que le contrat à durée déterminée est arrivé à son terme ?

En principe, la relation de travail prend fin à l’expiration du contrat. Toutefois, si le contrat ou le règlement intérieur prévoit son renouvellement, ou si les circonstances ont fait naître une attente légitime de renouvellement, un refus injustifié de renouveler le contrat peut être sans effet.

Cas 13, Cas 18

Q. Le licenciement d’un membre d’un syndicat sans consultation de celui-ci est-il nul ?

Dans certains cas, il a été jugé que, si la convention collective prévoit une « consultation » permettant au syndicat de présenter son avis, le non-respect de cette procédure n’a pas d’incidence sur la validité du licenciement. En revanche, si la convention exige un accord préalable ou un accord entre les parties, une mesure de personnel prise sans suivre cette procédure peut, en principe, être nulle.

Cas 6

Q. Quels recours puis-je exercer si j’ai été victime d’un licenciement abusif ?

Les cas présentés indiquent qu’il est possible de déposer une demande de réparation pour licenciement abusif auprès de la commission des relations du travail compétente ou d’introduire devant un tribunal une action en constatation de la nullité du licenciement. Si le licenciement est nul, il peut également être possible de réclamer le salaire correspondant à la période de licenciement.

Cas 8, Cas 10, Cas 18, Cas 19

Textes applicables

  • Code du travail, article 23, paragraphes 1 et 2 (근로기준법 제23조 제1항·제2항)
  • Code du travail, article 24 (근로기준법 제24조)
  • Code du travail, article 26 (근로기준법 제26조)
  • Code du travail, article 28 (근로기준법 제28조)
  • Code du travail, article 35 (근로기준법 제35조)
  • Code du travail, article 46 (근로기준법 제46조)
  • Code civil, article 538 (민법 제538조)
  • Code civil, article 660 (민법 제660조)
  • Code civil, article 661 (민법 제661조)
  • Loi sur la protection des travailleurs sous contrat à durée déterminée et des travailleurs à temps partiel, article 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)

Points de vigilance

  • Le préavis de licenciement ou le versement d’une indemnité compensatrice de préavis ne garantit pas que le motif du licenciement est légitime.
  • En cas d’arrêt de travail dû à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, une période de protection contre le licenciement peut s’appliquer. Il convient donc de vérifier le rapport entre la date de fin du traitement et celle du licenciement.
  • Les cas présentés indiquent que la demande de réparation pour licenciement abusif doit être déposée auprès de la commission des relations du travail dans les trois mois suivant la date du licenciement. Dans une affaire concrète, il convient de vérifier la procédure et le délai applicables.
  • Ne présumez pas que la remise d’une lettre de démission ou la perception d’une indemnité de départ ou d’une indemnité compensatrice de préavis empêche de contester le licenciement ; examinez les circonstances de l’époque et les démarches entreprises pour exprimer votre désaccord.

Cas sources

Ce guide a été rédigé par IA à partir des cas de consultation suivants de la Korea Legal Aid Corporation (en coréen).

  1. 시용(試用)기간 중 부적격이라고 해고한 경우 부당해고 여부
  2. 산재치료를 종결하였으나 부당하게 해고된 경우 구제방법
  3. 근로자의 사정에 의한 근로계약 해지 시 해지의 효력발생시기
  4. 단체협약 규정의 해석 방법 등
  5. 회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 경영악화의 판단기준
  6. 노동조합과 협의 없이 한 조합원 해고의 효력
  7. 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 온 경우
  8. 입주자대표회의의 감원요청으로 인한 정리해고가 정당한지 여부
  9. 해고의 예고와 해고예고수당
  10. 징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구 가능 여부
  11. 사직서 제출에 따른 사용자의 의원면직처분이 해고로 될 수 있는지
  12. 사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는 경우, 사용자가 그 기간 동안의 임금에 대해 지불의무를 면하는지 여부
  13. 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 기대권
  14. 기간제근로자에 대한 해고
  15. 업무상 재해 여부가 문제된 사건
  16. 근로자의 채용 조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 학위 논문을 제출한 경우, 학위 논문에 표절 등...
  17. 백화점 파견 판매원의 근로기준법상의 근로자성
  18. 근로계약기간의 반복적 갱신 중 사용자의 해고가 정당한지 여부
  19. 해고수당을 수령하면 부당해고조치에 이의할 수 없는지
  20. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병 등의 사정으로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하...
  21. 근로시간 면제 제도 사건
  22. 가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건
  23. 고용된 지 5개월만에 해고된 경우 해고예고수당청구가 가능한지
  24. 연차휴가미사용수당 등 미지급 사건
  25. 근로자의 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건 등

Ce guide est une information générale sur le droit coréen et non un conseil juridique personnalisé. Pour un cas précis, consultez un avocat ou la Korea Legal Aid Corporation (132 en Corée).