Guide essentiel sur les autres questions relatives au travail

Basé sur 26 cas de consultation · Mis à jour 4 octobre 2026 · Traduit de l’original coréen.

En principe, la modification défavorable du règlement intérieur nécessite l’accord du groupe de salariés. La nécessité de cet accord et les personnes auxquelles la modification s’applique peuvent varier selon le moment de celle-ci et la situation du groupe de salariés. La rémunération pendant une action collective, les sanctions disciplinaires, la négociation collective et les violations des conditions de travail doivent également être appréciées au regard des circonstances précises et des procédures suivies.

Parties concernées → Employeur → Syndicat majoritaire → Salariés → Modification défavorable du règlement intérieur → Un syndicat majoritaire existe ? → oui · art. 94, paragraphe 1 → L’accord requis est-il obtenu ? → non · art. 94, paragraphe 1 → oui → Modification en principe applicable si accord obtenu ou exception raisonnable → non → La modification est-elle raisonnable au regard du bon sens social ? → En principe, ancien règlement pour les salariés déjà en poste et règlement modifié pour les nouvelles embauches → Vérifier qui peut consentir → Le président du syndicat peut consentir en son nom, sauf circonstances particulières → Évaluer globalement → Préjudice, nécessité, mesures compensatoires et déroulement des négociations → Examiner aussi → Les effets défavorables futurs et la preuve du caractère raisonnable par l’employeur

Points clés

Pour modifier défavorablement le règlement intérieur à l’égard des salariés, il faut obtenir l’accord du syndicat majoritaire lorsqu’il en existe un ; à défaut, l’accord de la majorité des salariés est nécessaire (Loi sur les normes du travail, article 94, paragraphe 1 (근로기준법 제94조 제1항)).
En l’absence de l’accord nécessaire à une modification défavorable, l’ancien règlement intérieur peut en principe continuer à s’appliquer aux salariés déjà en poste, tandis que le règlement modifié peut s’appliquer aux salariés embauchés après la modification (exemples 1 et 3).
Lorsqu’un syndicat représentant la majorité des salariés existe, son président peut donner son accord au nom du syndicat, sauf circonstances particulières ; il n’est pas nécessaire d’obtenir séparément l’accord de la majorité des adhérents (exemple 3).
Le caractère raisonnable d’une modification du règlement intérieur au regard du bon sens social s’apprécie globalement en tenant compte de l’ampleur du préjudice, de la nécessité de la modification, des mesures compensatoires et du déroulement des négociations entre les salariés et l’employeur. Même si la modification ne s’applique, au moment où elle intervient, qu’à une partie des salariés, il faut également examiner si d’autres salariés risquent d’en subir les effets défavorables ultérieurement (exemples 7 et 24).
En principe, les salariés ne peuvent pas réclamer de salaire pour la partie du travail qu’ils n’ont pas effectuée pendant une action collective licite. En cas de ralentissement du travail, l’étendue de la réduction de salaire doit être déterminée concrètement en fonction de la proportion de travail qui n’a pas été effectuée ; selon un exemple, les salariés ne peuvent pas non plus réclamer le salaire des jours fériés rémunérés compris dans la période de grève (exemples 6 et 21).
La fermeture de l’établissement doit être légitime en tant que moyen de riposte et de défense face à une action collective des salariés. Si elle est illégitime, l’employeur ne peut être exonéré de son obligation de verser les salaires correspondant à cette période (exemple 5).
En principe, une action collective doit être menée par le syndicat ; les actes individuels de certains adhérents visant à entraver le travail peuvent ne pas être reconnus comme une activité syndicale légitime. Le recours à des remplaçants pour effectuer le travail interrompu par une action collective peut être illégal même s’ils ont été embauchés avant celle-ci (exemples 8 et 15).
Il est indiqué que, si les conditions de travail mentionnées dans le contrat de travail ne correspondent pas à la réalité, le salarié peut demander des dommages-intérêts ou résilier le contrat de travail (Loi sur les normes du travail, article 17 (근로기준법 제17조) ; article 19 (근로기준법 제19조)).

Questions fréquentes

Q. L’entreprise peut-elle modifier défavorablement les conditions de travail, notamment l’indemnité de départ à la retraite, sans l’accord des salariés ?

En principe, toute modification défavorable nécessite l’accord du syndicat représentant la majorité des salariés ou de la majorité des salariés. En l’absence d’accord, l’ancien règlement peut continuer à s’appliquer aux salariés déjà en poste, tandis que le règlement modifié peut s’appliquer aux salariés embauchés après la modification.

Cas 1, Cas 3, Cas 18

Q. L’accord à la modification du règlement intérieur est-il invalide si l’entreprise organise une réunion d’information et recueille des formulaires d’accord ?

Le fait d’avoir organisé une réunion d’information ou expliqué le contenu des modifications ne suffit pas à invalider l’accord. Il importe de déterminer si les salariés ont eu la possibilité d’échanger librement leurs avis et si l’employeur a entravé une prise de décision collective, par exemple en contraignant les salariés à donner leur accord.

Cas 10

Q. Une modification du règlement intérieur peut-elle s’appliquer sans l’accord des salariés si elle est raisonnable ?

Selon un exemple, la jurisprudence a considéré que, lorsqu’une modification est raisonnable au regard du bon sens social, compte tenu notamment de sa nécessité et de son contenu ainsi que de l’ampleur du préjudice subi par les salariés, son application ne peut être écartée au seul motif que les salariés n’y ont pas consenti. Toutefois, il incombe à l’entreprise d’alléguer et de prouver ce caractère raisonnable, et il faut également examiner les personnes concernées ainsi que les préjudices futurs.

Cas 7, Cas 24

Q. Peut-on percevoir un salaire et une rémunération pour les jours fériés pendant une grève ou un ralentissement du travail ?

En principe, le droit au salaire ne naît pas pendant une grève et, selon un exemple, les salariés ne peuvent pas non plus réclamer le salaire correspondant aux jours fériés rémunérés compris dans la période de grève. Le ralentissement du travail implique qu’une partie du travail est fournie ; l’étendue de la réduction de salaire doit donc être déterminée concrètement en fonction de la proportion de travail qui n’a pas été effectuée.

Cas 6, Cas 21

Q. Si l’entreprise ferme l’établissement, ne peut-on pas percevoir de salaire pendant cette période ?

Si la fermeture de l’établissement est licite, l’employeur peut ne pas être tenu de verser un salaire aux salariés concernés. Toutefois, si cette fermeture n’est pas reconnue comme un moyen de défense légitime face à une action collective des salariés, l’entreprise ne peut être exonérée de son obligation de verser les salaires correspondant à la période de fermeture.

Cas 5

Q. Si l’entreprise a embauché des remplaçants avant la grève, peut-elle les faire travailler pendant celle-ci ?

Selon un exemple, l’embauche de remplaçants avant la grève peut constituer une violation de la loi si ces personnes ont été recrutées pour effectuer le travail des salariés participant à l’action collective et qu’elles ont effectivement été affectées à ce travail pendant la grève. La légalité ne dépend pas uniquement de la date de leur embauche.

Cas 15

Q. L’entreprise peut-elle mettre automatiquement fin à mon emploi si je suis condamné à une peine avec sursis ?

Dans une décision citée dans un exemple, la formule « lorsqu’une peine d’emprisonnement ou une peine plus lourde est prononcée » a été interprétée comme désignant une condamnation à une peine ferme. On ne peut donc pas conclure qu’une condamnation avec sursis justifie automatiquement une cessation d’emploi ; il convient d’examiner les autres dispositions du règlement intérieur et les circonstances précises.

Cas 2

Q. Puis-je demander des dommages-intérêts si je perçois un salaire inférieur à celui indiqué dans mon contrat de travail ?

Il est indiqué que si les conditions de travail, notamment le salaire, mentionnées dans le contrat de travail ne correspondent pas à la réalité, le salarié peut demander des dommages-intérêts pour violation de ces conditions. L’exemple précise qu’il peut également résilier immédiatement le contrat de travail.

Cas 25

Q. Puis-je réclamer mon salaire devant un tribunal coréen si, lors de la conclusion d’un contrat de travail à l’étranger, j’ai accepté de ne pas saisir les tribunaux coréens ?

Il est indiqué qu’un accord figurant dans un contrat de travail et conclu avant la naissance d’un litige, visant à exclure la compétence juridictionnelle internationale des tribunaux coréens, est sans effet. Si l’affaire présente un lien substantiel avec la Corée, une action en paiement de salaires peut être introduite devant un tribunal coréen.

Cas 4

Textes applicables

Loi sur les normes du travail, article 17 (근로기준법 제17조)
Loi sur les normes du travail, article 19 (근로기준법 제19조)
Loi sur les normes du travail, article 23 (근로기준법 제23조)
Loi sur les normes du travail, article 94, paragraphe 1 (근로기준법 제94조 제1항)
Loi sur les normes du travail, article 96, paragraphe 1 (근로기준법 제96조 제1항)
Loi sur les syndicats et le règlement des relations du travail, article 37 (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
Loi sur les syndicats et le règlement des relations du travail, article 43 (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
Loi sur les syndicats et le règlement des relations du travail, article 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
Décret d’application de la Loi sur les syndicats et le règlement des relations du travail, article 7 (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조)
Loi sur le droit international privé, article 2, paragraphe 1 (국제사법 제2조 제1항)
Loi sur le droit international privé, article 28, paragraphe 5 (국제사법 제28조 제5항)
Code de procédure civile, article 8 (민사소송법 제8조)
Code de procédure civile, article 12 (민사소송법 제12조)
Constitution, article 15 (헌법 제15조)
Constitution, article 23, paragraphe 1 (헌법 제23조 제1항)

Points de vigilance

Pour déterminer si une modification du règlement intérieur est favorable ou défavorable, il est possible de prendre en compte non seulement le taux de l’indemnité de départ à la retraite, mais aussi les conditions connexes, telles que la rémunération servant de base au calcul.
Les effets d’une modification du règlement intérieur peuvent varier selon que le salarié était déjà en poste ou a été embauché après la modification, et selon qu’une convention collective a été conclue, entre autres facteurs.
La rémunération pendant une grève ou un ralentissement du travail, la légitimité de la fermeture de l’établissement et le recours à des remplaçants doivent être appréciés en fonction des circonstances précises, notamment du déroulement de l’action collective et du travail effectivement accompli.
Si le règlement intérieur est modifié entre la date à laquelle le motif disciplinaire est apparu et celle à laquelle une procédure disciplinaire est demandée, il convient d’examiner les dispositions transitoires ainsi que les circonstances relatives à la protection de la confiance légitime du salarié.

Cas sources

Ce guide a été rédigé par IA à partir des cas de consultation suivants de la Korea Legal Aid Corporation (en coréen).

Ce guide est une information générale sur le droit coréen et non un conseil juridique personnalisé. Pour un cas précis, consultez un avocat ou la Korea Legal Aid Corporation (132 en Corée).