Guide des réclamations salariales et des indemnités de départ : demandes et calcul

Basé sur 138 cas de consultation · Mis à jour 4 octobre 2026 · Traduit de l’original coréen.

En principe, le droit à l’indemnité de départ naît au moment du départ, et le seul fait qu’un accord prévoie son inclusion dans le salaire ne supprime pas l’obligation de la verser. L’indemnité de départ ainsi que les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit et travail les jours fériés sont calculées en fonction de la réalité de la relation de travail et de la rémunération, ainsi que des règles applicables. Il convient donc d’examiner ensemble le contrat et les éléments de paie.

Parties concernées → Salarié → Employeur → Une personne quitte son emploi et conteste son solde de paie → La relation réelle révèle-t-elle un salariat ? → Oui → La relation de travail est-elle restée continue dans les faits ? → Non → Droit à préciser : examiner le statut, la continuité et les sommes déjà versées → Oui — loi sur la garantie des prestations de retraite des salariés, art. 8, paragraphe 1 → Le versement anticipé est-il reconnu comme un versement intermédiaire valable ? → Réclamer l’indemnité due et les majorations correspondant au travail réel → Salaire moyen des trois mois précédents — Code du travail, art. 2, paragraphe 1, point 6 → Vérifier les salaires versés, les jours de la période et les sommes régulières obligatoires → Travail réel et règles du contrat → Vérifier les heures supplémentaires, le travail de nuit, les jours fériés et les gardes → Déductions — Code du tr…

Points clés

Lorsqu’un régime d’indemnité de départ est institué, le minimum légal correspond à au moins 30 jours de salaire moyen pour chaque année de relation de travail continue (Loi sur la garantie des prestations de retraite des salariés, article 8, paragraphe 1 (근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항)).
Un accord prévoyant le versement anticipé, avec le salaire mensuel, d’une somme au titre de l’indemnité de départ n’a pas d’effet libératoire au titre du versement de cette indemnité, sauf s’il est reconnu comme un versement intermédiaire valable (Cour suprême, arrêt en formation plénière du 20 mai 2010, 2007다90760).
Le salaire moyen est calculé en divisant le montant total des salaires versés au cours des trois mois précédant la survenance du fait donnant lieu au calcul, tel qu’un départ, par le nombre total de jours de cette période. Les sommes versées de manière continue et régulière et que l’employeur est tenu de verser peuvent être incluses, quelle que soit leur appellation (Code du travail, article 2, paragraphe 1, point 6 (근로기준법 제2조 제1항 제6호)).
Même pendant un service de garde, des majorations peuvent être dues si les fonctions habituelles se poursuivent ou si le travail est similaire au travail ordinaire. Il convient d’examiner la nature réelle du travail et son intensité (Cour suprême, arrêt du 12 janvier 1995, 93다46254).
Les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit et travail les jours fériés varient selon la taille de l’établissement, la forme de travail et le contenu du contrat. L’existence d’un accord sur une rémunération forfaitaire globale doit être appréciée au regard de la composition du salaire et de la méthode de calcul prévues au contrat, ainsi que de la nature du travail.
Même si une démission formelle et une réembauche ont eu lieu, la période de travail continue peut ne pas être interrompue si ces démarches résultaient de la politique de l’entreprise et que la relation de travail s’est poursuivie dans les faits (Cour suprême, arrêt du 10 mai 1988, 87다카2578).
En principe, l’employeur ne peut pas déduire unilatéralement du salaire des sommes qui lui sont dues, telles qu’un prêt. Des exceptions peuvent toutefois être envisagées, notamment lorsque le consentement libre et volontaire du salarié est reconnu (Code du travail, article 43 (근로기준법 제43조)).
La seule qualification de travailleur indépendant figurant dans le contrat ne détermine pas le statut de salarié. Il convient d’examiner globalement la relation réelle, notamment les instructions et le contrôle exercés sur le travail, la nature de la rémunération et la continuité de la relation (Cour suprême, arrêt du 9 février 1999, 97다56235).

Questions fréquentes

Q. Puis-je réclamer une indemnité de départ même si mon salaire annuel était censé l’inclure ?

En règle générale, le seul fait qu’un accord prévoie d’inclure dans le salaire mensuel ou annuel une somme au titre de l’indemnité de départ ne suffit pas à faire reconnaître que celle-ci a été versée. Toutefois, la restitution ou la compensation des sommes effectivement versées à ce titre peut soulever une question distincte ; il convient donc d’examiner à la fois les circonstances du versement et le contenu de l’accord.

Cas 1, Cas 15, Cas 22, Cas 23

Q. Quels éléments de rémunération servent de base au calcul de l’indemnité de départ ?

En principe, elle est calculée sur la base du salaire moyen, obtenu en divisant le montant total des salaires versés au cours des trois mois précédant la survenance du motif de départ par le nombre total de jours de cette période. Les frais de repas, les allocations familiales et autres sommes peuvent également être inclus s’ils sont versés de manière continue et régulière et que l’employeur est tenu de les verser. En revanche, les primes spéciales laissées à la discrétion de l’employeur et dont le montant n’est pas déterminé peuvent être exclues.

Cas 2, Cas 14, Cas 19

Q. Puis-je percevoir des majorations si j’effectue un service de nuit ou travaille un jour férié ?

Le seul fait qu’une période soit qualifiée de service de garde ne signifie pas que toutes les heures constituent du travail supplémentaire. Si, pendant cette période, le salarié exerce ses fonctions habituelles ou effectue un travail d’une nature et d’une intensité similaires à celles du travail ordinaire, il peut réclamer les majorations pour heures supplémentaires, travail de nuit ou travail les jours fériés correspondant à ce travail.

Cas 3, Cas 12, Cas 13

Q. Jusqu’à quand puis-je réclamer le paiement de mes heures supplémentaires ?

Selon les cas présentés, les heures supplémentaires dont le délai de prescription n’est pas expiré peuvent être réclamées ; la période indiquée est de trois ans. Pour vérifier si cette règle s’applique et calculer les sommes dues, il est conseillé d’examiner les horaires de travail, les bulletins de paie et le contrat de travail.

Cas 13

Q. Si l’entreprise tarde à accepter ma démission, qu’advient-il de ma date de départ et du calcul de mon indemnité ?

La date de départ peut varier selon que la démission a été acceptée ou non, ainsi que selon les stipulations particulières du contrat de travail ou du règlement intérieur. Les cas présentés expliquent que, dans certaines circonstances, la démission prend effet à l’expiration du délai de préavis prévu par le Code civil. Toutefois, dans les cas exceptionnels où l’absence de rémunération juste avant le départ a fait tomber le salaire moyen à un niveau nettement inférieur au salaire habituel permettant de subvenir aux besoins courants, le salaire moyen peut être calculé selon une autre méthode raisonnable.

Cas 10

Q. Mon ancienneté se poursuit-elle si j’ai été réembauché immédiatement après ma démission ou si j’ai rejoint une société affiliée ?

Si le salarié a formellement démissionné puis a été réembauché conformément à la politique de l’entreprise, sans interruption réelle de la relation de travail, l’ancienneté peut se poursuivre. En revanche, si le salarié a librement consenti à son transfert et qu’aucun accord ni aucune règle ne prévoit le cumul des périodes d’ancienneté, la période accomplie dans l’ancienne entreprise peut ne pas être prise en compte.

Cas 5, Cas 11, Cas 18

Q. Si j’ai conclu un contrat de travail indépendant et que je ne suis pas payé, puis-je réclamer le paiement sur le fondement du droit du travail ?

Même si le contrat qualifie le salarié de travailleur indépendant, celui-ci peut être reconnu comme salarié au sens du droit du travail s’il a en réalité travaillé contre rémunération dans le cadre d’une relation de subordination. Il faut examiner globalement les instructions et le contrôle exercés, les modalités d’exécution du travail, la nature de la rémunération et la continuité de la relation de travail. Si le statut de salarié n’est pas reconnu, une action civile fondée sur le contrat peut être envisagée.

Cas 20

Q. L’entreprise peut-elle déduire un prêt qu’elle m’a accordé de mon salaire ou de mon indemnité de départ ?

En principe, l’employeur ne peut pas déduire unilatéralement du salaire une créance qui lui est due, telle qu’un prêt. Une exception peut être admise si le salarié a consenti à la compensation de son plein gré, mais le caractère libre et volontaire de son consentement doit être examiné avec rigueur.

Cas 4, Cas 23, Cas 25

Textes applicables

Code du travail, article 2, paragraphe 1, point 6 (근로기준법 제2조 제1항 제6호)
Code du travail, article 11 (근로기준법 제11조)
Code du travail, article 21 (근로기준법 제21조)
Code du travail, article 34 (근로기준법 제34조)
Code du travail, article 36 (근로기준법 제36조)
Code du travail, article 38 (근로기준법 제38조)
Code du travail, article 43 (근로기준법 제43조)
Code du travail, article 49 (근로기준법 제49조)
Code du travail, article 50 (근로기준법 제50조)
Code du travail, article 53 (근로기준법 제53조)
Code du travail, article 56 (근로기준법 제56조)
Code du travail, article 94 (근로기준법 제94조)
Loi sur la garantie des prestations de retraite des salariés, article 4 (근로자퇴직급여 보장법 제4조)
Loi sur la garantie des prestations de retraite des salariés, article 8 (근로자퇴직급여 보장법 제8조)
Loi sur la garantie des prestations de retraite des salariés, article 10 (근로자퇴직급여 보장법 제10조)

Points de vigilance

Les cas présentés indiquent un délai de trois ans pour réclamer l’indemnité de départ et les majorations pour heures supplémentaires, calculé respectivement à partir de la date de départ ou en lien avec la créance salariale. Il est donc conseillé de ne pas tarder à agir.
Le droit à l’indemnité de départ et la période prise en compte pour son calcul peuvent varier en fonction de la durée de la relation de travail, de la durée hebdomadaire de travail prévue, du nombre de salariés de l’établissement et de la période d’application des règles.
Les sommes déjà perçues au titre de l’indemnité de départ peuvent donner lieu à une demande de restitution ou à une compensation selon la réalité de l’accord. Il faut également vérifier dans quelle mesure la compensation avec une créance d’indemnité de départ est limitée.
Le règlement de l’entreprise relatif aux indemnités de départ peut être plus favorable que le minimum légal. Il convient donc de comparer ce minimum avec le montant prévu par le règlement intérieur et la convention collective.

Cas sources

Ce guide a été rédigé par IA à partir des cas de consultation suivants de la Korea Legal Aid Corporation (en coréen).

Ce guide est une information générale sur le droit coréen et non un conseil juridique personnalisé. Pour un cas précis, consultez un avocat ou la Korea Legal Aid Corporation (132 en Corée).