근로계약서·퇴사·임금, 꼭 알아둘 근로계약 가이드

상담사례 18건 기반 · 업데이트 2026년 10월 4일

근로계약은 구두로도 성립할 수 있지만, 임금과 근로시간 등 주요 근로조건을 확인하고 분쟁을 예방하려면 서면으로 작성하는 것이 중요합니다. 계약 내용이 최저임금 등 법령 기준보다 근로자에게 불리하면 법령 기준이 적용될 수 있으며, 퇴사·교육비 반환·계약 갱신은 약정의 내용과 실제 사정에 따라 판단해야 합니다.

당사자 → 사용자 → 근로자 → 미성년 근로자 → 근로계약서 없이 일했거나 임금·퇴사 문제가 생겼나요 → 실제로 근무했나요 → 예 → 실근무분 임금 지급 최저임금 미달분도 청구 가능 → 아니요 → 약정 임금이 최저임금보다 낮나요 → 예 · 최저임금법 제6조 제3항 → 회사가 퇴사에 동의했나요 → 합의한 날 퇴사 가능 → 아니요 · 민법 제660조 → 퇴사 규정과 보수 지급 방식에 따라 효력 시점이 달라질 수 있음 → 근무일과 지급받은 임금 확인 → 실제 근무 기간·임금 내역 → 주요 조건과 서면 교부 확인 → 임금·근로시간 등 계약 내용 → 반환 대상이 무엇인지 구분 → 실제 교육비와 위약금 약정

핵심 정리

사용자는 근로계약을 체결할 때 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 근로조건을 명시하고, 일부 사항은 서면으로 교부해야 합니다(근로기준법 제17조).
근로계약서를 작성하지 않았더라도 실제 근무를 했다면 임금을 지급해야 합니다. 근로계약서 미교부는 신고 대상이 될 수 있습니다(근로기준법 제114조).
최저임금보다 낮게 정한 임금 부분은 효력이 없고, 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 봅니다. 근로자는 차액을 청구할 수 있습니다(최저임금법 제6조 제3항).
근로기준법 기준보다 높은 시간외근로수당을 지급하기로 약정했다면 사용자는 그 약정에 따라 지급해야 합니다. 일정액의 제수당 약정은 근로자에게 불이익이 없고 정당한 경우 유효할 수 있습니다.
근로계약 불이행에 대한 위약금이나 손해배상액을 미리 정하는 약정은 금지됩니다. 다만 실제 교육비를 반환하기로 한 약정은 임금 반환이나 별도의 위약금 약정과 구별해 판단해야 합니다(근로기준법 제20조).
근로자는 퇴사 의사를 밝힐 수 있지만, 회사가 동의하지 않을 때는 근로계약서나 취업규칙의 퇴사 관련 규정을 확인해야 합니다. 별도 규정이 없는 경우의 효력 시점은 보수 지급 방식 등에 따라 달라질 수 있습니다(민법 제660조).
기간제 근로계약이 반복 갱신되어 계속근로한 총기간이 2년을 초과하면, 법률상 예외 사유가 없는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 볼 수 있습니다(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조).
미성년자는 원칙적으로 본인이 근로계약을 체결해야 하며, 임금도 독자적으로 청구할 수 있습니다. 15세 미만의 근로 제한 등 연령에 따른 별도 규정도 확인해야 합니다(근로기준법 제64조, 제67조, 제68조).

자주 묻는 질문

Q. 근로계약서를 쓰지 않았는데도 근로계약이 성립하나요?

사례는 근로계약서 미작성 신고가 가능하다고 안내하고 있으며, 계약서를 쓰지 않았더라도 실제 근무를 했다면 근무한 날의 임금을 지급해야 한다고 설명합니다. 근로조건을 확인하고 분쟁을 막기 위해 계약 내용은 서면으로 작성하는 것이 바람직합니다.

사례 6, 사례 8, 사례 18

Q. 계약기간이 남아 있어도 중간에 퇴사할 수 있나요?

사례에 따르면 근로자는 퇴사 의사를 밝힐 수 있습니다. 사용자가 퇴사를 허용하면 합의한 날에 퇴사할 수 있고, 동의하지 않으면 근로계약서나 취업규칙의 퇴사 관련 규정을 확인해야 합니다. 별도 규정이 없을 때의 효력 시점은 보수 지급 방식 등에 따라 달라질 수 있습니다.

사례 3

Q. 의무근무기간을 채우지 못하면 교육비를 무조건 반환해야 하나요?

회사 비용으로 받은 위탁교육의 실제 교육비를 의무재직기간 미충족 시 반환하기로 한 약정은 유효할 수 있습니다. 다만 교육기간에 지급된 임금까지 반환하도록 한 약정은 위약금 또는 손해배상 예정에 해당해 무효라고 본 사례가 있습니다. 약정의 명칭보다 실제로 무엇을 반환하도록 한 것인지 살펴야 합니다.

사례 1

Q. 퇴사하면 장학금과 추가 손해배상액을 모두 내야 하나요?

사례에서는 장학금을 일정 기간 근무하면 갚지 않아도 되는 대여금처럼 정한 부분과, 조기 퇴사 시 장학금의 일정 비율을 추가 손해배상으로 내도록 한 부분을 구별했습니다. 전자는 반환 의무가 인정될 수 있지만, 추가 손해배상액을 미리 정한 약정은 근로기준법상 무효가 될 수 있습니다. 실제 약정의 내용과 성격을 확인해야 합니다.

사례 2

Q. 계약 임금이 최저임금보다 낮으면 계약서에 서명했어도 차액을 받을 수 있나요?

최저임금 적용 근로자의 임금을 최저임금액보다 낮게 정한 부분은 효력이 없고, 최저임금액을 지급하기로 한 것으로 봅니다. 실제 지급액이 최저임금액에 미치지 못하면 차액을 청구하거나 지방노동관서에 신고할 수 있습니다.

사례 15, 사례 17

Q. 약속한 시간외근로수당이 법정 기준보다 많으면 약속한 금액을 받을 수 있나요?

사례는 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당을 지급하기로 약정했다면 사용자가 그 약정에 따라야 한다고 설명합니다. 시간외·야간·휴일수당을 매월 일정액으로 정한 경우에는 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당한지 따져야 합니다.

사례 11, 사례 13

Q. 1년 단위 계약을 여러 번 갱신해 2년 넘게 일하면 계약만료로 해고할 수 있나요?

사례에 따르면 법률상 예외 사유가 없는데 기간제 근로자를 2년 초과해 사용하면 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 이 경우 계약기간 만료를 이유로 갱신을 거절하는 것은 해고로 볼 수 있어 정당한 이유가 필요할 수 있습니다.

사례 9, 사례 10, 사례 12

Q. 미성년자는 부모가 대신 근로계약을 체결해도 되나요?

사례는 친권자나 후견인이 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없고, 미성년자 본인이 계약을 체결하는 것이 원칙이라고 설명합니다. 미성년자는 임금도 독자적으로 청구할 수 있으며, 연령에 따라 근로 제한 규정이 적용될 수 있습니다.

사례 4

Q. 이틀만 일하고 그만둔 직원에게도 임금을 지급해야 하나요?

사례에 따르면 실제로 근무했다면 일한 기간의 임금을 지급해야 합니다. 무단퇴사로 사업장에 실제 손해가 발생했다면 별도로 손해배상을 청구할 수 있지만, 손해가 발생한 사실이 없다면 임금을 지급해야 합니다.

사례 18

주의할 점

교육비 반환 약정은 실제 교육비, 교육 중 지급한 임금, 조기 퇴사에 따른 추가 배상액을 구분해 살펴야 합니다.
퇴사 의사를 밝혔다고 언제나 즉시 계약이 종료되는 것은 아닙니다. 근로계약서와 취업규칙의 관련 내용을 먼저 확인해야 합니다.
기간제 근로자의 2년 초과 사용에는 법률상 예외 사유가 있을 수 있으므로, 갱신 횟수만으로 지위를 단정하지 않아야 합니다.
근로계약서에 서명했더라도 최저임금 등 법령상 기준에 미달하는 조건이 그대로 유효해지는 것은 아닙니다.

근거 상담사례

이 가이드는 아래 대한법률구조공단 법률상담사례를 바탕으로 AI가 정리했습니다.

이 가이드는 일반적인 법률 정보이며 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 변호사나 대한법률구조공단(국번 없이 132)에 상담하세요.