노동 기타 근로 문제 핵심 가이드

상담사례 26건 기반 · 업데이트 2026년 10월 4일

취업규칙의 불리한 변경에는 원칙적으로 근로자 집단의 동의가 필요하며, 동의 여부와 적용 대상은 변경 시점과 근로자 집단의 상황에 따라 달라질 수 있습니다. 쟁의행위 중 임금, 징계, 단체교섭, 근로조건 위반 등도 구체적인 사정과 절차를 살펴 판단해야 합니다.

관련 당사자 → 사용자 → 기존 근로자 → 과반수 노동조합 → 회사가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경 → 근로자 과반수 노동조합이 있나요? → 예 → 아니요 → 노동조합이 변경에 동의했나요? → 예 · 근로기준법 제94조 제1항 → 근로자 과반수가 변경에 동의했나요? → 필요한 동의가 있으면 변경 규칙 적용 가능 → 동의가 없으면 기존 근로자에게 종전 규칙이 원칙적으로 적용될 수 있음 → 동의 과정 확인 → 합리성 예외 확인 → 변경 후 채용자 확인 → 근로자 간 자율적인 의견 교환 기회와 동의 강요 여부 → 불이익 정도·변경 필요성·보완조치· 노사 교섭 경위 등 사회통념상 합리성 → 변경 후 채용된 근로자에게는 변경 규칙이 적용될 수 있음

핵심 정리

취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 과반수 노동조합이 있는 경우 그 노동조합의 동의가, 없는 경우 근로자 과반수의 동의가 필요합니다(근로기준법 제94조 제1항).
불리한 변경에 필요한 동의가 없으면 기존 근로자에게는 원칙적으로 종전 취업규칙이 적용될 수 있지만, 변경 후 채용된 근로자에게는 변경된 규칙이 적용될 수 있습니다(사례 1, 3).
근로자 과반수 노동조합이 있다면 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표해 동의할 수 있으며, 반드시 조합원 과반수의 별도 동의를 받아야 하는 것은 아닙니다(사례 3).
취업규칙 변경의 사회통념상 합리성은 불이익의 정도, 변경 필요성, 보완조치, 노사 간 교섭 경위 등을 종합해 판단합니다. 변경 당시 일부 근로자에게만 적용되더라도 다른 근로자에게 장차 불이익이 예상되는지도 살펴야 합니다(사례 7, 24).
정당한 쟁의행위 중에는 원칙적으로 근로를 제공하지 않은 부분의 임금을 청구할 수 없습니다. 태업은 실제로 제공하지 않은 노무의 비율에 따라 임금삭감 범위를 구체적으로 판단하고, 파업 기간에 포함된 유급휴일의 임금도 청구할 수 없다는 사례가 있습니다(사례 6, 21).
직장폐쇄는 근로자 측 쟁의행위에 대한 대항·방어 수단으로 정당성이 있어야 합니다. 정당하지 않은 직장폐쇄라면 그 기간의 임금지급 의무를 면할 수 없습니다(사례 5).
쟁의행위는 원칙적으로 노동조합이 주도해야 하며, 일부 조합원의 독자적인 업무방해는 정당한 노동조합 활동으로 인정되지 않을 수 있습니다. 쟁의행위로 중단된 업무를 맡기기 위한 대체인력은 쟁의행위 전에 채용했더라도 위법할 수 있습니다(사례 8, 15).
근로계약서에 명시된 근로조건이 실제와 다르면 손해배상을 청구하거나 근로계약을 해제할 수 있다고 제시되어 있습니다(근로기준법 제17조, 제19조).

자주 묻는 질문

Q. 회사가 퇴직금 등 근로조건을 불리하게 바꾸면 동의 없이 적용할 수 있나요?

불리한 변경에는 원칙적으로 과반수 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의가 필요합니다. 동의가 없으면 기존 근로자에게는 종전 규칙이 적용될 수 있고, 변경 후 채용된 근로자에게는 변경된 규칙이 적용될 수 있습니다.

사례 1, 사례 3, 사례 18

Q. 회사가 설명회를 열고 동의서를 받으면 취업규칙 변경 동의가 무효인가요?

설명회를 열거나 변경 내용을 설명했다는 사정만으로 동의가 무효가 되는 것은 아닙니다. 근로자 간에 자율적으로 의견을 교환할 기회가 있었는지, 사용자가 동의를 강요하는 등 집단적 의사결정을 저해했는지가 중요합니다.

사례 10

Q. 취업규칙 변경이 합리적이라면 근로자 동의 없이도 적용할 수 있나요?

사례에 따르면 변경의 필요성과 내용, 근로자가 입는 불이익의 정도 등을 종합해 사회통념상 합리성이 인정되는 경우에는 동의가 없다는 이유만으로 적용을 부정할 수 없다는 판례가 있습니다. 다만 회사가 그 합리성을 주장·입증해야 하며, 적용 대상과 장래의 불이익도 함께 살펴야 합니다.

사례 7, 사례 24

Q. 파업이나 태업 기간에 임금과 유급휴일 수당을 받을 수 있나요?

파업 기간에는 원칙적으로 임금청구권이 발생하지 않고, 파업 기간에 포함된 유급휴일에 대해서도 임금을 청구할 수 없다는 사례가 있습니다. 태업은 근로를 일부 제공한 경우이므로 실제로 제공하지 않은 노무의 비율을 구체적으로 따져 임금삭감 범위를 판단합니다.

사례 6, 사례 21

Q. 회사가 직장폐쇄를 하면 그 기간의 임금을 받을 수 없나요?

정당한 직장폐쇄라면 대상 근로자에 대한 임금지급 의무가 없을 수 있습니다. 그러나 근로자 측 쟁의행위에 대한 방어 수단으로서 정당성이 인정되지 않으면 회사는 직장폐쇄 기간의 임금지급 의무를 면할 수 없습니다.

사례 5

Q. 회사가 파업 전에 대체인력을 채용했다면 파업 중 그 인력을 투입할 수 있나요?

사례에 따르면 파업 전에 채용했더라도 쟁의행위에 참가한 근로자들의 업무를 수행하게 하려고 채용했고 실제로 파업 중 그 업무를 맡겼다면 법 위반이 될 수 있습니다. 채용 시점만으로 적법 여부가 결정되는 것은 아닙니다.

사례 15

Q. 집행유예를 선고받으면 회사가 당연퇴직 처리할 수 있나요?

‘금고 이상의 형을 선고받았을 때’라는 규정은 사례에 인용된 판례에서 실형판결을 의미하는 것으로 제한해 해석했습니다. 따라서 집행유예만으로 당연퇴직이 정당하다고 단정할 수 없으며, 취업규칙의 다른 규정과 구체적인 사정을 확인해야 합니다.

사례 2

Q. 근로계약서에 적힌 임금보다 적게 받으면 손해배상을 청구할 수 있나요?

근로계약서에 명시된 임금 등 근로조건이 실제와 다르면 근로조건 위반을 이유로 손해배상을 청구할 수 있다고 제시되어 있습니다. 사례는 즉시 근로계약을 해제할 수도 있다고 설명합니다.

사례 25

Q. 외국에서 근로계약을 맺으면서 한국 법원에 소송하지 않기로 했어도 임금 청구를 할 수 있나요?

분쟁이 발생하기 전에 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 한 근로계약상 합의는 효력이 없다고 제시되어 있습니다. 사안이 대한민국과 실질적 관련이 있는 경우 한국 법원에 임금 청구 소송을 제기할 수 있습니다.

사례 4

주의할 점

취업규칙 변경의 유·불리는 퇴직금 지급률뿐 아니라 산정 기초 임금 등 연계된 조건도 함께 고려해 판단할 수 있습니다.
취업규칙 변경의 효력은 기존 근로자인지 변경 후 채용된 근로자인지, 단체협약이 체결되었는지 등에 따라 달라질 수 있습니다.
파업·태업의 임금, 직장폐쇄의 정당성, 대체인력 투입은 쟁의행위의 경과와 실제 업무수행 등 구체적인 사정에 따라 판단해야 합니다.
징계사유 발생 시점과 징계절차 요구 시점 사이에 취업규칙이 개정된 경우에는 경과규정과 근로자의 신뢰 보호 사정 등을 확인해야 합니다.

근거 상담사례

이 가이드는 아래 대한법률구조공단 법률상담사례를 바탕으로 AI가 정리했습니다.

이 가이드는 일반적인 법률 정보이며 개별 사안에 대한 법률 자문이 아닙니다. 구체적인 사건은 변호사나 대한법률구조공단(국번 없이 132)에 상담하세요.