श्रम संबंधों में बर्खास्तगी के उचित कारण और राहत के उपाय

मुख्य बातें

• परिवीक्षा अवधि के दौरान भी बर्खास्तगी के लिए वस्तुनिष्ठ रूप से उचित कारण और ऐसे आधार आवश्यक हैं जिन्हें सामाजिक मान्यताओं के अनुसार उचित माना जा सके (श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 23(1) (근로기준법 제23조 제1항), मामला 1)।
• काम से संबंधित चोट या बीमारी का उपचार पूरा हो जाने या विकलांगता मुआवज़ा मिलने का तथ्य मात्र बर्खास्तगी का आधार नहीं है। काम से संबंधित उपचार के लिए काम से अनुपस्थित रहने की अवधि और उसके बाद के 30 दिनों में, सिद्धांततः, बर्खास्तगी पर रोक होती है (श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 23(2) (근로기준법 제23조 제2항), मामला 2)।
• आर्थिक कारणों से की गई बर्खास्तगी का आकलन करते समय गंभीर व्यावसायिक आवश्यकता, बर्खास्तगी से बचने के प्रयास, कर्मचारियों के चयन में तर्कसंगतता और निष्पक्षता तथा कर्मचारियों के पक्ष के साथ सद्भावनापूर्ण परामर्श को समग्र रूप से देखा जाता है। किसी एक ग्राहक या कार्यस्थल की कर्मचारियों की संख्या घटाने की माँग मात्र से आवश्यक शर्तें पूरी नहीं होतीं (श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 24 (근로기준법 제24조), मामले 5 और 8)।
• बर्खास्तगी की पूर्वसूचना देना या उसके बदले भत्ता देना, बर्खास्तगी के उचित कारण का विकल्प नहीं है। यदि बर्खास्तगी उचित भी हो, लेकिन 30 दिन पहले पूर्वसूचना न दी गई हो, तो सिद्धांततः कम-से-कम 30 दिनों के सामान्य वेतन के बराबर राशि देनी होती है (श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 26 (근로기준법 제26조), मामले 9 और 23)।
• अनुशासनात्मक कार्रवाई का आधार मौजूद होने पर भी, यदि कार्रवाई अत्यधिक कठोर है, तो अनुशासनात्मक अधिकार का दुरुपयोग होने के कारण वह अमान्य हो सकती है। बर्खास्तगी अमान्य होने की अवधि के वेतन के दावे में दूसरी नौकरी से हुई आय घटाई जा सकती है, हालांकि मामलों में यह भी बताया गया है कि काम बंद रहने के भत्ते की सीमा तक कटौती पर रोक हो सकती है (श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 23(1) और 46 (근로기준법 제23조 제1항·제46조), नागरिक अधिनियम, अनुच्छेद 538 (민법 제538조), मामला 10)।
• भले ही त्यागपत्र देने और स्वेच्छा से पद छोड़ने की औपचारिक प्रक्रिया अपनाई गई हो, यदि कर्मचारी का इस्तीफा देने का इरादा नहीं था और नियोक्ता ने वस्तुतः एकतरफा रूप से रोजगार संबंध समाप्त किया, तो इसे बर्खास्तगी माना जा सकता है। निर्णय लेते समय त्यागपत्र देने की परिस्थितियों, नौकरी छोड़ने के आग्रह और संभावित नुकसान आदि को समग्र रूप से देखा जाता है (मामले 11 और 14)।
• यदि निश्चित अवधि के कर्मचारी को अनुबंध नवीनीकृत होने या नियमित कर्मचारी बनाए जाने की उचित अपेक्षा का अधिकार प्राप्त है, तो उचित कारण के बिना नवीनीकरण या नियमित नियुक्ति से इनकार करना अनुचित बर्खास्तगी की तरह प्रभावहीन हो सकता है (निश्चित-अवधि और अंशकालिक कर्मचारियों के संरक्षण आदि संबंधी अधिनियम, अनुच्छेद 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조), मामले 13 और 18)।
• सामूहिक समझौते में निर्धारित कार्मिक प्रक्रिया यूनियन की राय सुनने के लिए ‘परामर्श’ की प्रक्रिया है या पहले से सहमति अथवा विचारों की सहमति माँगने वाली ‘सहमति’ की प्रक्रिया—इस अंतर के अनुसार प्रक्रिया का उल्लंघन करने के प्रभाव अलग-अलग हो सकते हैं (मामला 6)।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

संबंधित क़ानून

• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 23(1) और (2) (근로기준법 제23조 제1항·제2항)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 24 (근로기준법 제24조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 26 (근로기준법 제26조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 28 (근로기준법 제28조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 35 (근로기준법 제35조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 46 (근로기준법 제46조)
• नागरिक अधिनियम, अनुच्छेद 538 (민법 제538조)
• नागरिक अधिनियम, अनुच्छेद 660 (민법 제660조)
• नागरिक अधिनियम, अनुच्छेद 661 (민법 제661조)
• निश्चित-अवधि और अंशकालिक कर्मचारियों के संरक्षण आदि संबंधी अधिनियम, अनुच्छेद 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)

ध्यान दें

• बर्खास्तगी की पूर्वसूचना देना या उसके बदले भत्ता देना, बर्खास्तगी के कारण की वैधता की गारंटी नहीं है।
• काम से संबंधित दुर्घटना या बीमारी के कारण काम से अनुपस्थित रहने की स्थिति में बर्खास्तगी पर रोक की अवधि लागू हो सकती है; इसलिए उपचार पूरा होने की तारीख और बर्खास्तगी की तारीख के बीच संबंध की जाँच करें।
• मामलों में बताया गया है कि श्रम आयोग से राहत माँगने का आवेदन बर्खास्तगी की तारीख से 3 महीने के भीतर करना होता है। वास्तविक मामले में लागू प्रक्रिया और समय-सीमा की पुष्टि करें।
• यह मानकर न चलें कि त्यागपत्र देने, सेवानिवृत्ति लाभ या बर्खास्तगी की पूर्वसूचना के बदले भत्ता लेने के बाद बर्खास्तगी को चुनौती नहीं दी जा सकती। उस समय की परिस्थितियों और आपत्ति जताने से जुड़ी बातों की जाँच करें।

स्रोत मामले

यह गाइड कोरिया लीगल एड कॉर्पोरेशन के निम्न परामर्श मामलों (कोरियाई में) से AI द्वारा तैयार की गई है।

1. 시용(試用)기간 중 부적격이라고 해고한 경우 부당해고 여부
2. 산재치료를 종결하였으나 부당하게 해고된 경우 구제방법
3. 근로자의 사정에 의한 근로계약 해지 시 해지의 효력발생시기
4. 단체협약 규정의 해석 방법 등
5. 회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 경영악화의 판단기준
6. 노동조합과 협의 없이 한 조합원 해고의 효력
7. 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 온 경우
8. 입주자대표회의의 감원요청으로 인한 정리해고가 정당한지 여부
9. 해고의 예고와 해고예고수당
10. 징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구 가능 여부
11. 사직서 제출에 따른 사용자의 의원면직처분이 해고로 될 수 있는지
12. 사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는 경우, 사용자가 그 기간 동안의 임금에 대해 지불의무를 면하는지 여부
13. 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 기대권
14. 기간제근로자에 대한 해고
15. 업무상 재해 여부가 문제된 사건
16. 근로자의 채용 조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 학위 논문을 제출한 경우, 학위 논문에 표절 등...
17. 백화점 파견 판매원의 근로기준법상의 근로자성
18. 근로계약기간의 반복적 갱신 중 사용자의 해고가 정당한지 여부
19. 해고수당을 수령하면 부당해고조치에 이의할 수 없는지
20. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병 등의 사정으로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하...
21. 근로시간 면제 제도 사건
22. 가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건
23. 고용된 지 5개월만에 해고된 경우 해고예고수당청구가 가능한지
24. 연차휴가미사용수당 등 미지급 사건
25. 근로자의 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건 등