श्रम संघ की स्थापना, सौदेबाज़ी और औद्योगिक कार्रवाई पर मार्गदर्शिका

मुख्य बातें

• श्रम संघ को कर्मचारियों के नेतृत्व में स्वायत्त रूप से संगठित किया जाना चाहिए। स्थापना की अधिसूचना देते समय रिपोर्ट और उपनियम प्रस्तुत किए जाते हैं। मामले में बताया गया है कि संघ बनाने के लिए कम से कम 2 सदस्य होने चाहिए (श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 2(4), 10 और 11 (노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호, 제10조, 제11조))।
• यदि कुछ वस्तुनिष्ठ परिस्थितियाँ हों, तो प्रशासनिक प्राधिकरण श्रम संघ की वास्तविक आवश्यकताओं की जाँच कर सकता है। कंपनी के नेतृत्व में बना ऐसा संगठन जिसमें स्वायत्तता और स्वतंत्रता का अभाव हो, श्रम संघ के रूप में मान्यता प्राप्त नहीं कर सकता (मामले 20, 25)।
• प्रबंधन-संगठन में बदलाव या किसी व्यवसाय प्रभाग को समाप्त करना अपने-आप में सामान्यतः सामूहिक सौदेबाज़ी का विषय नहीं होता, लेकिन इसके परिणामस्वरूप काम के बोझ आदि जैसी रोज़गार की शर्तें सौदेबाज़ी का विषय हो सकती हैं (मामला 1)।
• औद्योगिक कार्रवाई का नेतृत्व, उद्देश्य, प्रक्रिया और तरीका वैध होना चाहिए। सामान्यतः संघ के सदस्यों के प्रत्यक्ष, गुप्त और बिना नाम वाले मतदान से बहुमत का समर्थन प्राप्त करने की प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है (श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 41(1) (노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항); मामले 2, 9)।
• कार्यस्थल की तालाबंदी, श्रम संघ की औद्योगिक कार्रवाई के विरुद्ध बचाव के उपाय के रूप में, अनुपातसंगत होनी चाहिए। यदि कर्मचारी सचमुच काम पर लौटना चाहते हों और फिर भी नियोक्ता तालाबंदी जारी रखे, तो बाद की अवधि में तालाबंदी अपनी वैधता खो सकती है और वेतन देने का दायित्व उत्पन्न हो सकता है (अनुच्छेद 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조); मामले 5, 22)।
• वैध श्रम संघ गतिविधियों या वैध औद्योगिक कार्रवाई में भाग लेने के कारण की गई बर्खास्तगी अनुचित बर्खास्तगी हो सकती है। गतिविधि का उद्देश्य, समय, स्थान और तरीका तथा औद्योगिक कार्रवाई की वैधता—इन सभी पर साथ में विचार करना चाहिए (मामले 6, 9)।
• जहाँ एक ही कार्यस्थल पर अनेक श्रम संघ हों, यदि नियोक्ता सौदेबाज़ी-चैनल के एकीकरण की प्रक्रिया से इनकार करे या उसका पालन करने में चूक करे, तो यह अनुचित श्रम व्यवहार हो सकता है। किसी एक संघ को ही सौदेबाज़ी करने वाला निकाय घोषित करने और अन्य संघों के सौदेबाज़ी के अधिकार को बाहर करने वाला प्रावधान अमान्य हो सकता है (श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 29-2 और 81(3) (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 제81조 제3호); मामले 11, 16)।
• संघ के सदस्य श्रम संघ के निपटान-परिणामों और संचालन की स्थिति को देख सकते हैं। मामले के अनुसार, निचली अदालत ने यह निर्णय दिया है कि प्रभावी रूप से निरीक्षण करने के लिए दस्तावेज़ों की प्रतिलिपि लेना भी संभव है (श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 26 (노동조합 및 노동관계조정법 제26조); मामला 23)।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

संबंधित क़ानून

• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 2(4) (노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 5 (노동조합 및 노동관계조정법 제5조)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 10 (노동조합 및 노동관계조정법 제10조)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 11 (노동조합 및 노동관계조정법 제11조)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 12 (노동조합 및 노동관계조정법 제12조)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 16 (노동조합 및 노동관계조정법 제16조)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 17 (노동조합 및 노동관계조정법 제17조)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 26 (노동조합 및 노동관계조정법 제26조)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 27 (노동조합 및 노동관계조정법 제27조)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 29(3) (노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제3항)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 29-2 (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 35 (노동조합 및 노동관계조정법 제35조)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 41(1) (노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 41(2) (노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제2항)
• श्रम संघ और श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)

ध्यान दें

• औद्योगिक कार्रवाई के लिए सामान्यतः सदस्यों के मतदान सहित कानूनन निर्धारित प्रक्रिया तथा वैध उद्देश्य और तरीके का पालन करना आवश्यक है। प्रक्रिया का पालन न कर पाने की कोई वस्तुनिष्ठ परिस्थिति थी या नहीं, इसकी विशिष्ट तथ्यों के आधार पर जाँच की जानी चाहिए।
• कार्यस्थल की तालाबंदी की वैधता इस बात के आधार पर बदल सकती है कि वह केवल शुरू किए जाने के समय उचित थी या कर्मचारी के काम पर लौटने की इच्छा व्यक्त करने के बाद भी जारी रही।
• श्रम संघ की स्थापना, सदस्यता, सौदेबाज़ी और दस्तावेज़ देखने के अधिकार से जुड़े निष्कर्ष, उपनियमों, सामूहिक समझौते और कार्यस्थल की परिस्थितियों के अनुसार बदल सकते हैं। इसलिए मामले के निष्कर्षों को हर परिस्थिति में यथावत लागू न करें।

स्रोत मामले

यह गाइड कोरिया लीगल एड कॉर्पोरेशन के निम्न परामर्श मामलों (कोरियाई में) से AI द्वारा तैयार की गई है।

1. 사업부 폐지와 같은 경영조직의 변경이 단체교섭사항인지
2. 노조 조합원의 투표절차를 거치지 않은 쟁의행위도 정당한지
3. 노동조합의 설립절차
4. 노동조합의 설립절차
5. 단체교섭과 임금
6. 위법한 노동조합활동
7. 노동조합의 서면교섭요구
8. 노동조합 활동 중에 생긴 재해가 생긴 경우 산재보상을 받을 수 있는지 여부
9. 위법한 쟁의행위(파업)
10. 노조 조합원이 아님에도 단체협약을 적용받는 ‘동종 근로자’의 의미
11. 교섭창구 단일화 절차에 협조하지 않는 사용자의 부당노동행위 해당여부
12. 산업별·지역별 노동조합 지부·분회의 조직형태 변경
13. 노동조합 가입·탈퇴의 자유
14. 노동조합 총회와 대의원회의 관계
15. 행정관청의 노동조합 지도
16. 복수노조제 하에서 유일교섭단체 조항의 유효성
17. 노동조합 총회 진행 중 임시의장 선출의 효력
18. 노동조합의 임원 선거
19. 단체교섭의 권한 위임
20. 행정관청의 노동조합 신고에 대하여 실질적인 판단을 할 수 있는지 여부
21. 주요방위산업체로 지정된 회사가 사업의 일부를 사내하도급 방식으로 다른 업체에 맡겨 방산물자를 생산하는 경우, 하수급업체에 소속...
22. 사용자의 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만 근로자가 쟁의행위를 중단하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 공격적 직장폐...
23. 노동조합 운영상황의 공개
24. 노동조합 조직형태 변경 관련 의결권의 행사방법
25. 사측이 설립한 노동조합의 적법성