श्रम एवं रोजगार संबंधी अन्य मुद्दों के लिए मुख्य मार्गदर्शिका

मुख्य बातें

• रोजगार नियमों में कर्मचारियों के लिए प्रतिकूल बदलाव करने के लिए, यदि बहुसंख्यक ट्रेड यूनियन है तो उस यूनियन की सहमति और यदि ऐसी यूनियन नहीं है तो आधे से अधिक कर्मचारियों की सहमति आवश्यक है (श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 94, पैराग्राफ 1 (근로기준법 제94조 제1항))।
• यदि प्रतिकूल बदलाव के लिए आवश्यक सहमति नहीं है, तो सिद्धांततः मौजूदा कर्मचारियों पर पुराने रोजगार नियम लागू हो सकते हैं, जबकि बदलाव के बाद नियुक्त कर्मचारियों पर बदले हुए नियम लागू हो सकते हैं (उदाहरण 1, 3)।
• यदि आधे से अधिक कर्मचारियों की ट्रेड यूनियन है, तो विशेष परिस्थितियां न होने पर यूनियन का अध्यक्ष यूनियन का प्रतिनिधित्व करते हुए सहमति दे सकता है; यूनियन के आधे से अधिक सदस्यों की अलग से सहमति लेना अनिवार्य नहीं है (उदाहरण 3)।
• रोजगार नियमों में बदलाव की सामाजिक मान्यताओं के अनुसार उचितता का निर्णय नुकसान की सीमा, बदलाव की आवश्यकता, प्रतिपूरक उपायों और नियोक्ता-कर्मचारी पक्षों के बीच बातचीत के घटनाक्रम आदि पर समग्र रूप से विचार करके किया जाता है। यह भी देखना चाहिए कि बदलाव के समय यदि वह केवल कुछ कर्मचारियों पर लागू होता हो, तो क्या अन्य कर्मचारियों को भविष्य में नुकसान होने की आशंका है (उदाहरण 7, 24)।
• वैध औद्योगिक कार्रवाई के दौरान, सिद्धांततः, उस श्रम के हिस्से के लिए वेतन का दावा नहीं किया जा सकता जो प्रदान नहीं किया गया। धीमी गति से काम करने के मामले में वेतन कटौती की सीमा का विशिष्ट निर्णय वास्तव में प्रदान न किए गए श्रम के अनुपात के आधार पर किया जाता है; ऐसे उदाहरण भी हैं जिनमें कहा गया है कि हड़ताल की अवधि में पड़ने वाले सवेतन अवकाश का वेतन भी दावा नहीं किया जा सकता (उदाहरण 6, 21)।
• तालाबंदी कर्मचारी पक्ष की औद्योगिक कार्रवाई के विरुद्ध जवाबी और बचाव के उपाय के रूप में वैध होनी चाहिए। यदि तालाबंदी वैध नहीं है, तो कंपनी उस अवधि के वेतन का भुगतान करने के दायित्व से मुक्त नहीं हो सकती (उदाहरण 5)।
• सिद्धांततः, औद्योगिक कार्रवाई का नेतृत्व ट्रेड यूनियन को करना चाहिए; कुछ सदस्यों द्वारा स्वतंत्र रूप से काम में बाधा डालना वैध ट्रेड यूनियन गतिविधि के रूप में स्वीकार नहीं किया जा सकता। औद्योगिक कार्रवाई से रुके हुए काम को करने के लिए वैकल्पिक कर्मचारियों को औद्योगिक कार्रवाई से पहले नियुक्त किए जाने पर भी ऐसा करना अवैध हो सकता है (उदाहरण 8, 15)।
• यह बताया गया है कि यदि रोजगार अनुबंध में स्पष्ट रूप से लिखी गई रोजगार की शर्तें वास्तविक स्थिति से अलग हों, तो हर्जाने का दावा किया जा सकता है या रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है (श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 17 और 19 (근로기준법 제17조, 제19조))।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

संबंधित क़ानून

• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 17 (근로기준법 제17조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 19 (근로기준법 제19조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 23 (근로기준법 제23조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 94, पैराग्राफ 1 (근로기준법 제94조 제1항)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 96, पैराग्राफ 1 (근로기준법 제96조 제1항)
• ट्रेड यूनियन तथा श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 37 (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
• ट्रेड यूनियन तथा श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 43 (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
• ट्रेड यूनियन तथा श्रम संबंध समायोजन अधिनियम, अनुच्छेद 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
• ट्रेड यूनियन तथा श्रम संबंध समायोजन अधिनियम की प्रवर्तन नियमावली, अनुच्छेद 7 (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조)
• अंतरराष्ट्रीय निजी कानून, अनुच्छेद 2, पैराग्राफ 1 (국제사법 제2조 제1항)
• अंतरराष्ट्रीय निजी कानून, अनुच्छेद 28, पैराग्राफ 5 (국제사법 제28조 제5항)
• दीवानी प्रक्रिया संहिता, अनुच्छेद 8 (민사소송법 제8조)
• दीवानी प्रक्रिया संहिता, अनुच्छेद 12 (민사소송법 제12조)
• संविधान, अनुच्छेद 15 (헌법 제15조)
• संविधान, अनुच्छेद 23, पैराग्राफ 1 (헌법 제23조 제1항)

ध्यान दें

• रोजगार नियमों में बदलाव अनुकूल है या प्रतिकूल, इसका निर्णय करते समय न केवल सेवानिवृत्ति लाभ की भुगतान दर, बल्कि उससे जुड़ी शर्तें, जैसे गणना के आधार के रूप में इस्तेमाल होने वाला वेतन, भी ध्यान में रखी जा सकती हैं।
• रोजगार नियमों में बदलाव का प्रभाव इस बात के अनुसार अलग हो सकता है कि कर्मचारी पहले से कार्यरत था या बदलाव के बाद नियुक्त हुआ, और क्या सामूहिक समझौता किया गया था।
• हड़ताल या धीमी गति से काम करने की अवधि का वेतन, तालाबंदी की वैधता और वैकल्पिक कर्मचारियों को काम पर लगाना—इनका निर्णय औद्योगिक कार्रवाई के घटनाक्रम और वास्तव में किए गए काम जैसी विशिष्ट परिस्थितियों के अनुसार करना चाहिए।
• यदि अनुशासनात्मक कार्रवाई के आधार वाली घटना और अनुशासनात्मक प्रक्रिया की मांग के समय के बीच रोजगार नियमों में संशोधन हुआ हो, तो संक्रमणकालीन प्रावधानों और कर्मचारी के भरोसे की सुरक्षा से जुड़ी परिस्थितियों आदि की जांच करनी चाहिए।

स्रोत मामले

यह गाइड कोरिया लीगल एड कॉर्पोरेशन के निम्न परामर्श मामलों (कोरियाई में) से AI द्वारा तैयार की गई है।

1. 근로자의 동의 없이 변경된 취업규칙의 효력
2. 집행유예선고가 당연면직사유인 ‘금고 이상의 형 선고’에 해당되는지
3. 근로자에게 불리하게 취업규칙 개정 시 누구의 동의가 필요한지
4. 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 한 약정의 효력
5. 직장폐쇄와 임금지급의무
6. 쟁의행위기간 중 유급휴일
7. 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지 여부
8. 일부 조합원에 의한 비공인 쟁의행위
9. 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에서 적용할 취업규칙
10. 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 경우 근로자의 동의를 얻는 방법
11. 노동조합전임자에 대하여도 취업규칙 등이 적용되는지
12. 정리해고의 쟁위행위 대상성
13. 노동조합 산하조직의 쟁위행위
14. 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 후 노동조합과 사용자가 변경된 취업규칙에 따르기로 단체협약을 체결한 경우
15. 쟁의행위 중 신규채용의 제한
16. 근로자 일부에게만 적용되는 취업규칙을 작성할 수 있는지 여부
17. 단체교섭의 임의적 교섭사항
18. 근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경의 효력
19. 근로자에게 불리한 취업규칙의 개정에 노조만이 동의를 한 경우 효력이 있는지 여부
20. 인사·경영에 관한 사항의 단체교섭 대상 여부
21. 태업과 임금삭감
22. 취업규칙에서 규정하고 있는 징계권 발동행위의 한계
23. 취업규칙의 법적 성격 및 해석의 원칙
24. 팀장 등 간부급 직원을 팀원으로 강등시킬 수 있는 회사 취업규칙을 직원 전원의 동의까지 받아야 하는지 여부
25. 근로조건이 사실과 다를 경우 손해배상청구가 가능한지