वेतन और सेवानिवृत्ति भत्ते के दावे तथा गणना की मार्गदर्शिका

मुख्य बातें

• यदि सेवानिवृत्ति भत्ता योजना स्थापित की गई है, तो प्रत्येक वर्ष की निरंतर सेवा के लिए कम-से-कम 30 दिनों के औसत वेतन के बराबर राशि देना कानूनी न्यूनतम है (कर्मचारी सेवानिवृत्ति लाभ सुरक्षा अधिनियम, अनुच्छेद 8, पैराग्राफ 1 (근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항)).
• मासिक वेतन में सेवानिवृत्ति भत्ते के नाम पर राशि पहले से शामिल करके देने का समझौता, जब तक कि उसे वैध मध्यावधि भुगतान न माना जाए, सेवानिवृत्ति भत्ते के भुगतान के रूप में प्रभावी नहीं होता (सुप्रीम कोर्ट का पूर्ण पीठ का फैसला, 20 मई 2010, 2007다90760).
• औसत वेतन की गणना, नौकरी छोड़ने आदि का आधार बनने वाली घटना से पहले के 3 महीनों में दिए गए कुल वेतन को उस अवधि के कुल दिनों से भाग देकर की जाती है। नाम कुछ भी हो, यदि कोई भुगतान लगातार और नियमित रूप से किया जाता है और नियोक्ता उसे देने के लिए बाध्य है, तो उसे इसमें शामिल किया जा सकता है (श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 2, पैराग्राफ 1, उप-अनुच्छेद 6 (근로기준법 제2조 제1항 제6호)).
• ड्यूटी पर उपस्थित रहने की ड्यूटी के दौरान भी, यदि नियमित काम जारी रहा हो या सामान्य काम के समान काम किया गया हो, तो उस काम के लिए भत्ता देय हो सकता है। वास्तविक काम की प्रकृति और कार्य की तीव्रता को देखना चाहिए (सुप्रीम कोर्ट का फैसला, 12 जनवरी 1995, 93다46254).
• ओवरटाइम, रात्रिकालीन और अवकाश-दिवस के काम के भत्ते कार्यस्थल के आकार, काम के प्रकार और अनुबंध की शर्तों के अनुसार अलग-अलग हो सकते हैं। समेकित वेतन समझौता है या नहीं, यह अनुबंध में वेतन की संरचना और गणना-विधि तथा काम की विशेषताओं आदि को देखकर तय किया जाता है।
• भले ही औपचारिक रूप से त्यागपत्र देकर फिर से नौकरी पर रखने की प्रक्रिया हुई हो, यदि यह कंपनी की नीति के अनुसार हुआ हो और वास्तविक रोजगार संबंध जारी रहा हो, तो निरंतर सेवा की अवधि में टूटाव नहीं माना जा सकता (सुप्रीम कोर्ट का फैसला, 10 मई 1988, 87다카2578).
• नियोक्ता द्वारा ऋण आदि की राशि को वेतन से एकतरफा काटना, सिद्धांततः, प्रतिबंधित है। हालांकि, कर्मचारी की स्वतंत्र इच्छा से दी गई सहमति मान्य होने जैसी स्थितियों में अपवाद का प्रश्न उठ सकता है (श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 43 (근로기준법 제43조)).
• केवल अनुबंध में फ्रीलांसर का नाम होने से यह तय नहीं होता कि व्यक्ति कर्मचारी है या नहीं। काम पर निर्देश और निगरानी, पारिश्रमिक की प्रकृति, रोजगार संबंध की निरंतरता आदि को समग्र रूप से देखकर वास्तविक संबंध का आकलन करना चाहिए (सुप्रीम कोर्ट का फैसला, 9 फरवरी 1999, 97다56235).

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

संबंधित क़ानून

• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 2, पैराग्राफ 1, उप-अनुच्छेद 6 (근로기준법 제2조 제1항 제6호)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 11 (근로기준법 제11조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 21 (근로기준법 제21조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 34 (근로기준법 제34조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 36 (근로기준법 제36조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 38 (근로기준법 제38조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 43 (근로기준법 제43조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 49 (근로기준법 제49조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 50 (근로기준법 제50조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 53 (근로기준법 제53조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 56 (근로기준법 제56조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 94 (근로기준법 제94조)
• कर्मचारी सेवानिवृत्ति लाभ सुरक्षा अधिनियम, अनुच्छेद 4 (근로자퇴직급여 보장법 제4조)
• कर्मचारी सेवानिवृत्ति लाभ सुरक्षा अधिनियम, अनुच्छेद 8 (근로자퇴직급여 보장법 제8조)
• कर्मचारी सेवानिवृत्ति लाभ सुरक्षा अधिनियम, अनुच्छेद 10 (근로자퇴직급여 보장법 제10조)

ध्यान दें

• उदाहरण में सेवानिवृत्ति भत्ते और अतिरिक्त काम के भत्ते के दावों के लिए क्रमशः नौकरी छोड़ने की तारीख या वेतन-दावे से संबंधित 3 वर्ष की अवधि बताई गई है, इसलिए दावा करने में देरी न करना उचित है।
• सेवानिवृत्ति भत्ता लागू होगा या नहीं और गणना में कौन-सी अवधि शामिल होगी, यह निरंतर सेवा की अवधि, प्रति सप्ताह निर्धारित कार्य-घंटों, कार्यस्थल में कर्मचारियों की संख्या और लागू होने की अवधि आदि के आधार पर बदल सकता है।
• सेवानिवृत्ति भत्ते के नाम पर पहले से प्राप्त राशि के संबंध में समझौते की वास्तविक प्रकृति के आधार पर वापसी या समायोजन का प्रश्न उठ सकता है। सेवानिवृत्ति भत्ते के दावे के साथ समायोजन किन सीमाओं तक प्रतिबंधित है, यह भी देखना चाहिए।
• कंपनी के सेवानिवृत्ति भत्ते संबंधी नियम कानूनी न्यूनतम से अधिक अनुकूल हो सकते हैं, इसलिए कानूनी न्यूनतम की तुलना कार्यस्थल के नियमों और सामूहिक समझौते के तहत देय राशि से भी करनी चाहिए।

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स्रोत मामले

यह गाइड कोरिया लीगल एड कॉर्पोरेशन के निम्न परामर्श मामलों (कोरियाई में) से AI द्वारा तैयार की गई है।

1. 연봉제 근로계약에 있어서 퇴직금을 별도로 청구할 수 있는지
2. 퇴직금의 산정기준과 방법
3. 당직근무가 시간외 근로에 해당되는지
4. 근로자의 동의를 얻어 임금채권에 대하여 상계하기로 한 약정의 효력
5. 형식적인 근로관계의 단절 있을 때의 퇴직금산정기간
6. 불합격 후 추가 채용되면서 그 사이 변경된 퇴직금규정 적용 시 정당한지
7. 회사합병으로 퇴직금이 누진제에서 단수제로 변경된 경우
8. 퇴직금지급규정이 적용되는 사업장의 범위
9. 퇴직연금
10. 사직서 수리를 고의로 지연한 경우 퇴직시기 및 퇴직금산정기준
11. 동일회사내 계열사로 전적되면서 퇴직금 수령 시 퇴직금산정기간
12. 특근수당의 산정
13. 초과근무를 했을 경우 초과근무수당의 청구가 가능한지
14. 퇴직금 산정에 있어서 일부수당이 제외된 경우 위법인지
15. 퇴직금 배제 약정의 효력
16. 연장근로수당 등
17. 퇴직 후 소급 적용 된 임금인상의 효력이 퇴직자에게도 미치는지
18. 근로자의 요구로 퇴직금을 중간정산한 경우 퇴직금 정산방법
19. 평균임금에 특별상여금의 포함될 수 있는지의 여부
20. 프리랜서의 임금체불
21. 회생절차가 개시된 회사에 대한 임금 등 청구 가능 여부
22. 퇴직금 분할약정 유효 여부
23. 퇴직금 분할약정이 무효인 경우 근로자가 반환할 부당이득채권과 지급받을 퇴직금을 상계할 수 있는지 여부
24. 최저임금제도
25. 회사채권으로 자기회사 직원의 임금채권에 압류를 할 수 있는지