LegalPost

Kontrak Kerja, Pengunduran Diri, dan Upah: Panduan Penting tentang Kontrak Kerja

Berdasarkan 18 kasus konsultasi · Diperbarui · Diterjemahkan dari naskah asli bahasa Korea.

Kontrak kerja dapat terbentuk secara lisan, tetapi penting untuk membuatnya secara tertulis agar ketentuan kerja utama seperti upah dan jam kerja dapat dipastikan serta perselisihan dapat dicegah. Jika isi kontrak merugikan pekerja dibandingkan standar dalam peraturan perundang-undangan, seperti upah minimum, standar dalam peraturan tersebut dapat berlaku. Pengunduran diri, pengembalian biaya pelatihan, dan perpanjangan kontrak harus dinilai berdasarkan isi kesepakatan dan keadaan sebenarnya.

Sekilas pandang

Pihak dalam hubungan kerja → Pekerja → Pemberi kerja → Anda mulai bekerja atau menyepakati upah → Apakah upah yang disepakati di bawah upah minimum? → Ya · UU Upah Minimum Pasal 6 ayat 3 → Upah di bawah minimum tidak berlaku; standar minimum berlaku → Tidak → Apakah pekerja benar-benar telah bekerja? → Ya → Upah untuk pekerjaan nyata tetap wajib dibayar → Apakah ketentuan kerja utama diberikan secara tertulis? → Tidak · UU Standar Ketenagakerjaan Pasal 114 → Pastikan upah, jam kerja, hari libur, dan cuti → Periksa rincian ketentuan kerja → Bandingkan upah dengan batas minimum → Periksa apakah upah memenuhi standar minimum → Jika dokumen tidak diberikan, pertimbangkan laporan → Periksa kemungkinan melaporkan ketiadaan dokumen

Poin penting

  • Saat membuat kontrak kerja, pemberi kerja harus menyebutkan ketentuan kerja seperti upah, jam kerja yang ditetapkan, hari libur, dan cuti tahunan berbayar, serta memberikan dokumen tertulis untuk beberapa ketentuan tersebut (Labor Standards Act, Article 17 (근로기준법 제17조)).
  • Meskipun kontrak kerja tidak dibuat, upah tetap harus dibayarkan jika pekerja benar-benar telah bekerja. Kegagalan memberikan kontrak kerja dapat menjadi alasan untuk mengajukan laporan (Labor Standards Act, Article 114 (근로기준법 제114조)).
  • Bagian upah yang ditetapkan lebih rendah daripada upah minimum tidak berlaku, dan dianggap bahwa para pihak telah menyepakati pembayaran sebesar upah minimum. Pekerja dapat menuntut selisihnya (Minimum Wage Act, Article 6, Paragraph 3 (최저임금법 제6조 제3항)).
  • Jika para pihak sepakat untuk membayar tunjangan kerja lembur yang lebih tinggi daripada standar dalam Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, pemberi kerja harus membayar sesuai kesepakatan tersebut. Kesepakatan mengenai tunjangan lain dalam jumlah tetap dapat berlaku jika tidak merugikan pekerja dan wajar.
  • Kesepakatan yang menetapkan di muka denda atau jumlah ganti rugi atas pelanggaran kontrak kerja dilarang. Namun, kesepakatan untuk mengembalikan biaya pendidikan aktual harus dinilai secara terpisah dari pengembalian upah atau kesepakatan mengenai denda tersendiri (Labor Standards Act, Article 20 (근로기준법 제20조)).
  • Pekerja dapat menyampaikan keinginannya untuk mengundurkan diri, tetapi jika perusahaan tidak menyetujuinya, pekerja perlu memeriksa ketentuan terkait pengunduran diri dalam kontrak kerja atau peraturan kerja. Jika tidak ada ketentuan khusus, waktu mulai berlakunya pengunduran diri dapat berbeda-beda bergantung pada cara pembayaran upah dan hal lainnya (Civil Act, Article 660 (민법 제660조)).
  • Jika kontrak kerja waktu tertentu diperpanjang berulang kali sehingga total masa kerja berkelanjutan melebihi dua tahun, pekerja dapat dianggap telah membuat kontrak kerja tanpa batas waktu, kecuali terdapat pengecualian yang ditentukan undang-undang (Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-Time Employees, Article 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)).
  • Pada prinsipnya, anak di bawah umur harus membuat kontrak kerja sendiri dan dapat menuntut upahnya sendiri. Periksa juga ketentuan terpisah berdasarkan usia, seperti pembatasan kerja bagi anak di bawah usia 15 tahun (Labor Standards Act, Articles 64, 67, and 68 (근로기준법 제64조, 제67조, 제68조)).

Pertanyaan umum

Q. Apakah kontrak kerja tetap terbentuk meskipun saya tidak menandatangani kontrak kerja?

Contoh kasus menjelaskan bahwa laporan karena tidak dibuatnya kontrak kerja dapat diajukan, dan meskipun kontrak tidak dibuat, upah untuk hari-hari kerja tetap harus dibayar jika pekerja benar-benar telah bekerja. Sebaiknya isi kontrak dibuat secara tertulis untuk memastikan ketentuan kerja dan mencegah perselisihan.

Kasus 6, Kasus 8, Kasus 18

Q. Dapatkah saya berhenti di tengah masa kontrak meskipun masa kontrak belum berakhir?

Menurut contoh kasus, pekerja dapat menyampaikan keinginannya untuk mengundurkan diri. Jika pemberi kerja menyetujui pengunduran diri, pekerja dapat berhenti pada tanggal yang disepakati. Jika pemberi kerja tidak menyetujuinya, pekerja perlu memeriksa ketentuan mengenai pengunduran diri dalam kontrak kerja atau peraturan kerja. Jika tidak ada ketentuan khusus, waktu mulai berlakunya pengunduran diri dapat berbeda-beda bergantung pada cara pembayaran upah dan hal lainnya.

Kasus 3

Q. Apakah saya harus mengembalikan biaya pelatihan tanpa terkecuali jika tidak memenuhi masa kerja wajib?

Kesepakatan untuk mengembalikan biaya pendidikan aktual dari pelatihan yang ditugaskan dan dibiayai perusahaan jika pekerja tidak memenuhi masa kerja wajib dapat berlaku. Namun, terdapat contoh kasus yang menyatakan bahwa kesepakatan yang mewajibkan pengembalian upah yang dibayarkan selama masa pelatihan tidak berlaku karena merupakan denda atau penetapan ganti rugi di muka. Yang perlu diperhatikan adalah apa yang sebenarnya harus dikembalikan, bukan sebutan untuk kesepakatan tersebut.

Kasus 1

Q. Jika saya berhenti, apakah saya harus membayar beasiswa sekaligus ganti rugi tambahan?

Dalam contoh kasus, dibedakan antara bagian yang menetapkan beasiswa sebagai pinjaman yang tidak perlu dikembalikan jika pekerja bekerja selama jangka waktu tertentu, dan bagian yang mewajibkan pembayaran persentase tertentu dari beasiswa sebagai ganti rugi tambahan jika pekerja berhenti lebih awal. Kewajiban pengembalian yang pertama dapat diakui, sedangkan kesepakatan yang menetapkan terlebih dahulu jumlah ganti rugi tambahan dapat tidak berlaku berdasarkan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan. Isi dan sifat kesepakatan yang sebenarnya perlu diperiksa.

Kasus 2

Q. Jika upah dalam kontrak lebih rendah daripada upah minimum, apakah saya tetap dapat menerima selisihnya meskipun sudah menandatangani kontrak?

Bagian yang menetapkan upah pekerja yang tercakup dalam penerapan upah minimum di bawah jumlah upah minimum tidak berlaku, dan dianggap bahwa para pihak telah menyepakati pembayaran sebesar upah minimum. Jika jumlah yang benar-benar dibayarkan tidak mencapai jumlah upah minimum, pekerja dapat menuntut selisihnya atau melaporkannya kepada kantor ketenagakerjaan setempat.

Kasus 15, Kasus 17

Q. Jika tunjangan kerja lembur yang dijanjikan lebih besar daripada standar yang ditetapkan undang-undang, apakah saya dapat menerima jumlah yang dijanjikan?

Contoh kasus menjelaskan bahwa jika para pihak sepakat untuk membayar tunjangan kerja lembur yang melebihi standar yang ditetapkan dalam Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, pemberi kerja harus mematuhi kesepakatan tersebut. Jika tunjangan kerja lembur, kerja malam, dan kerja pada hari libur ditetapkan dalam jumlah tetap setiap bulan, perlu dinilai apakah hal itu merugikan pekerja dan apakah hal tersebut wajar dengan mempertimbangkan berbagai keadaan.

Kasus 11, Kasus 13

Q. Jika kontrak satu tahun diperpanjang beberapa kali sehingga saya bekerja lebih dari dua tahun, apakah pemberi kerja dapat memecat saya karena kontrak berakhir?

Menurut contoh kasus, jika pekerja dengan kontrak kerja waktu tertentu dipekerjakan lebih dari dua tahun tanpa adanya pengecualian yang ditentukan undang-undang, pekerja tersebut dianggap telah membuat kontrak kerja tanpa batas waktu. Dalam hal ini, penolakan untuk memperpanjang kontrak dengan alasan masa kontrak telah berakhir dapat dianggap sebagai pemutusan hubungan kerja, sehingga mungkin diperlukan alasan yang sah.

Kasus 9, Kasus 10, Kasus 12

Q. Apakah orang tua boleh membuat kontrak kerja atas nama anak di bawah umur?

Contoh kasus menjelaskan bahwa orang tua yang memiliki hak asuh atau wali tidak dapat mewakili anak di bawah umur untuk membuat kontrak kerja; pada prinsipnya, anak di bawah umur tersebut harus membuat kontraknya sendiri. Anak di bawah umur juga dapat menuntut upahnya sendiri, dan pembatasan kerja dapat berlaku sesuai dengan usianya.

Kasus 4

Q. Apakah saya harus membayar upah kepada pekerja yang hanya bekerja selama dua hari lalu berhenti?

Menurut contoh kasus, upah untuk masa kerja harus dibayarkan jika pekerja benar-benar telah bekerja. Jika pekerja berhenti tanpa izin dan hal tersebut menimbulkan kerugian nyata bagi tempat usaha, pemberi kerja dapat mengajukan tuntutan ganti rugi secara terpisah. Namun, jika tidak terjadi kerugian, upah tetap harus dibayarkan.

Kasus 18

Hukum terkait

  • Labor Standards Act, Article 7 (근로기준법 제7조)
  • Labor Standards Act, Article 16 (근로기준법 제16조)
  • Labor Standards Act, Article 17 (근로기준법 제17조)
  • Labor Standards Act, Article 20 (근로기준법 제20조)
  • Labor Standards Act, Article 23 (근로기준법 제23조)
  • Labor Standards Act, Article 43 (근로기준법 제43조)
  • Labor Standards Act, Article 55 (근로기준법 제55조)
  • Labor Standards Act, Article 60 (근로기준법 제60조)
  • Labor Standards Act, Article 64 (근로기준법 제64조)
  • Labor Standards Act, Articles 66 through 70 (근로기준법 제66조부터 제70조까지)
  • Labor Standards Act, Article 114 (근로기준법 제114조)
  • Civil Act, Article 398 (민법 제398조)
  • Civil Act, Article 660 (민법 제660조)
  • Act on the Protection, etc. of Fixed-Term and Part-Time Employees, Article 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)
  • Minimum Wage Act, Article 6, Paragraph 3 (최저임금법 제6조 제3항)

Perhatikan

  • Kesepakatan mengenai pengembalian biaya pendidikan perlu ditelaah dengan membedakan biaya pendidikan aktual, upah yang dibayarkan selama pelatihan, dan ganti rugi tambahan akibat berhenti lebih awal.
  • Menyampaikan keinginan untuk mengundurkan diri tidak selalu berarti kontrak langsung berakhir. Periksa terlebih dahulu ketentuan terkait dalam kontrak kerja dan peraturan kerja.
  • Terdapat pengecualian yang ditentukan undang-undang terhadap penggunaan pekerja dengan kontrak waktu tertentu selama lebih dari dua tahun. Karena itu, status pekerja tidak boleh dipastikan hanya berdasarkan jumlah perpanjangan kontrak.
  • Meskipun kontrak kerja telah ditandatangani, ketentuan yang berada di bawah standar dalam peraturan perundang-undangan, seperti upah minimum, tidak serta-merta menjadi berlaku.

Kasus sumber

Panduan ini disusun oleh AI dari kasus konsultasi Korea Legal Aid Corporation berikut (bahasa Korea).

  1. 해외연수교육 후 의무근무기간 경과 전 퇴직 시 교육비 반환의무
  2. 사용자와 근로자 사이에 약정한 위약금예정의 효력
  3. 근로 계약 기간 중 이직의 방법
  4. 미성년자의 근로계약
  5. 노동쟁의 면책약정의 효력
  6. 구두근로계약도 효력이 있는지
  7. 근로계약상 근로기간을 다 채워야 하는지
  8. 수습기간 중 근로계약서 작성의 필요성
  9. 2년 이상 근로계약을 갱신한 기간제 근로자의 지위
  10. 근로계약 갱신 거절
  11. 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당의 지급약정 효력
  12. 비정규직 근로자의 의미와 정규직 전환 시점
  13. 각종 수당을 매월 제수당으로 지급하기로 하는 계약의 효력
  14. 계약기간 내에 이직시 퇴직금 수령 가능성
  15. 최저임금을 위반한 근로계약의 효력
  16. 비정규직 근로계약서 작성 양식
  17. 최저임금 상승으로 인한 차액 청구
  18. 이틀 일한 직원의 급여

Panduan ini adalah informasi umum tentang hukum Korea, bukan nasihat hukum untuk kasus Anda. Konsultasikan dengan pengacara atau Korea Legal Aid Corporation (hubungi 132 di Korea).