LegalPost

Alasan yang Sah untuk Pemecatan dan Upaya Pemulihan

Berdasarkan 61 kasus konsultasi · Diperbarui · Diterjemahkan dari naskah asli bahasa Korea.

Pemecatan harus memiliki alasan yang sah, dan pemecatan karena alasan manajerial maupun pemecatan selama masa percobaan masing-masing harus memenuhi persyaratan yang berlaku. Fakta bahwa pekerja menerima uang pengganti pemberitahuan pemecatan atau menyerahkan surat pengunduran diri tidak dengan sendirinya memastikan bahwa pemecatan tersebut sah; substansi pemecatan dan prosedurnya harus diperiksa bersama-sama.

Sekilas pandang

Pihak terkait → Pekerja → Pemberi kerja → Pemberi kerja mengakhiri hubungan kerja → Ada alasan yang objektif wajar dan patut secara sosial? → Ya · Pasal 23 ayat 1 → Tidak · Pasal 23 ayat 1 → Jika alasan manajerial, kebutuhan mendesak dan proses adil terpenuhi? → Ya · Pasal 24 → Tidak · Pasal 24 → Prosedur yang berlaku dipenuhi, termasuk konsultasi atau kesepakatan? → Ya → Tidak → Pemutusan mungkin sah jika syarat yang berlaku terpenuhi → Pemecatan dapat tidak sah atau perlu diuji → Periksa perlindungan cedera kerja dan 30 hari sesudahnya · Pasal 23 ayat 2 → Periksa pemberitahuan 30 hari atau upah biasa pengganti · Pasal 26 → Periksa surat resign, harapan perpanjangan, dan beratnya sanksi → Perlindungan cedera kerja → Pemberitahuan pemecatan → Pengunduran diri, perpanjangan, dan sanksi disipliner

Poin penting

  • Bahkan selama masa percobaan, pemecatan harus memiliki alasan yang secara objektif wajar dan didukung dasar yang dapat dianggap patut menurut norma sosial yang berlaku (Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 23 ayat 1 (근로기준법 제23조 제1항), kasus 1).
  • Pekerja tidak dapat dipecat hanya karena telah menyelesaikan perawatan atas cedera atau penyakit akibat pekerjaan, atau karena menerima kompensasi atas disabilitas. Pada prinsipnya, pemecatan dibatasi selama pekerja tidak masuk kerja untuk menjalani perawatan akibat pekerjaan dan selama 30 hari setelahnya (Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 23 ayat 2 (근로기준법 제23조 제2항), kasus 2).
  • Pemecatan karena alasan manajerial dinilai secara menyeluruh dengan mempertimbangkan kebutuhan manajerial yang mendesak, upaya menghindari pemecatan, pemilihan pekerja yang akan dipecat secara wajar dan adil, serta konsultasi yang dilakukan dengan sungguh-sungguh dengan pihak pekerja. Permintaan pengurangan pekerja dari sebagian mitra usaha atau tempat usaha saja tidak memenuhi persyaratan tersebut (Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 24 (근로기준법 제24조), kasus 5 dan 8).
  • Pemberitahuan pemecatan atau uang pengganti pemberitahuan pemecatan tidak menggantikan alasan yang sah untuk pemecatan. Meskipun pemecatan itu sah, jika pemberitahuan tidak diberikan 30 hari sebelumnya, pada prinsipnya pemberi kerja harus membayar upah biasa sekurang-kurangnya untuk 30 hari (Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 26 (근로기준법 제26조), kasus 9 dan 23).
  • Meskipun terdapat alasan untuk menjatuhkan sanksi disipliner, sanksi yang terlalu berat dapat dinyatakan tidak sah sebagai penyalahgunaan kewenangan disipliner. Dalam tuntutan upah untuk masa ketika pemecatan tidak sah, penghasilan yang diperoleh dari tempat kerja lain dapat diperhitungkan sebagai pengurang. Namun, contoh kasus juga menjelaskan adanya pembatasan pengurangan hingga sebesar tunjangan penghentian kerja (Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 23 ayat 1 dan Pasal 46 (근로기준법 제23조 제1항·제46조); Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Pasal 538 (민법 제538조), kasus 10).
  • Meskipun pekerja secara formal menyerahkan surat pengunduran diri dan diberhentikan atas permintaannya sendiri, jika pekerja tidak berniat mengundurkan diri dan pemberi kerja pada kenyataannya secara sepihak mengakhiri hubungan kerja, tindakan itu dapat dianggap sebagai pemecatan. Penilaiannya mempertimbangkan secara menyeluruh proses penyerahan surat pengunduran diri, anjuran untuk berhenti, kemungkinan kerugian yang akan timbul, dan hal-hal lainnya (kasus 11 dan 14).
  • Jika pekerja waktu tertentu memiliki harapan yang wajar bahwa kontraknya akan diperpanjang atau ia akan diangkat sebagai pekerja tetap, penolakan perpanjangan atau pengangkatan tanpa alasan yang wajar dapat tidak berlaku, sebagaimana halnya pemecatan yang tidak adil (Undang-Undang tentang Perlindungan, dan Lain-Lain, bagi Pekerja Waktu Tertentu dan Pekerja Paruh Waktu, Pasal 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조), kasus 13 dan 18).
  • Akibat pelanggaran prosedur dapat berbeda, bergantung pada apakah prosedur kepegawaian dalam perjanjian kerja bersama merupakan “konsultasi” untuk mendengarkan pendapat serikat pekerja atau “kesepakatan” yang mengharuskan adanya persetujuan sebelumnya atau tercapainya kesepakatan (kasus 6).

Pertanyaan umum

Q. Apakah perusahaan boleh memecat pekerja tanpa alasan selama masa percobaan?

Tidak demikian. Selama masa percobaan, perusahaan dapat menolak mengangkat pekerja secara tetap setelah menilai kelayakannya untuk pekerjaan tersebut. Namun, harus ada alasan yang secara objektif wajar dan didasarkan pada penilaian atas sikap kerja atau kemampuan pekerja. Perlu pula dinilai apakah alasan tersebut patut menurut norma sosial yang berlaku.

Kasus 1

Q. Apakah pekerja boleh dipecat setelah perawatan akibat kecelakaan kerja selesai dan ia menerima kompensasi atas disabilitas?

Fakta bahwa seseorang menerima kompensasi atas disabilitas tidak dengan sendirinya menjadi alasan untuk memecatnya. Pada prinsipnya, pemecatan dibatasi selama pekerja tidak masuk kerja karena cedera atau penyakit akibat pekerjaan dan selama 30 hari setelahnya. Apakah pekerja dapat melanjutkan pekerjaannya setelah perawatan harus dinilai dengan mempertimbangkan secara menyeluruh tingkat disabilitas, jenis pekerjaan, dan hal-hal lainnya.

Kasus 2

Q. Apakah pemecatan dengan alasan kesulitan keuangan perusahaan sah?

Pemecatan karena alasan manajerial dinilai secara menyeluruh dengan mempertimbangkan bukan hanya adanya kebutuhan manajerial yang mendesak, tetapi juga upaya untuk menghindari pemecatan, kewajaran dan keadilan dalam pemilihan pekerja yang akan dipecat, serta konsultasi yang dilakukan dengan sungguh-sungguh dengan pihak pekerja. Permintaan pengurangan pekerja dari perwakilan penghuni apartemen tertentu atau penurunan usaha yang bersifat sementara saja tidak cukup untuk menyimpulkan bahwa pemecatan tersebut sah.

Kasus 5, Kasus 8, Kasus 19

Q. Apakah saya tidak dapat mempersoalkan pemecatan yang tidak adil jika sudah menerima uang pengganti pemberitahuan pemecatan?

Fakta bahwa pekerja menerima uang pengganti pemberitahuan pemecatan tidak dengan sendirinya berarti ia menerima pemecatan tersebut. Pemberitahuan pemecatan dan pembayaran uang pengganti tidak menggantikan alasan yang sah untuk pemecatan, sehingga keabsahan pemecatan itu sendiri tetap dapat dipersoalkan secara terpisah.

Kasus 9, Kasus 19

Q. Jika saya menyerahkan surat pengunduran diri dan diproses sebagai pekerja yang berhenti, apakah saya dapat menyatakan bahwa saya dipecat?

Jika surat pengunduran diri diserahkan atas kehendak sukarela pekerja, hubungan kerja dapat dianggap berakhir berdasarkan kesepakatan. Sebaliknya, jika pekerja tidak berniat mengundurkan diri tetapi pada kenyataannya menyerahkan surat pengunduran diri karena tekanan dari pemberi kerja atau keadaan serupa, apakah hal itu secara substansial merupakan pemecatan dinilai dengan mempertimbangkan secara menyeluruh proses penyerahan surat dan keadaan pada saat itu.

Kasus 11, Kasus 14

Q. Apakah perusahaan boleh menolak memperpanjang kontrak dengan alasan bahwa kontrak pekerja waktu tertentu telah berakhir?

Pada prinsipnya, hubungan kerja berakhir ketika jangka waktu kontrak habis. Namun, jika kontrak atau peraturan kerja memuat ketentuan tentang perpanjangan, atau jika berdasarkan berbagai keadaan telah terbentuk harapan yang wajar bahwa kontrak akan diperpanjang, penolakan perpanjangan yang tidak adil dapat tidak berlaku.

Kasus 13, Kasus 18

Q. Apakah pemecatan anggota serikat pekerja tanpa berkonsultasi dengan serikat pekerja tidak sah?

Dalam suatu perkara, pengadilan memutuskan bahwa tidak dipatuhinya prosedur tidak memengaruhi keabsahan pemecatan apabila ketentuan “konsultasi” dalam perjanjian kerja bersama hanya mengharuskan pemberi kerja memberi serikat pekerja kesempatan untuk menyampaikan pendapat. Sebaliknya, jika ketentuan tersebut mengharuskan persetujuan sebelumnya atau tercapainya kesepakatan, tindakan kepegawaian yang dilakukan tanpa mengikuti prosedur pada prinsipnya dapat menjadi tidak sah.

Kasus 6

Q. Upaya pemulihan apa yang dapat dimohonkan jika saya mengalami pemecatan yang tidak adil?

Dalam contoh kasus, dijelaskan bahwa pekerja dapat mengajukan permohonan pemulihan akibat pemecatan yang tidak adil kepada Komisi Hubungan Perburuhan yang berwenang atau mengajukan gugatan ke pengadilan untuk meminta penegasan bahwa pemecatan tidak sah. Jika pemecatan tidak sah, dalam keadaan tertentu pekerja juga dapat menuntut upah untuk masa pemecatan.

Kasus 8, Kasus 10, Kasus 18, Kasus 19

Hukum terkait

  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 23 ayat 1 dan ayat 2 (근로기준법 제23조 제1항·제2항)
  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 24 (근로기준법 제24조)
  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 26 (근로기준법 제26조)
  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 28 (근로기준법 제28조)
  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 35 (근로기준법 제35조)
  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 46 (근로기준법 제46조)
  • Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Pasal 538 (민법 제538조)
  • Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Pasal 660 (민법 제660조)
  • Kitab Undang-Undang Hukum Perdata, Pasal 661 (민법 제661조)
  • Undang-Undang tentang Perlindungan, dan Lain-Lain, bagi Pekerja Waktu Tertentu dan Pekerja Paruh Waktu, Pasal 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)

Perhatikan

  • Pemberitahuan pemecatan atau pembayaran uang pengganti pemberitahuan pemecatan tidak menjamin bahwa alasan pemecatan itu sah.
  • Jika pekerja tidak masuk kerja karena kecelakaan kerja, masa pembatasan pemecatan mungkin berlaku. Karena itu, hubungan antara tanggal berakhirnya perawatan dan tanggal pemecatan perlu diperiksa.
  • Contoh kasus menyebutkan bahwa permohonan pemulihan kepada Komisi Hubungan Perburuhan harus diajukan dalam waktu 3 bulan sejak tanggal pemecatan. Dalam perkara yang sebenarnya, prosedur dan tenggat waktu yang berlaku harus diperiksa.
  • Jangan langsung menyimpulkan bahwa pemecatan tidak dapat dipersoalkan hanya karena pekerja menyerahkan surat pengunduran diri, menerima uang pesangon, atau menerima uang pengganti pemberitahuan pemecatan. Periksa proses yang terjadi saat itu dan keadaan ketika pekerja mengajukan keberatan.

Kasus sumber

Panduan ini disusun oleh AI dari kasus konsultasi Korea Legal Aid Corporation berikut (bahasa Korea).

  1. 시용(試用)기간 중 부적격이라고 해고한 경우 부당해고 여부
  2. 산재치료를 종결하였으나 부당하게 해고된 경우 구제방법
  3. 근로자의 사정에 의한 근로계약 해지 시 해지의 효력발생시기
  4. 단체협약 규정의 해석 방법 등
  5. 회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 경영악화의 판단기준
  6. 노동조합과 협의 없이 한 조합원 해고의 효력
  7. 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 온 경우
  8. 입주자대표회의의 감원요청으로 인한 정리해고가 정당한지 여부
  9. 해고의 예고와 해고예고수당
  10. 징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구 가능 여부
  11. 사직서 제출에 따른 사용자의 의원면직처분이 해고로 될 수 있는지
  12. 사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는 경우, 사용자가 그 기간 동안의 임금에 대해 지불의무를 면하는지 여부
  13. 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 기대권
  14. 기간제근로자에 대한 해고
  15. 업무상 재해 여부가 문제된 사건
  16. 근로자의 채용 조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 학위 논문을 제출한 경우, 학위 논문에 표절 등...
  17. 백화점 파견 판매원의 근로기준법상의 근로자성
  18. 근로계약기간의 반복적 갱신 중 사용자의 해고가 정당한지 여부
  19. 해고수당을 수령하면 부당해고조치에 이의할 수 없는지
  20. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병 등의 사정으로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하...
  21. 근로시간 면제 제도 사건
  22. 가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건
  23. 고용된 지 5개월만에 해고된 경우 해고예고수당청구가 가능한지
  24. 연차휴가미사용수당 등 미지급 사건
  25. 근로자의 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건 등

Panduan ini adalah informasi umum tentang hukum Korea, bukan nasihat hukum untuk kasus Anda. Konsultasikan dengan pengacara atau Korea Legal Aid Corporation (hubungi 132 di Korea).