LegalPost

Panduan Utama tentang Ketenagakerjaan dan Masalah Kerja Lainnya

Berdasarkan 26 kasus konsultasi · Diperbarui · Diterjemahkan dari naskah asli bahasa Korea.

Pada prinsipnya, perubahan peraturan kerja yang merugikan memerlukan persetujuan kolektif pekerja. Ada atau tidaknya persetujuan serta siapa yang terkena dampak dapat berbeda bergantung pada waktu perubahan dan keadaan kelompok pekerja. Upah selama aksi perselisihan, tindakan disipliner, perundingan kolektif, dan pelanggaran syarat kerja juga harus dinilai dengan mencermati keadaan dan prosedur konkret.

Sekilas pandang

Pihak terkait → Pemberi kerja → Serikat pekerja mayoritas → Pekerja → Perusahaan mengubah aturan kerja sehingga merugikan pekerja → Apakah persetujuan mayoritas yang diwajibkan diperoleh? → Ya · UU Standar Ketenagakerjaan Pasal 94 ayat (1) → Tidak · UU Standar Ketenagakerjaan Pasal 94 ayat (1) → Apakah perubahan terbukti wajar menurut akal sehat masyarakat? → Ya → Tidak → Apakah pekerja sudah bekerja sebelum perubahan? → Aturan baru dapat berlaku jika disetujui atau terbukti wajar → Aturan lama pada prinsipnya tetap berlaku bagi pekerja lama; aturan baru dapat berlaku bagi pekerja yang direkrut setelah perubahan → Periksa siapa yang menyetujui → Pastikan persetujuan dari serikat mayoritas bila ada, atau mayoritas pekerja bila tidak ada → Periksa dasar kewajaran → Nilai kerugian, kebutuhan perubahan, kompensasi, dan proses perundingan → Periksa dampak pekerja → Pertimbangkan pekerja yang…

Poin penting

  • Untuk mengubah peraturan kerja sehingga merugikan pekerja, diperlukan persetujuan serikat pekerja yang mewakili mayoritas jika ada serikat seperti itu; jika tidak ada, diperlukan persetujuan mayoritas pekerja (Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 94 ayat (1) (근로기준법 제94조 제1항)).
  • Jika persetujuan yang diwajibkan untuk perubahan yang merugikan tidak diperoleh, pada prinsipnya peraturan kerja lama dapat tetap berlaku bagi pekerja yang sudah bekerja sebelumnya, sedangkan peraturan yang telah diubah dapat berlaku bagi pekerja yang direkrut setelah perubahan (Kasus 1, 3).
  • Jika terdapat serikat pekerja yang mewakili mayoritas pekerja, ketua serikat dapat memberikan persetujuan mewakili serikat tersebut, kecuali terdapat keadaan khusus; persetujuan terpisah dari mayoritas anggota serikat tidak selalu diwajibkan (Kasus 3).
  • Kewajaran perubahan peraturan kerja menurut akal sehat masyarakat dinilai dengan mempertimbangkan secara menyeluruh tingkat kerugian, kebutuhan akan perubahan, langkah-langkah kompensasi, proses perundingan antara pekerja dan pemberi kerja, dan faktor lainnya. Sekalipun pada saat perubahan hanya sebagian pekerja yang terdampak, perlu juga dipertimbangkan apakah pekerja lainnya diperkirakan akan mengalami kerugian di kemudian hari (Kasus 7, 24).
  • Pada prinsipnya, selama aksi perselisihan yang sah, pekerja tidak dapat menuntut upah untuk bagian pekerjaan yang tidak dilakukan. Untuk aksi perlambatan kerja, cakupan pemotongan upah dinilai secara konkret berdasarkan proporsi pekerjaan yang tidak dilakukan. Ada pula contoh kasus yang menyatakan bahwa pekerja tidak dapat menuntut upah untuk hari libur berbayar yang jatuh dalam masa mogok kerja (Kasus 6, 21).
  • Penutupan tempat kerja harus sah sebagai langkah perlawanan atau pembelaan terhadap aksi perselisihan oleh pihak pekerja. Jika penutupan tempat kerja tidak sah, perusahaan tidak dapat dibebaskan dari kewajiban membayar upah selama masa penutupan tersebut (Kasus 5).
  • Pada prinsipnya, aksi perselisihan harus dipimpin oleh serikat pekerja. Tindakan sebagian anggota serikat yang secara mandiri menghalangi pekerjaan mungkin tidak diakui sebagai kegiatan serikat pekerja yang sah. Penugasan pekerja pengganti untuk melakukan pekerjaan yang terhenti akibat aksi perselisihan dapat melanggar hukum, sekalipun pekerja pengganti tersebut direkrut sebelum aksi perselisihan dimulai (Kasus 8, 15).
  • Dinyatakan bahwa jika syarat kerja yang tercantum dalam kontrak kerja berbeda dari keadaan sebenarnya, pekerja dapat menuntut ganti rugi atau mengakhiri kontrak kerja (Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 17 dan 19 (근로기준법 제17조, 제19조)).

Pertanyaan umum

Q. Jika perusahaan mengubah secara merugikan syarat kerja, seperti pesangon, apakah perubahan itu dapat diberlakukan tanpa persetujuan?

Pada prinsipnya, perubahan yang merugikan memerlukan persetujuan serikat pekerja yang mewakili mayoritas atau mayoritas pekerja. Jika persetujuan tidak diperoleh, peraturan lama dapat tetap berlaku bagi pekerja yang sudah bekerja sebelum perubahan, sedangkan peraturan yang telah diubah dapat berlaku bagi pekerja yang direkrut setelah perubahan.

Kasus 1, Kasus 3, Kasus 18

Q. Jika perusahaan mengadakan pertemuan penjelasan dan meminta pekerja menandatangani formulir persetujuan, apakah persetujuan atas perubahan peraturan kerja menjadi tidak sah?

Mengadakan pertemuan penjelasan atau menjelaskan isi perubahan saja tidak membuat persetujuan menjadi tidak sah. Hal yang penting adalah apakah para pekerja memiliki kesempatan untuk bertukar pendapat secara sukarela dan apakah pemberi kerja menghambat pengambilan keputusan kolektif, misalnya dengan memaksa pekerja memberikan persetujuan.

Kasus 10

Q. Jika perubahan peraturan kerja dianggap wajar, apakah perubahan itu dapat diberlakukan tanpa persetujuan pekerja?

Menurut contoh kasus, terdapat putusan pengadilan yang menyatakan bahwa apabila perubahan dinilai wajar menurut akal sehat masyarakat dengan mempertimbangkan secara menyeluruh kebutuhan dan isi perubahan serta tingkat kerugian yang dialami pekerja, penerapannya tidak dapat ditolak semata-mata karena tidak ada persetujuan. Namun, perusahaan harus mengemukakan dan membuktikan kewajaran tersebut, serta perlu mencermati siapa saja yang terdampak dan kerugian yang mungkin timbul di kemudian hari.

Kasus 7, Kasus 24

Q. Apakah pekerja berhak menerima upah dan tunjangan hari libur berbayar selama mogok kerja atau aksi perlambatan kerja?

Pada prinsipnya, pekerja tidak berhak menuntut upah selama masa mogok kerja. Ada pula contoh kasus yang menyatakan bahwa pekerja tidak dapat menuntut upah untuk hari libur berbayar yang jatuh dalam masa mogok. Aksi perlambatan kerja berbeda karena sebagian pekerjaan tetap dilakukan; karena itu, cakupan pemotongan upah harus dinilai secara konkret berdasarkan proporsi pekerjaan yang tidak dilakukan.

Kasus 6, Kasus 21

Q. Jika perusahaan melakukan penutupan tempat kerja (lockout), apakah pekerja tidak berhak menerima upah selama masa itu?

Jika penutupan tempat kerja (lockout) dilakukan secara sah, perusahaan mungkin tidak berkewajiban membayar upah kepada pekerja yang terdampak. Namun, jika penutupan itu tidak diakui sah sebagai langkah untuk membela diri terhadap aksi perselisihan oleh pihak pekerja, perusahaan tidak dapat dibebaskan dari kewajiban membayar upah selama masa penutupan tersebut.

Kasus 5

Q. Jika perusahaan merekrut pekerja pengganti sebelum mogok kerja, apakah pekerja tersebut boleh ditugaskan selama mogok?

Menurut contoh kasus, perusahaan dapat melanggar hukum apabila, meskipun pekerja pengganti direkrut sebelum mogok kerja, mereka direkrut untuk melakukan pekerjaan para pekerja yang ikut dalam aksi perselisihan dan benar-benar ditugaskan melakukan pekerjaan tersebut selama mogok. Legalitasnya tidak ditentukan hanya berdasarkan waktu perekrutan.

Kasus 15

Q. Jika pekerja dijatuhi hukuman dengan masa percobaan, apakah perusahaan dapat memberhentikannya secara otomatis?

Dalam putusan pengadilan yang dikutip dalam contoh kasus, ketentuan “ketika dijatuhi hukuman berupa pidana penjara atau pidana yang lebih berat” ditafsirkan secara terbatas sebagai merujuk pada putusan pidana penjara tanpa penangguhan pelaksanaan. Karena itu, tidak dapat langsung disimpulkan bahwa pekerja yang hanya dijatuhi hukuman dengan masa percobaan dapat diberhentikan secara otomatis. Ketentuan lain dalam peraturan kerja dan keadaan konkret juga perlu diperiksa.

Kasus 2

Q. Jika upah yang diterima lebih rendah daripada yang tercantum dalam kontrak kerja, apakah pekerja dapat menuntut ganti rugi?

Dinyatakan bahwa pekerja dapat menuntut ganti rugi atas pelanggaran syarat kerja jika upah atau syarat kerja lain yang dicantumkan dalam kontrak kerja berbeda dari keadaan sebenarnya. Contoh kasus menjelaskan bahwa pekerja juga dapat mengakhiri kontrak kerja dengan segera.

Kasus 25

Q. Jika pekerja menyepakati saat membuat kontrak kerja di luar negeri untuk tidak menggugat di pengadilan Korea, apakah pekerja tetap dapat menuntut upah?

Dinyatakan bahwa kesepakatan dalam kontrak kerja untuk mengesampingkan yurisdiksi internasional pengadilan Korea Selatan yang dibuat sebelum timbulnya sengketa tidak berlaku. Jika perkara tersebut memiliki hubungan yang nyata dengan Korea Selatan, pekerja dapat mengajukan gugatan upah di pengadilan Korea.

Kasus 4

Hukum terkait

  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 17 (근로기준법 제17조)
  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 19 (근로기준법 제19조)
  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 23 (근로기준법 제23조)
  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 94 ayat (1) (근로기준법 제94조 제1항)
  • Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 96 ayat (1) (근로기준법 제96조 제1항)
  • Undang-Undang Serikat Pekerja dan Penyesuaian Hubungan Ketenagakerjaan, Pasal 37 (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
  • Undang-Undang Serikat Pekerja dan Penyesuaian Hubungan Ketenagakerjaan, Pasal 43 (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
  • Undang-Undang Serikat Pekerja dan Penyesuaian Hubungan Ketenagakerjaan, Pasal 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
  • Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Serikat Pekerja dan Penyesuaian Hubungan Ketenagakerjaan, Pasal 7 (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조)
  • Undang-Undang Hukum Perdata Internasional, Pasal 2 ayat (1) (국제사법 제2조 제1항)
  • Undang-Undang Hukum Perdata Internasional, Pasal 28 ayat (5) (국제사법 제28조 제5항)
  • Undang-Undang Hukum Acara Perdata, Pasal 8 (민사소송법 제8조)
  • Undang-Undang Hukum Acara Perdata, Pasal 12 (민사소송법 제12조)
  • Konstitusi, Pasal 15 (헌법 제15조)
  • Konstitusi, Pasal 23 ayat (1) (헌법 제23조 제1항)

Perhatikan

  • Penilaian apakah perubahan peraturan kerja merugikan dapat mempertimbangkan bukan hanya tingkat pembayaran pesangon, tetapi juga syarat terkait, seperti upah yang menjadi dasar perhitungannya.
  • Keberlakuan perubahan peraturan kerja dapat berbeda bergantung pada apakah pekerja telah bekerja sebelum perubahan atau direkrut setelahnya, apakah perjanjian kerja bersama telah dibuat, dan faktor lainnya.
  • Upah selama mogok kerja atau aksi perlambatan kerja, keabsahan penutupan tempat kerja, dan penugasan pekerja pengganti harus dinilai berdasarkan keadaan konkret, termasuk jalannya aksi perselisihan dan pekerjaan yang benar-benar dilakukan.
  • Jika peraturan kerja diubah antara saat alasan untuk menjatuhkan tindakan disipliner timbul dan saat prosedur disipliner diminta, periksa ketentuan peralihan serta keadaan terkait perlindungan atas kepercayaan pekerja.

Kasus sumber

Panduan ini disusun oleh AI dari kasus konsultasi Korea Legal Aid Corporation berikut (bahasa Korea).

  1. 근로자의 동의 없이 변경된 취업규칙의 효력
  2. 집행유예선고가 당연면직사유인 ‘금고 이상의 형 선고’에 해당되는지
  3. 근로자에게 불리하게 취업규칙 개정 시 누구의 동의가 필요한지
  4. 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 한 약정의 효력
  5. 직장폐쇄와 임금지급의무
  6. 쟁의행위기간 중 유급휴일
  7. 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지 여부
  8. 일부 조합원에 의한 비공인 쟁의행위
  9. 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에서 적용할 취업규칙
  10. 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 경우 근로자의 동의를 얻는 방법
  11. 노동조합전임자에 대하여도 취업규칙 등이 적용되는지
  12. 정리해고의 쟁위행위 대상성
  13. 노동조합 산하조직의 쟁위행위
  14. 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 후 노동조합과 사용자가 변경된 취업규칙에 따르기로 단체협약을 체결한 경우
  15. 쟁의행위 중 신규채용의 제한
  16. 근로자 일부에게만 적용되는 취업규칙을 작성할 수 있는지 여부
  17. 단체교섭의 임의적 교섭사항
  18. 근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경의 효력
  19. 근로자에게 불리한 취업규칙의 개정에 노조만이 동의를 한 경우 효력이 있는지 여부
  20. 인사·경영에 관한 사항의 단체교섭 대상 여부
  21. 태업과 임금삭감
  22. 취업규칙에서 규정하고 있는 징계권 발동행위의 한계
  23. 취업규칙의 법적 성격 및 해석의 원칙
  24. 팀장 등 간부급 직원을 팀원으로 강등시킬 수 있는 회사 취업규칙을 직원 전원의 동의까지 받아야 하는지 여부
  25. 근로조건이 사실과 다를 경우 손해배상청구가 가능한지

Panduan ini adalah informasi umum tentang hukum Korea, bukan nasihat hukum untuk kasus Anda. Konsultasikan dengan pengacara atau Korea Legal Aid Corporation (hubungi 132 di Korea).