Contratto di lavoro, dimissioni e retribuzione: guida essenziale al contratto di lavoro
Basato su 18 casi di consulenza · Aggiornato · Tradotto dall’originale coreano.
Un contratto di lavoro può essere valido anche se concluso oralmente, ma è importante redigerlo per iscritto al fine di verificare le principali condizioni di lavoro, come la retribuzione e l’orario, e prevenire controversie. Se i termini contrattuali sono meno favorevoli per il lavoratore rispetto ai requisiti di legge, come il salario minimo, possono applicarsi i requisiti di legge. Le dimissioni, la restituzione dei costi della formazione e il rinnovo del contratto devono essere valutati in base ai termini dell’accordo e alle circostanze effettive.
In sintesi
Punti chiave
- Al momento della stipula del contratto di lavoro, il datore di lavoro deve indicare le condizioni di lavoro, tra cui la retribuzione, l’orario di lavoro stabilito, i giorni di riposo e le ferie annuali retribuite, e deve consegnare per iscritto alcune di queste informazioni (articolo 17 della Legge sugli standard di lavoro (근로기준법 제17조)).
- Anche se il contratto di lavoro non è stato redatto, se il lavoro è stato effettivamente svolto la retribuzione deve essere pagata. La mancata consegna del contratto di lavoro può essere oggetto di segnalazione (articolo 114 della Legge sugli standard di lavoro (근로기준법 제114조)).
- La parte della retribuzione fissata al di sotto del salario minimo è priva di efficacia e si considera sostituita dall’impegno a pagare il salario minimo. Il lavoratore può chiedere la differenza (articolo 6, paragrafo 3, della Legge sul salario minimo (최저임금법 제6조 제3항)).
- Se è stato concordato il pagamento di un’indennità per lavoro straordinario superiore al minimo previsto dalla Legge sugli standard di lavoro, il datore di lavoro deve rispettare l’accordo. Gli accordi che fissano in un importo determinato le varie indennità possono essere validi se non sono svantaggiosi per il lavoratore e sono giustificati.
- È vietato predeterminare una penale o un risarcimento per l’inadempimento del contratto di lavoro. Tuttavia, un accordo sulla restituzione dei costi effettivi della formazione deve essere valutato distinguendolo dalla restituzione della retribuzione o da un accordo separato che preveda una penale (articolo 20 della Legge sugli standard di lavoro (근로기준법 제20조)).
- Il lavoratore può comunicare la propria intenzione di dimettersi, ma se l’azienda non acconsente deve verificare le disposizioni in materia di cessazione del rapporto contenute nel contratto di lavoro o nel regolamento aziendale. In assenza di disposizioni specifiche, il momento in cui le dimissioni producono effetto può variare a seconda, tra l’altro, delle modalità di pagamento della retribuzione (articolo 660 del Codice civile (민법 제660조)).
- Se, a seguito di rinnovi ripetuti, la durata complessiva del lavoro continuativo con contratti a tempo determinato supera i due anni, in assenza di eccezioni previste dalla legge il lavoratore può essere considerato titolare di un contratto di lavoro a tempo indeterminato (articolo 4 della Legge sulla protezione dei lavoratori a tempo determinato e a tempo parziale, ecc. (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)).
- Di norma, il minore deve stipulare personalmente il contratto di lavoro e può chiedere autonomamente il pagamento della retribuzione. Occorre verificare anche le norme specifiche legate all’età, tra cui le limitazioni al lavoro per i minori di 15 anni (articoli 64, 67 e 68 della Legge sugli standard di lavoro (근로기준법 제64조, 제67조, 제68조)).
Domande frequenti
Q. Il contratto di lavoro è valido anche se non è stato messo per iscritto?
Il caso indica che è possibile segnalare la mancata redazione del contratto di lavoro e spiega che, anche se il contratto non è stato sottoscritto, se il lavoro è stato effettivamente svolto, la retribuzione è dovuta per i giorni lavorati. Per verificare le condizioni di lavoro e prevenire controversie, è opportuno mettere per iscritto i termini del contratto.
Q. Posso dimettermi prima della scadenza del contratto?
Secondo il caso, il lavoratore può comunicare la propria intenzione di dimettersi. Se il datore di lavoro acconsente, il rapporto può terminare nel giorno concordato; se non acconsente, occorre verificare le disposizioni in materia di cessazione del rapporto contenute nel contratto di lavoro o nel regolamento aziendale. In assenza di disposizioni specifiche, il momento in cui le dimissioni producono effetto può variare a seconda, tra l’altro, delle modalità di pagamento della retribuzione.
Q. Se non completo il periodo minimo di servizio, devo sempre restituire i costi della formazione?
Può essere valido l’accordo che prevede la restituzione dei costi effettivi della formazione finanziata dall’azienda qualora non venga rispettato il periodo minimo di permanenza in servizio. Tuttavia, in un caso è stato ritenuto nullo l’accordo che imponeva di restituire anche la retribuzione corrisposta durante il periodo di formazione, in quanto costituiva una penale o una liquidazione anticipata del risarcimento dei danni. Occorre valutare che cosa si è effettivamente convenuto di restituire, non soltanto la denominazione dell’accordo.
Q. Se mi dimetto, devo restituire sia la borsa di studio sia l’ulteriore risarcimento?
Nel caso in esame sono state distinte la parte che qualificava la borsa di studio come un prestito da non restituire se si fosse lavorato per un determinato periodo e la parte che imponeva, in caso di dimissioni anticipate, il pagamento di un’ulteriore somma a titolo di risarcimento, calcolata in percentuale sulla borsa. Per la prima può essere riconosciuto un obbligo di restituzione, mentre l’accordo che predetermina l’importo dell’ulteriore risarcimento può essere nullo ai sensi della Legge sugli standard di lavoro (근로기준법). Occorre verificare il contenuto e la natura effettivi dell’accordo.
Q. Se la retribuzione contrattuale è inferiore al salario minimo, posso ottenere la differenza anche se ho firmato il contratto?
La parte della retribuzione di un lavoratore soggetto al salario minimo che sia stata fissata al di sotto dell’importo minimo legale è priva di efficacia e si considera sostituita dall’impegno a corrispondere il salario minimo. Se l’importo effettivamente pagato è inferiore al minimo, il lavoratore può chiedere la differenza o presentare una segnalazione all’ufficio locale del lavoro.
Q. Se l’indennità per lavoro straordinario promessa è superiore al minimo previsto dalla legge, posso ricevere l’importo concordato?
Il caso spiega che, se è stato concordato il pagamento di un’indennità per lavoro straordinario superiore al minimo previsto dalla Legge sugli standard di lavoro (근로기준법), il datore di lavoro deve rispettare l’accordo. Se le indennità per lavoro straordinario, notturno o festivo sono fissate in un importo mensile forfettario, occorre valutare se ciò comporti uno svantaggio per il lavoratore e se sia giustificato alla luce di tutte le circostanze.
Q. Se rinnovo più volte un contratto annuale e lavoro per oltre due anni, posso essere licenziato per scadenza del contratto?
Secondo il caso, se un lavoratore a tempo determinato viene impiegato per più di due anni in assenza di un’eccezione prevista dalla legge, è considerato un lavoratore con un contratto di lavoro a tempo indeterminato. In tal caso, il rifiuto di rinnovare il contratto adducendone la scadenza può essere considerato un licenziamento e può essere necessario un giustificato motivo.
Q. Un genitore può stipulare un contratto di lavoro per conto del figlio minorenne?
Il caso spiega che il titolare della potestà genitoriale o il tutore non può stipulare un contratto di lavoro per conto del minore e che, di norma, il contratto deve essere stipulato dal minore stesso. Il minore può inoltre richiedere autonomamente il pagamento della retribuzione; a seconda dell’età possono applicarsi specifiche limitazioni al lavoro.
Q. Devo pagare la retribuzione a un dipendente che ha lavorato soltanto due giorni e poi ha lasciato il lavoro?
Secondo il caso, se il lavoro è stato effettivamente svolto, la retribuzione è dovuta per il periodo lavorato. Se le dimissioni senza preavviso hanno causato un danno effettivo all’attività, il datore di lavoro può chiedere separatamente il risarcimento; se invece non si è verificato alcun danno, la retribuzione deve essere pagata.
Norme applicabili
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 7 (근로기준법 제7조)
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 16 (근로기준법 제16조)
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 17 (근로기준법 제17조)
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 20 (근로기준법 제20조)
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 23 (근로기준법 제23조)
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 43 (근로기준법 제43조)
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 55 (근로기준법 제55조)
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 60 (근로기준법 제60조)
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 64 (근로기준법 제64조)
- Legge sugli standard di lavoro, articoli da 66 a 70 (근로기준법 제66조부터 제70조까지)
- Legge sugli standard di lavoro, articolo 114 (근로기준법 제114조)
- Codice civile, articolo 398 (민법 제398조)
- Codice civile, articolo 660 (민법 제660조)
- Legge sulla protezione dei lavoratori a tempo determinato e a tempo parziale, ecc., articolo 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)
- Legge sul salario minimo, articolo 6, paragrafo 3 (최저임금법 제6조 제3항)
Attenzione
- Gli accordi sulla restituzione dei costi della formazione devono essere valutati distinguendo tra i costi effettivi della formazione, la retribuzione corrisposta durante la formazione e l’ulteriore risarcimento previsto in caso di dimissioni anticipate.
- La comunicazione dell’intenzione di dimettersi non comporta sempre la cessazione immediata del contratto. Occorre prima verificare le disposizioni pertinenti del contratto di lavoro e del regolamento aziendale.
- In caso di impiego di lavoratori a tempo determinato per oltre due anni possono ricorrere eccezioni previste dalla legge; pertanto, la posizione del lavoratore non va determinata basandosi unicamente sul numero dei rinnovi.
- Anche se il contratto di lavoro è stato firmato, le condizioni inferiori ai requisiti di legge, come il salario minimo, non diventano per questo automaticamente valide.
Casi di origine
Questa guida è stata redatta dall’IA a partire dai seguenti casi di consulenza della Korea Legal Aid Corporation (in coreano).
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Questa guida è un’informazione generale sul diritto coreano, non una consulenza legale sul tuo caso. Rivolgiti a un avvocato o alla Korea Legal Aid Corporation (132 in Corea).