Motivi legittimi di licenziamento e rimedi

Punti chiave

• Anche durante il periodo di prova, il licenziamento deve basarsi su motivi oggettivamente ragionevoli e su elementi tali da essere considerati ragionevoli secondo il senso comune della società (Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 23, comma 1 (근로기준법 제23조 제1항), caso 1).
• Il solo fatto che le cure per un infortunio o una malattia professionale siano terminate o che sia stato ricevuto un indennizzo per invalidità non giustifica il licenziamento. In linea di principio, il licenziamento è limitato durante il periodo di assenza dal lavoro per cure dovute a un infortunio o a una malattia professionale e nei 30 giorni successivi (Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 23, comma 2 (근로기준법 제23조 제2항), caso 2).
• Nel valutare un licenziamento per ragioni economiche si considerano nel complesso l’urgente necessità economica, gli sforzi per evitare i licenziamenti, la selezione ragionevole ed equa dei lavoratori interessati e la consultazione in buona fede con la parte dei lavoratori. La richiesta di ridurre il personale proveniente da alcuni clienti o sedi operative non basta, da sola, a soddisfare i requisiti (Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 24 (근로기준법 제24조), casi 5 e 8).
• Il preavviso di licenziamento e la relativa indennità non sostituiscono la sussistenza di un motivo legittimo di licenziamento. Anche in caso di licenziamento legittimo, se non viene dato un preavviso di 30 giorni, in linea di principio deve essere corrisposta un’indennità pari ad almeno 30 giorni di retribuzione ordinaria (Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 26 (근로기준법 제26조), casi 9 e 23).
• Anche quando sussiste un motivo disciplinare, una sanzione eccessivamente severa può essere nulla per abuso del potere disciplinare. Nella richiesta di retribuzioni per il periodo in cui il licenziamento era nullo, può essere detratto il reddito percepito presso un altro datore di lavoro; i casi illustrano anche i limiti a tale detrazione per quanto riguarda l’indennità di sospensione dal lavoro (Legge sulle norme fondamentali del lavoro, artt. 23, comma 1, e 46 (근로기준법 제23조 제1항·제46조); Codice civile, art. 538 (민법 제538조), caso 10).
• Anche se la cessazione assume formalmente la forma di dimissioni e di accettazione delle dimissioni, può essere considerata un licenziamento quando il lavoratore non intendeva dimettersi e il datore di lavoro ha di fatto posto fine unilateralmente al rapporto di lavoro. La valutazione tiene conto nel complesso delle modalità di presentazione delle dimissioni, dell’invito a lasciare il lavoro e degli svantaggi prevedibili (casi 11 e 14).
• Se un lavoratore a tempo determinato ha una legittima aspettativa di rinnovo del contratto o di passaggio a un impiego a tempo indeterminato, il rifiuto del rinnovo o della conversione privo di ragionevoli motivi può essere inefficace, al pari di un licenziamento ingiustificato (Legge sulla tutela dei lavoratori a tempo determinato e dei lavoratori a tempo parziale, art. 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조), casi 13 e 18).
• Gli effetti della violazione della procedura possono variare a seconda che l’accordo collettivo richieda una «consultazione», ossia che sia sentito il parere del sindacato, oppure un «accordo», ossia il previo consenso del sindacato o un’intesa tra le parti (caso 6).

Domande frequenti

Norme applicabili

• Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 23, commi 1 e 2 (근로기준법 제23조 제1항·제2항)
• Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 24 (근로기준법 제24조)
• Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 26 (근로기준법 제26조)
• Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 28 (근로기준법 제28조)
• Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 35 (근로기준법 제35조)
• Legge sulle norme fondamentali del lavoro, art. 46 (근로기준법 제46조)
• Codice civile, art. 538 (민법 제538조)
• Codice civile, art. 660 (민법 제660조)
• Codice civile, art. 661 (민법 제661조)
• Legge sulla tutela dei lavoratori a tempo determinato e dei lavoratori a tempo parziale, art. 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)

Attenzione

• Il preavviso di licenziamento o il pagamento dell’indennità sostitutiva del preavviso non garantiscono che il motivo del licenziamento sia legittimo.
• In caso di assenza dal lavoro dovuta a un infortunio sul lavoro, può applicarsi un periodo durante il quale il licenziamento è limitato; occorre quindi verificare il rapporto tra la data di conclusione delle cure e quella del licenziamento.
• I casi indicano che la domanda di tutela alla commissione del lavoro deve essere presentata entro tre mesi dalla data del licenziamento. Nel caso concreto, occorre verificare la procedura e i termini applicabili.
• Non si deve concludere che non sia possibile contestare il licenziamento per il solo fatto di aver presentato le dimissioni o di aver ricevuto il trattamento di fine rapporto o l’indennità sostitutiva del preavviso; occorre esaminare le circostanze e le eventuali contestazioni manifestate all’epoca.

Casi di origine

Questa guida è stata redatta dall’IA a partire dai seguenti casi di consulenza della Korea Legal Aid Corporation (in coreano).

1. 시용(試用)기간 중 부적격이라고 해고한 경우 부당해고 여부
2. 산재치료를 종결하였으나 부당하게 해고된 경우 구제방법
3. 근로자의 사정에 의한 근로계약 해지 시 해지의 효력발생시기
4. 단체협약 규정의 해석 방법 등
5. 회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 경영악화의 판단기준
6. 노동조합과 협의 없이 한 조합원 해고의 효력
7. 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 온 경우
8. 입주자대표회의의 감원요청으로 인한 정리해고가 정당한지 여부
9. 해고의 예고와 해고예고수당
10. 징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구 가능 여부
11. 사직서 제출에 따른 사용자의 의원면직처분이 해고로 될 수 있는지
12. 사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는 경우, 사용자가 그 기간 동안의 임금에 대해 지불의무를 면하는지 여부
13. 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 기대권
14. 기간제근로자에 대한 해고
15. 업무상 재해 여부가 문제된 사건
16. 근로자의 채용 조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 학위 논문을 제출한 경우, 학위 논문에 표절 등...
17. 백화점 파견 판매원의 근로기준법상의 근로자성
18. 근로계약기간의 반복적 갱신 중 사용자의 해고가 정당한지 여부
19. 해고수당을 수령하면 부당해고조치에 이의할 수 없는지
20. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병 등의 사정으로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하...
21. 근로시간 면제 제도 사건
22. 가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건
23. 고용된 지 5개월만에 해고된 경우 해고예고수당청구가 가능한지
24. 연차휴가미사용수당 등 미지급 사건
25. 근로자의 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건 등