Guida essenziale alle questioni di lavoro e ad altri problemi lavorativi

Basato su 26 casi di consulenza · Aggiornato 4 ottobre 2026 · Tradotto dall’originale coreano.

In linea di principio, per modificare in senso sfavorevole il regolamento aziendale è necessario il consenso dei lavoratori come gruppo; la rilevanza del consenso e le persone interessate possono variare in base al momento della modifica e alla situazione del gruppo di lavoratori. Anche la retribuzione durante le azioni sindacali, le sanzioni disciplinari, la contrattazione collettiva e le violazioni delle condizioni di lavoro devono essere valutate considerando le circostanze e le procedure concrete.

Soggetti coinvolti → Datore di lavoro → Sindacato maggioritario → Lavoratori → L’azienda modifica in senso sfavorevole il regolamento aziendale → Esiste un sindacato che rappresenta la maggioranza? → sì, articolo 94, paragrafo 1 → Il sindacato ha dato il consenso? → no, articolo 94, paragrafo 1 → La maggioranza dei lavoratori ha dato il consenso? → sì → Consenso richiesto ottenuto → no → Consenso necessario assente In linea di principio, per chi è già in servizio possono restare le regole precedenti → Verifica chi poteva consentire e come si è formato il consenso → Controlla che i lavoratori abbiano potuto scambiarsi opinioni liberamente → Valuta la ragionevolezza complessiva → Considera svantaggio, necessità, compensazioni e trattative → Controlla chi è interessato → Distingui lavoratori già in servizio e assunti dopo la modifica; valuta anche gli svantaggi futuri

Punti chiave

Per modificare in senso sfavorevole il regolamento aziendale, è necessario il consenso del sindacato che rappresenta la maggioranza dei lavoratori, se esiste, oppure, in sua assenza, della maggioranza dei lavoratori (Legge sugli standard del lavoro, articolo 94, paragrafo 1 (근로기준법 제94조 제1항)).
Se manca il consenso necessario per una modifica sfavorevole, in linea di principio ai lavoratori già in servizio possono continuare ad applicarsi le regole precedenti, mentre ai lavoratori assunti dopo la modifica possono applicarsi le regole modificate (casi 1 e 3).
Se esiste un sindacato che rappresenta la maggioranza dei lavoratori, salvo circostanze particolari il suo presidente può esprimere il consenso in rappresentanza del sindacato; non è sempre necessario ottenere separatamente il consenso della maggioranza degli iscritti (caso 3).
La ragionevolezza sociale della modifica del regolamento aziendale si valuta nel complesso, considerando l’entità dello svantaggio, la necessità della modifica, le misure compensative e l’andamento delle trattative tra le parti sociali. Anche se, al momento della modifica, questa si applica solo ad alcuni lavoratori, occorre verificare se in futuro siano prevedibili svantaggi per altri lavoratori (casi 7 e 24).
In linea di principio, durante un’azione sindacale legittima non si può chiedere la retribuzione per la parte di lavoro non prestata. Nel caso del rallentamento volontario del lavoro, l’entità della riduzione salariale va valutata concretamente in base alla proporzione del lavoro non effettivamente svolto; un caso ha inoltre stabilito che non si può chiedere la retribuzione per le festività retribuite ricadenti nel periodo di sciopero (casi 6 e 21).
La chiusura aziendale deve essere legittima quale misura di contrasto e difesa contro un’azione sindacale dei lavoratori. Se la chiusura non è legittima, l’azienda non può essere esonerata dall’obbligo di pagare la retribuzione per quel periodo (caso 5).
In linea di principio, l’azione sindacale deve essere diretta dal sindacato; l’ostruzione del lavoro attuata autonomamente da alcuni iscritti potrebbe non essere riconosciuta come attività sindacale legittima. Può essere illegittimo impiegare personale sostitutivo per svolgere attività interrotte a causa dell’azione sindacale, anche se tale personale è stato assunto prima dell’inizio dell’azione (casi 8 e 15).
È indicato che, se le condizioni di lavoro specificate nel contratto di lavoro non corrispondono alla realtà, si può chiedere il risarcimento dei danni o risolvere il contratto di lavoro (Legge sugli standard del lavoro, articoli 17 e 19 (근로기준법 제17조, 제19조)).

Domande frequenti

Q. Se l’azienda modifica in senso sfavorevole le condizioni di lavoro, come il trattamento di fine rapporto, può applicare le modifiche senza consenso?

In linea di principio, per una modifica sfavorevole è necessario il consenso del sindacato che rappresenta la maggioranza dei lavoratori oppure della maggioranza dei lavoratori. In mancanza di consenso, ai lavoratori già in servizio possono continuare ad applicarsi le regole precedenti, mentre ai lavoratori assunti dopo la modifica possono applicarsi le regole modificate.

Caso 1, Caso 3, Caso 18

Q. Se l’azienda tiene una riunione informativa e raccoglie le dichiarazioni di consenso, il consenso alla modifica del regolamento aziendale è nullo?

Il fatto che si sia tenuta una riunione informativa o che siano state illustrate le modifiche non rende, di per sé, nullo il consenso. È importante verificare se i lavoratori abbiano avuto la possibilità di scambiarsi opinioni liberamente e se il datore di lavoro abbia ostacolato una decisione collettiva, ad esempio imponendo il consenso.

Caso 10

Q. Se la modifica del regolamento aziendale è ragionevole, può essere applicata anche senza il consenso dei lavoratori?

Secondo i casi citati, una sentenza ha stabilito che, quando la modifica è ritenuta ragionevole secondo il senso comune sociale, tenuto conto nel complesso della necessità e del contenuto della modifica e dell’entità degli svantaggi per i lavoratori, non se ne può escludere l’applicazione per il solo fatto che manca il consenso. Tuttavia, spetta all’azienda invocare e dimostrare tale ragionevolezza; occorre inoltre considerare sia i destinatari della modifica sia gli svantaggi futuri.

Caso 7, Caso 24

Q. Durante uno sciopero o un rallentamento volontario del lavoro si possono ricevere la retribuzione e l’indennità per le festività retribuite?

In linea di principio, durante uno sciopero non sorge il diritto alla retribuzione; un caso ha inoltre stabilito che non si può chiedere la retribuzione per le festività retribuite ricadenti nel periodo di sciopero. Nel caso del rallentamento volontario del lavoro, poiché una parte della prestazione lavorativa è stata resa, l’entità della riduzione salariale va valutata concretamente in base alla proporzione del lavoro non effettivamente svolto.

Caso 6, Caso 21

Q. Se l’azienda dispone la chiusura aziendale, non si può ricevere la retribuzione per quel periodo?

Se la chiusura aziendale è legittima, può non sussistere l’obbligo di retribuire i lavoratori interessati. Tuttavia, se non è riconosciuta come legittima quale misura difensiva contro un’azione sindacale dei lavoratori, l’azienda non può essere esonerata dall’obbligo di pagare la retribuzione per il periodo di chiusura.

Caso 5

Q. Se l’azienda ha assunto personale sostitutivo prima dello sciopero, può impiegarlo durante lo sciopero?

Secondo i casi citati, anche se i lavoratori sostitutivi sono stati assunti prima dello sciopero, può esserci una violazione della legge se sono stati assunti per svolgere le mansioni dei lavoratori che avrebbero partecipato all’azione sindacale e sono stati effettivamente assegnati a tali mansioni durante lo sciopero. La legittimità non dipende soltanto dal momento dell’assunzione.

Caso 15

Q. Se viene concessa la sospensione condizionale della pena, l’azienda può disporre la cessazione automatica del rapporto di lavoro?

In una sentenza citata nei casi, la disposizione «quando sia pronunciata una condanna a una pena detentiva o a una pena più grave» è stata interpretata restrittivamente come riferita a una condanna da scontare effettivamente. Pertanto, non si può concludere automaticamente che la cessazione del rapporto sia legittima per il solo fatto che sia stata concessa la sospensione condizionale della pena; occorre verificare le altre disposizioni del regolamento aziendale e le circostanze concrete.

Caso 2

Q. Se ricevo una retribuzione inferiore a quella indicata nel contratto di lavoro, posso chiedere un risarcimento?

È indicato che, se le condizioni di lavoro, come la retribuzione, specificate nel contratto di lavoro non corrispondono alla realtà, si può chiedere il risarcimento dei danni per violazione delle condizioni di lavoro. Il caso spiega inoltre che si può risolvere immediatamente il contratto di lavoro.

Caso 25

Q. Se, stipulando un contratto di lavoro all’estero, ho accettato di non adire i tribunali coreani, posso comunque chiedere il pagamento della retribuzione?

È indicato che un accordo contenuto nel contratto di lavoro, concluso prima che sorga una controversia, con cui si esclude la giurisdizione internazionale dei tribunali della Repubblica di Corea non è valido. Se la controversia presenta un collegamento sostanziale con la Repubblica di Corea, si può intentare davanti a un tribunale coreano una causa per chiedere il pagamento della retribuzione.

Caso 4

Norme applicabili

Legge sugli standard del lavoro, articolo 17 (근로기준법 제17조)
Legge sugli standard del lavoro, articolo 19 (근로기준법 제19조)
Legge sugli standard del lavoro, articolo 23 (근로기준법 제23조)
Legge sugli standard del lavoro, articolo 94, paragrafo 1 (근로기준법 제94조 제1항)
Legge sugli standard del lavoro, articolo 96, paragrafo 1 (근로기준법 제96조 제1항)
Legge sui sindacati e sull’adeguamento delle relazioni sindacali e del lavoro, articolo 37 (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
Legge sui sindacati e sull’adeguamento delle relazioni sindacali e del lavoro, articolo 43 (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
Legge sui sindacati e sull’adeguamento delle relazioni sindacali e del lavoro, articolo 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
Decreto di attuazione della Legge sui sindacati e sull’adeguamento delle relazioni sindacali e del lavoro, articolo 7 (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조)
Legge sul diritto internazionale privato, articolo 2, paragrafo 1 (국제사법 제2조 제1항)
Legge sul diritto internazionale privato, articolo 28, paragrafo 5 (국제사법 제28조 제5항)
Legge di procedura civile, articolo 8 (민사소송법 제8조)
Legge di procedura civile, articolo 12 (민사소송법 제12조)
Costituzione, articolo 15 (헌법 제15조)
Costituzione, articolo 23, paragrafo 1 (헌법 제23조 제1항)

Attenzione

Per stabilire se una modifica del regolamento aziendale sia sfavorevole, si possono considerare non solo la percentuale di liquidazione del trattamento di fine rapporto, ma anche le condizioni collegate, come la retribuzione assunta quale base di calcolo.
Gli effetti di una modifica del regolamento aziendale possono variare a seconda che si tratti di lavoratori già in servizio o assunti dopo la modifica, nonché in base all’eventuale conclusione di un contratto collettivo.
La retribuzione durante scioperi o rallentamenti volontari del lavoro, la legittimità della chiusura aziendale e l’impiego di personale sostitutivo devono essere valutati alla luce delle circostanze concrete, compresi lo svolgimento dell’azione sindacale e l’effettiva esecuzione delle mansioni.
Se il regolamento aziendale viene modificato tra il momento in cui si verifica il fatto che giustifica una sanzione disciplinare e quello in cui se ne richiede l’applicazione, occorre verificare le disposizioni transitorie e le circostanze relative alla tutela dell’affidamento del lavoratore.

Casi di origine

Questa guida è stata redatta dall’IA a partire dai seguenti casi di consulenza della Korea Legal Aid Corporation (in coreano).

Questa guida è un’informazione generale sul diritto coreano, non una consulenza legale sul tuo caso. Rivolgiti a un avvocato o alla Korea Legal Aid Corporation (132 in Corea).