労働契約書・退職・賃金――知っておきたい労働契約ガイド

相談事例18件に基づく · 更新 2026年10月4日 · 韓国語の原文を翻訳したものです。

労働契約は口頭でも成立することがありますが、賃金や労働時間などの主要な労働条件を確認し、紛争を防ぐためには、書面で作成することが重要です。契約内容が最低賃金などの法令上の基準より労働者に不利な場合は、法令上の基準が適用されることがあります。退職、教育費の返還、契約の更新については、合意内容や実際の事情に応じて判断する必要があります。

関係する人 → 労働者 → 使用者 → 労働条件や契約の扱いを確認 → 実際に勤務した？ → はい → 勤務分の賃金は支払われる最低賃金との差額も請求できる → いいえ → 賃金が最低賃金を下回る？ → はい（最低賃金法第6条第3項） → 有期契約を更新し、通算2年を超えて勤務？ → はい（期間制および短時間労働者の保護等に関する法律第4条） → 契約の扱いは事情に応じて判断 2年超なら無期契約とみなされる場合あり → 労働条件を書面で確認 → 契約書や就業規則の賃金・退職規定 → 賃金額を確認 → 実際の賃金と最低賃金との差額 → 契約更新を確認 → 通算期間や法律上の例外事由 → 退職・更新の規定を確認 → 例外事由を確認

要点

使用者は労働契約を締結する際、賃金、所定労働時間、休日、年次有給休暇などの労働条件を明示し、一部の事項は書面で交付しなければなりません（労働基準法第17条 (근로기준법 제17조)）。
労働契約書を作成していなくても、実際に勤務したのであれば賃金を支払わなければなりません。労働契約書を交付しないことは、申告の対象となる場合があります（労働基準法第114条 (근로기준법 제114조)）。
最低賃金を下回る賃金を定めた部分は効力を有せず、最低賃金額を支払う旨を定めたものとみなされます。労働者は差額を請求できます（最低賃金法第6条第3項 (최저임금법 제6조 제3항)）。
労働基準法上の基準を上回る時間外労働手当を支給する旨を合意した場合、使用者はその合意に従って支給しなければなりません。諸手当を定額とする合意は、労働者に不利益がなく、正当と認められる場合には有効となることがあります。
労働契約の不履行について、違約金や損害賠償額をあらかじめ定める合意は禁止されています。ただし、実際の教育費を返還する旨の合意は、賃金の返還や別個の違約金に関する合意とは区別して判断する必要があります（労働基準法第20条 (근로기준법 제20조)）。
労働者は退職の意思を伝えることができますが、会社が同意しない場合は、労働契約書や就業規則の退職に関する規定を確認する必要があります。別段の規定がない場合に効力が生じる時期は、賃金の支払方法などによって異なることがあります（民法第660条 (민법 제660조)）。
有期労働契約が繰り返し更新され、継続勤務した期間の合計が2年を超える場合、法律上の例外事由がなければ、期間の定めのない労働契約を締結した労働者とみなされることがあります（期間制および短時間労働者の保護等に関する法律第4条 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)）。
未成年者は原則として本人が労働契約を締結しなければならず、賃金も自ら請求できます。15歳未満の者の就労制限など、年齢に応じた別個の規定も確認する必要があります（労働基準法第64条 (근로기준법 제64조)、第67条 (근로기준법 제67조)、第68条 (근로기준법 제68조)）。

よくある質問

Q. 労働契約書を作成していなくても、労働契約は成立しますか？

事例では、労働契約書を作成していないことについて申告できると案内しており、契約書を作成していなくても、実際に働いたのであれば、働いた日数分の賃金を支払わなければならないと説明しています。労働条件を確認し、紛争を防ぐため、契約内容は書面で作成するのが望ましいです。

事例 6, 事例 8, 事例 18

Q. 契約期間が残っていても、途中で退職できますか？

事例によると、労働者は退職の意思を伝えることができます。使用者が退職を認めれば、合意した日に退職できます。使用者が同意しない場合は、労働契約書や就業規則の退職に関する規定を確認する必要があります。別段の規定がない場合に、退職の効力が生じる時期は、賃金の支払方法などによって異なることがあります。

事例 3

Q. 義務勤務期間を満たせなかった場合、教育費を必ず返還しなければなりませんか？

会社の費用で受けた委託教育について、義務在職期間を満たさなかった場合に実際の教育費を返還する旨の合意は、有効となることがあります。ただし、教育期間中に支給された賃金まで返還させる合意は、違約金または損害賠償額の予定に当たり、無効とされた事例があります。合意の名称ではなく、実際に何を返還する内容なのかを確認する必要があります。

事例 1

Q. 退職すると、奨学金と追加の損害賠償額の両方を支払わなければなりませんか？

事例では、一定期間勤務すれば返済しなくてもよい貸付金のように定められた奨学金と、早期退職の場合に奨学金の一定割合を追加の損害賠償として支払わせる部分とを区別しています。前者については返還義務が認められることがありますが、追加の損害賠償額をあらかじめ定める合意は、労働基準法上、無効となることがあります。実際の合意内容とその性質を確認する必要があります。

事例 2

Q. 契約上の賃金が最低賃金を下回る場合、契約書に署名していても差額を受け取れますか？

最低賃金の適用を受ける労働者について、賃金を最低賃金額より低く定めた部分は効力を有せず、最低賃金額を支払う旨を定めたものとみなされます。実際の支給額が最低賃金額に満たない場合は、差額を請求するか、地方労働官署に申告することができます。

事例 15, 事例 17

Q. 約束した時間外労働手当が法定基準を上回る場合、約束した金額を受け取れますか？

事例では、労働基準法が定める基準を上回る時間外労働手当を支給する旨を合意している場合、使用者はその合意に従わなければならないと説明しています。時間外・深夜・休日の各手当を毎月定額と定めている場合は、労働者に不利益がないか、諸般の事情に照らして正当といえるかを検討する必要があります。

事例 11, 事例 13

Q. 1年ごとの契約を何度も更新して2年を超えて働いた場合、契約期間満了を理由に解雇できますか？

事例によると、法律上の例外事由がないにもかかわらず、有期労働者を2年を超えて雇用した場合、期間の定めのない労働契約を締結した労働者とみなされます。この場合、契約期間の満了を理由に更新を拒否することは解雇とみなされることがあり、正当な理由が必要となる場合があります。

事例 9, 事例 10, 事例 12

Q. 未成年者の労働契約を、親が代わりに締結してもよいですか？

事例では、親権者や後見人が未成年者の労働契約を代理することはできず、未成年者本人が契約を締結するのが原則であると説明しています。未成年者は賃金も自ら請求でき、年齢に応じた労働制限の規定が適用されることがあります。

事例 4

Q. 2日だけ働いて辞めた従業員にも、賃金を支払わなければなりませんか？

事例によると、実際に勤務したのであれば、働いた期間分の賃金を支払わなければなりません。無断退職によって事業所に実際の損害が生じた場合は、別途損害賠償を請求できますが、損害が生じていないのであれば、賃金を支払わなければなりません。

事例 18

注意点

教育費の返還に関する合意については、実際の教育費、教育期間中に支給された賃金、早期退職に伴う追加の賠償額を区別して確認する必要があります。
退職の意思を伝えたからといって、常に直ちに契約が終了するわけではありません。まず労働契約書と就業規則の関連規定を確認してください。
有期労働者を2年を超えて雇用する場合には法律上の例外事由があり得るため、更新回数だけでその法的地位を判断すべきではありません。
労働契約書に署名していても、最低賃金など法令上の基準を下回る条件がそのまま有効になるわけではありません。

根拠となる相談事例

このガイドは以下の大韓法律救助公団の相談事例（韓国語）をもとにAIがまとめたものです。

本ガイドは韓国法に関する一般的な情報であり、個別の法律相談ではありません。具体的な案件は弁護士または大韓法律救助公団（韓国内で132）にご相談ください。