労働組合の設立・団体交渉・争議行為ガイド

相談事例31件に基づく · 更新 2026年10月4日 · 韓国語の原文を翻訳したものです。

労働組合は自主性と独立性を備えて設立・運営されなければならず、団体交渉や争議行為も法令と手続に従って行う必要があります。経営組織の変更、ロックアウト、組合活動の正当性は、具体的な目的や経緯によって異なる場合があります。

当事者 → 労働者・労働組合 → 使用者 → 組合が団体交渉や争議行為を検討 → 組合は労働者が主体となり自主的に運営されているか → はい → いいえ → 労働組合として認められない可能性 → 争議行為の主体・目的・方法は正当か → 組合員の直接・秘密・無記名投票で過半数の賛成を得たか → はい・第41条第1項 → 争議行為が正当と認められる可能性 → いいえ・第41条第1項 → 設立申告書と規約 → 組合の設立手続と自主性・独立性を確認 → 交渉事項の範囲 → 経営判断と労働条件を区別し交渉できる事項を確認 → ロックアウト・解雇 → 復職の意思や活動の目的・方法を踏まえ賃金や解雇の問題を確認

要点

労働組合は労働者が主体となって自主的に組織しなければならず、設立を申告する際には申告書と規約を提出します。事例では、組合の結成には2人以上が必要と説明されています（労働組合及び労働関係調整法第2条第4号、第10条、第11条（노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호, 제10조, 제11조））。
行政官庁は、一定の客観的な事情がある場合、労働組合の実質的要件を審査することができます。会社が主導し、自主性と独立性に欠ける団体は、労働組合として認められないことがあります（事例20、25）。
経営組織の変更や事業部の廃止そのものは、原則として団体交渉の対象となりにくい一方、その結果生じた業務量などの労働条件は、交渉の対象となることがあります（事例1）。
争議行為は、その主体・目的・手続・方法が正当でなければなりません。原則として、組合員の直接・秘密・無記名投票による過半数の賛成を得る手続を経る必要があります（労働組合及び労働関係調整法第41条第1項（노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항）；事例2、9）。
ロックアウトは、労働組合の争議行為に対する防御手段として相当性を備えていなければなりません。労働者が真摯に業務へ復帰しようとしているのに使用者がロックアウトを続けた場合、その後の期間についてロックアウトが正当性を失い、賃金支払義務が生じることがあります（労働組合及び労働関係調整法第46条（노동조합 및 노동관계조정법 제46조）；事例5、22）。
正当な労働組合活動や正当な争議行為への参加を理由とする解雇は、不当解雇となる可能性があります。活動の目的・時期・場所・方法と、争議行為の正当性を併せて検討する必要があります（事例6、9）。
複数の労働組合がある事業場で、使用者が交渉窓口の一本化手続を拒否したり、怠ったりした場合、不当労働行為となることがあります。また、他の労働組合の団体交渉権を排除する唯一交渉団体条項は、無効となることがあります（労働組合及び労働関係調整法第29条の2、第81条第3号（노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 제81조 제3호）；事例11、16）。
組合員は、労働組合の決算結果と運営状況を閲覧することができ、事例によれば、実質的な閲覧のための謄写も可能と判断した下級審があります（労働組合及び労働関係調整法第26条（노동조합 및 노동관계조정법 제26조）；事例23）。

よくある質問

Q. 労働組合はどのような手続で設立しますか？

事例によれば、設立申告書に規約を添付して所轄の行政官庁に提出する申告方式が原則です。行政官庁は申告書を受理した後、法定要件に従って申告証明書を交付し、客観的な事情がある場合には実質的要件も審査することができます（事例3、20）。

事例 3, 事例 20

Q. 会社が事業部を廃止したり、労働者を別の事業所に配置転換したりした場合、団体交渉を要求できますか？

事業部の廃止や人事配置そのものは経営権に属するため、原則として義務的団体交渉の対象とはなりにくいです。ただし、その措置によって業務量が増加するなど労働条件に影響が生じた場合は、当該労働条件の改善について交渉することができます（事例1）。

事例 1

Q. 組合員投票を行わずにストライキをすると、正当な争議行為と認められないことがありますか？

原則として、争議行為を行うには、組合員の直接・秘密・無記名投票による過半数の賛成を得なければなりません。事例では、その手続を行えない客観的な事情が認められない限り、投票手続に違反した争議行為は正当性を失うと説明されています（労働組合及び労働関係調整法第41条第1項（노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항）；事例2）。

事例 2

Q. 使用者が交渉窓口の一本化手続に協力しない場合、どうなりますか？

複数の労働組合がある事業場では、交渉窓口の一本化は団体交渉に進むための手続です。使用者が正当な理由なくこの手続を拒否したり、怠ったりする行為は、不当労働行為に該当する可能性があります（労働組合及び労働関係調整法第81条第3号（노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호）；事例11）。

事例 11

Q. ストライキを終えて復職しようとしているのに会社がロックアウトを続けた場合、賃金を受け取れますか？

ロックアウトの開始が正当であっても、労働者が争議行為を中止し、真摯に復職する意思を示したにもかかわらず、使用者がロックアウトを続けた場合、その後は正当性を失うことがあります。事例では、正当性を失った期間について、使用者は賃金支払義務を免れることができないと説明されています（労働組合及び労働関係調整法第46条（노동조합 및 노동관계조정법 제46조）；事例5、22）。

事例 5, 事例 22

Q. 労働組合活動を理由に解雇されることがありますか？

正当な労働組合活動を行ったことだけを理由に解雇することは、不当解雇となる可能性があります。ただし、その活動が労働組合の業務に関連するものか、労働条件の改善を目的とするものか、活動の時期や方法が適切だったかなどを総合的に判断します（事例6）。

事例 6

Q. 労働組合を脱退した後、再加入することを組合が拒否できますか？

組合員資格のある労働者の加入を、正当な理由なく拒否することはできません。特にユニオン・ショップ協定がある場合、再加入の拒否が解雇につながる可能性があるため、除名に相当する事由など特別な事情がないのに加入を制限することは、違法・不当となる可能性があります（事例13）。

事例 13

Q. 組合員は労働組合の会計資料を複写できますか？

法律に定められた決算結果と運営状況の閲覧権に、資料の謄写権も含まれるかについて、事例ではこれを認めた下級審の判断が紹介されています。したがって、組合員が資料の閲覧を求めたのに複写を拒否された場合は、具体的な資料や事情に応じて権利の有無を検討できます（労働組合及び労働関係調整法第26条（노동조합 및 노동관계조정법 제26조）；事例23）。

事例 23

注意点

争議行為は、組合員投票を含む法定手続を踏み、正当な目的と方法を備えることが原則です。手続を守ることができない客観的な事情があるかどうかは、具体的に検討する必要があります。
ロックアウトの正当性は、開始時点だけでなく、労働者が復職の意思を示した後も続けられたかどうかによって変わる場合があります。
労働組合の設立・加入・団体交渉・資料閲覧に関する結論は、規約や労働協約、事業場の状況によって異なる場合があります。事例の結論をあらゆる場合にそのまま当てはめないよう注意が必要です。

根拠となる相談事例

このガイドは以下の大韓法律救助公団の相談事例（韓国語）をもとにAIがまとめたものです。

本ガイドは韓国法に関する一般的な情報であり、個別の法律相談ではありません。具体的な案件は弁護士または大韓法律救助公団（韓国内で132）にご相談ください。