労働その他の労働問題に関する重要ガイド

相談事例26件に基づく · 更新 2026年10月4日 · 韓国語の原文を翻訳したものです。

就業規則の不利益変更には、原則として労働者集団の同意が必要であり、同意の有無や適用対象は、変更時期や労働者集団の状況によって異なることがあります。争議行為中の賃金、懲戒、団体交渉、労働条件違反などについても、具体的な事情や手続を確認して判断する必要があります。

関係者 → 使用者 → 労働者・労働組合 → 就業規則を労働者に不利益変更しようとしている → 過半数労働組合がある？ → はい・組合の同意労働基準法第94条第1項 → 該当する同意が得られた？ → いいえ・労働者過半数の同意労働基準法第94条第1項 → はい → 変更後の規則が適用される場合がある → いいえ → 同意がなくても変更に社会通念上の合理性がある？ → 既存の労働者には原則従前の規則が適用される場合がある → 不利益の程度・変更の必要性・補完措置・交渉経緯 → 合理性を判断する事情を確認 → 変更時期と労働者の状況 → 既存の労働者か変更後に採用された労働者かを確認 → 同意の取り方と代表者 → 自主的な意見交換の機会や同意の強要の有無を確認 → 適用対象を確認

要点

就業規則を労働者に不利益に変更するには、過半数労働組合がある場合はその労働組合の同意が、ない場合は労働者の過半数の同意が必要です（労働基準法第94条第1項 (근로기준법 제94조 제1항)）。
不利益変更に必要な同意がない場合、既存の労働者には原則として従前の就業規則が適用されることがありますが、変更後に採用された労働者には変更後の規則が適用されることがあります（事例1、3）。
労働者の過半数を組織する労働組合がある場合、特別な事情がない限り、組合長が労働組合を代表して同意することができ、必ずしも組合員の過半数から別途同意を得る必要はありません（事例3）。
就業規則の変更が社会通念上合理的かどうかは、不利益の程度、変更の必要性、補完措置、労使間の交渉経緯などを総合的に考慮して判断します。変更時に一部の労働者にのみ適用される場合でも、他の労働者に将来不利益が生じると予想されるかを検討する必要があります（事例7、24）。
正当な争議行為中は、原則として労務を提供しなかった部分について賃金を請求できません。怠業については、実際に提供されなかった労務の割合に応じて賃金減額の範囲を具体的に判断し、ストライキ期間に含まれる有給休日の賃金も請求できないとする事例があります（事例6、21）。
ロックアウトは、労働者側の争議行為に対する対抗・防御手段として正当性を備えていなければなりません。正当でないロックアウトの場合、その期間の賃金支払義務を免れることはできません（事例5）。
争議行為は原則として労働組合が主導しなければならず、一部の組合員による独自の業務妨害は、正当な労働組合活動と認められないことがあります。争議行為により中断された業務を担当させるための代替要員は、争議行為の前に採用していた場合でも違法となることがあります（事例8、15）。
労働契約書に明記された労働条件が実際と異なる場合、損害賠償を請求したり、労働契約を解除したりできるとされています（労働基準法第17条 (근로기준법 제17조)、第19条 (근로기준법 제19조)）。

よくある質問

Q. 会社が退職金などの労働条件を不利益に変更する場合、同意なしに適用できますか？

不利益変更には、原則として過半数労働組合または労働者の過半数の同意が必要です。同意がない場合、既存の労働者には従前の規則が適用されることがあり、変更後に採用された労働者には変更後の規則が適用されることがあります。

事例 1, 事例 3, 事例 18

Q. 会社が説明会を開いて同意書を取得した場合、就業規則の変更に対する同意は無効ですか？

説明会を開いたり、変更内容を説明したりしたという事情だけで、同意が無効になるわけではありません。労働者間で自主的に意見を交換する機会があったか、使用者が同意を強要するなどして集団的な意思決定を妨げたかが重要です。

事例 10

Q. 就業規則の変更に合理性があれば、労働者の同意なしに適用できますか？

事例によれば、変更の必要性と内容、労働者が受ける不利益の程度などを総合的に考慮し、社会通念上の合理性が認められる場合には、同意がないことだけを理由に適用を否定することはできないとした判例があります。ただし、会社がその合理性を主張・立証しなければならず、適用対象や将来生じる不利益についても併せて検討する必要があります。

事例 7, 事例 24