Contrato de trabalho, demissão e salário: guia essencial sobre contratos de trabalho
Baseado em 18 casos de consulta · Atualizado · Traduzido do original em coreano.
Um contrato de trabalho pode ser celebrado verbalmente, mas é importante formalizá-lo por escrito para confirmar as principais condições de trabalho, como salário e jornada, e evitar disputas. Se as condições do contrato forem menos favoráveis ao trabalhador do que os padrões previstos na legislação, poderão ser aplicados os padrões legais. A demissão, a devolução dos custos da formação e a renovação do contrato devem ser avaliadas de acordo com o conteúdo do acordo e as circunstâncias concretas.
Num relance
Pontos-chave
- Ao celebrar um contrato de trabalho, o empregador deve especificar as condições de trabalho, incluindo salário, jornada normal de trabalho, feriados e férias anuais remuneradas, e deve fornecer por escrito algumas dessas informações (Lei de Normas do Trabalho, artigo 17 (근로기준법 제17조)).
- Mesmo que o contrato de trabalho não tenha sido formalizado por escrito, se houve trabalho efetivo, a remuneração deve ser paga. A falta de entrega de uma cópia do contrato de trabalho pode ser objeto de denúncia (Lei de Normas do Trabalho, artigo 114 (근로기준법 제114조)).
- A parte do salário fixada abaixo do salário mínimo não produz efeitos, e considera-se que foi acordado o pagamento do valor do salário mínimo. O trabalhador pode reclamar a diferença (Lei do Salário Mínimo, artigo 6º, parágrafo 3 (최저임금법 제6조 제3항)).
- Se as partes tiverem acordado o pagamento de horas extras acima do padrão estabelecido pela Lei de Normas do Trabalho, o empregador deverá pagar conforme o acordo. Um acordo que fixe determinados adicionais em um valor determinado poderá ser válido se não prejudicar o trabalhador e for justo.
- É proibido fixar antecipadamente uma multa contratual ou o valor de uma indenização por descumprimento do contrato de trabalho. No entanto, um acordo para devolver os custos efetivos da formação deve ser avaliado separadamente de uma obrigação de devolver salários ou de uma cláusula que estabeleça uma multa contratual específica (Lei de Normas do Trabalho, artigo 20 (근로기준법 제20조)).
- O trabalhador pode manifestar sua intenção de pedir demissão, mas, se a empresa não concordar, deverá verificar as disposições sobre desligamento previstas no contrato de trabalho ou no regulamento interno da empresa. Se não houver disposição específica, a data em que a demissão produz efeitos pode variar conforme, entre outros fatores, a forma de pagamento da remuneração (Código Civil, artigo 660 (민법 제660조)).
- Se contratos de trabalho a termo forem renovados repetidamente e o período total de trabalho contínuo ultrapassar dois anos, o trabalhador poderá ser considerado contratado por prazo indeterminado, salvo se houver uma exceção prevista em lei (Lei de Proteção dos Trabalhadores com Contrato a Termo e dos Trabalhadores em Jornada Parcial, artigo 4º (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)).
- Em regra, o próprio menor deve celebrar o contrato de trabalho e pode reclamar o pagamento do salário por conta própria. Também devem ser verificadas as normas específicas aplicáveis conforme a idade, como as restrições ao trabalho de menores de 15 anos (Lei de Normas do Trabalho, artigos 64, 67 e 68 (근로기준법 제64조, 제67조, 제68조)).
Perguntas frequentes
Q. O contrato de trabalho é válido mesmo que eu não tenha assinado um contrato por escrito?
O caso informa que é possível apresentar uma denúncia por não ter sido elaborado um contrato de trabalho e explica que, mesmo sem contrato escrito, se houve trabalho efetivo, a remuneração dos dias trabalhados deve ser paga. Para confirmar as condições de trabalho e evitar disputas, é recomendável formalizar o conteúdo do contrato por escrito.
Q. Posso pedir demissão antes do término do contrato?
De acordo com o caso, o trabalhador pode manifestar sua intenção de pedir demissão. Se o empregador aceitar, o trabalhador poderá sair na data acordada; se não aceitar, deverá verificar as disposições sobre desligamento previstas no contrato de trabalho ou no regulamento interno da empresa. Se não houver disposição específica, a data em que o desligamento produz efeitos pode variar conforme, entre outros fatores, a forma de pagamento da remuneração.
Q. Se eu não cumprir o período mínimo de trabalho, terei sempre de devolver os custos da formação?
Pode ser válida a cláusula que determina a devolução do custo efetivo de uma formação custeada pela empresa caso o trabalhador não cumpra o período mínimo de permanência. No entanto, há casos em que se considerou inválida a cláusula que exige a devolução também dos salários pagos durante o período de formação, por constituir multa contratual ou indenização prefixada. Deve-se analisar o que, na prática, a cláusula exige que seja devolvido, e não apenas o nome que lhe foi dado.
Q. Se eu pedir demissão, terei de pagar tanto a bolsa de estudos quanto a indenização adicional?
No caso, foram distinguidas duas partes: a que tratava a bolsa de estudos como um empréstimo que não precisaria ser devolvido se o trabalhador permanecesse no emprego por determinado período e a que exigia, em caso de saída antecipada, o pagamento de uma porcentagem da bolsa a título de indenização adicional. A obrigação de devolver a primeira quantia pode ser reconhecida, mas a cláusula que fixa antecipadamente o valor da indenização adicional pode ser inválida nos termos da Lei de Normas do Trabalho (근로기준법). É necessário verificar o conteúdo e a natureza da cláusula concreta.
Q. Se o salário previsto no contrato for inferior ao salário mínimo, posso receber a diferença mesmo tendo assinado o contrato?
A parte do salário de um trabalhador abrangido pelo salário mínimo que for fixada abaixo do valor do salário mínimo não produz efeitos, e considera-se que foi acordado o pagamento do valor do salário mínimo. Se o valor efetivamente pago for inferior a esse valor, o trabalhador poderá reclamar a diferença ou apresentar uma denúncia à repartição local do trabalho.
Q. Se o valor de horas extras acordado for superior ao mínimo legal, posso receber o valor acordado?
O caso explica que, se as partes tiverem acordado o pagamento de horas extras acima do padrão estabelecido pela Lei de Normas do Trabalho (근로기준법), o empregador deverá cumprir esse acordo. Quando o pagamento por horas extras, trabalho noturno ou trabalho em feriados é fixado em um valor mensal determinado, é necessário avaliar se isso não prejudica o trabalhador e se é justo à luz das circunstâncias pertinentes.
Q. Se meu contrato de um ano for renovado várias vezes e eu trabalhar por mais de dois anos, posso ser demitido por término do contrato?
De acordo com o caso, se um trabalhador com contrato a termo for empregado por mais de dois anos sem que se aplique uma exceção prevista em lei, será considerado um trabalhador com contrato de trabalho sem prazo determinado. Nesse caso, recusar a renovação alegando o término do contrato pode ser considerado uma demissão, para a qual poderá ser necessária uma justa causa.
Q. Os pais podem celebrar um contrato de trabalho em nome de um menor?
O caso explica que os pais ou o tutor não podem representar o menor na celebração de um contrato de trabalho; em regra, o próprio menor deve celebrá-lo. O menor também pode reclamar o pagamento do salário por conta própria, e podem ser aplicáveis restrições ao trabalho conforme a idade.
Q. Tenho de pagar um trabalhador que trabalhou apenas dois dias e depois saiu?
De acordo com o caso, se houve trabalho efetivo, a remuneração referente ao período trabalhado deve ser paga. Se a saída sem aviso prévio causar danos efetivos à empresa, o empregador poderá reclamar indenização separadamente; mas, se não houver danos, a remuneração deverá ser paga.
Leis aplicáveis
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 7º (근로기준법 제7조)
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 16 (근로기준법 제16조)
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 17 (근로기준법 제17조)
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 20 (근로기준법 제20조)
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 23 (근로기준법 제23조)
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 43 (근로기준법 제43조)
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 55 (근로기준법 제55조)
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 60 (근로기준법 제60조)
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 64 (근로기준법 제64조)
- Lei de Normas do Trabalho, artigos 66 a 70 (근로기준법 제66조부터 제70조까지)
- Lei de Normas do Trabalho, artigo 114 (근로기준법 제114조)
- Código Civil, artigo 398 (민법 제398조)
- Código Civil, artigo 660 (민법 제660조)
- Lei de Proteção dos Trabalhadores com Contrato a Termo e dos Trabalhadores em Jornada Parcial, artigo 4º (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)
- Lei do Salário Mínimo, artigo 6º, parágrafo 3 (최저임금법 제6조 제3항)
Atenção
- Ao analisar uma cláusula de devolução dos custos da formação, é preciso distinguir os custos efetivos da formação, os salários pagos durante a formação e a indenização adicional por saída antecipada.
- A manifestação da intenção de pedir demissão nem sempre encerra imediatamente o contrato. Primeiro, verifique as disposições pertinentes do contrato de trabalho e do regulamento interno da empresa.
- Pode haver exceções previstas em lei para a contratação de trabalhadores com contrato a termo por mais de dois anos; por isso, não se deve determinar a situação do trabalhador apenas pelo número de renovações.
- Mesmo que o contrato de trabalho tenha sido assinado, isso não torna automaticamente válidas as condições que ficam abaixo dos padrões previstos na legislação, como o salário mínimo.
Casos de origem
Este guia foi elaborado por IA a partir dos seguintes casos de consulta da Korea Legal Aid Corporation (em coreano).
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Este guia é informação geral sobre o direito coreano, não aconselhamento jurídico para o seu caso. Consulte um advogado ou a Korea Legal Aid Corporation (132 na Coreia).