Motivos legítimos para a dispensa do trabalhador e formas de reparação

Baseado em 61 casos de consulta · Atualizado 4 de outubro de 2026 · Traduzido do original em coreano.

A dispensa deve ter um motivo legítimo, e as dispensas por motivos econômicos ou durante o período de experiência também devem cumprir os requisitos aplicáveis. O recebimento de uma indenização substitutiva do aviso prévio ou a apresentação de uma carta de demissão, por si só, não determina que a dispensa seja legítima; é preciso analisar conjuntamente a natureza efetiva da dispensa e o procedimento seguido.

Partes envolvidas → Trabalhador → Empregador → Analise o motivo real da dispensa e o procedimento seguido → Há motivo legítimo e objetivamente razoável? → sim · Lei de Normas do Trabalho, art. 23, § 1 → não · Lei de Normas do Trabalho, art. 23, § 1 → A dispensa decorre de motivos econômicos? → sim · Lei de Normas do Trabalho, art. 24 → não → Os requisitos econômicos foram cumpridos em conjunto? → não · Lei de Normas do Trabalho, art. 24 → A dispensa pode ser legítima, se não houver proteção aplicável → A dispensa pode ser inválida ou injusta → verifique proteções → Afastamento por acidente ou doença do trabalho e 30 dias seguintes podem restringir a dispensa; tratamento ou indenização não bastam → confira o aviso → Aviso prévio ou indenização não substituem motivo legítimo; sem aviso de 30 dias, em regra, é devido pagamento equivalente → confira outros fatores → Verifique se a carta ref…

Pontos-chave

Mesmo durante o período de experiência, a dispensa exige motivos objetivamente razoáveis e fundamentos que possam ser considerados razoáveis segundo os padrões sociais geralmente aceitos (Lei de Normas do Trabalho, artigo 23, parágrafo 1 (근로기준법 제23조 제1항), caso 1).
O fato de o trabalhador ter concluído o tratamento de um acidente ou doença relacionada ao trabalho ou ter recebido uma indenização por incapacidade não basta para justificar a dispensa. Em princípio, a dispensa é restringida durante o período de afastamento para tratamento relacionado ao trabalho e nos 30 dias seguintes (Lei de Normas do Trabalho, artigo 23, parágrafo 2 (근로기준법 제23조 제2항), caso 2).
A dispensa por motivos econômicos deve ser avaliada considerando, em conjunto, a necessidade urgente decorrente da situação econômica, os esforços para evitar as dispensas, a seleção razoável e imparcial dos trabalhadores e a realização de consultas de boa-fé com os representantes dos trabalhadores. O pedido de redução de pessoal feito por determinados parceiros comerciais ou locais de trabalho, por si só, não satisfaz esses requisitos (Lei de Normas do Trabalho, artigo 24 (근로기준법 제24조), casos 5 e 8).
O aviso prévio ou o pagamento de uma indenização substitutiva do aviso prévio não substituem a necessidade de um motivo legítimo para a dispensa. Mesmo no caso de dispensa legítima, se o aviso não for dado com 30 dias de antecedência, em princípio, deve ser paga uma quantia equivalente a pelo menos 30 dias de salário normal (Lei de Normas do Trabalho, artigo 26 (근로기준법 제26조), casos 9 e 23).
Mesmo que haja um motivo disciplinar, uma sanção excessivamente severa pode ser inválida por abuso do poder disciplinar. Em uma cobrança de salários relativos ao período em que a dispensa foi inválida, podem ser descontados os rendimentos obtidos em outro emprego, mas os casos também explicam que há limites para esses descontos, que não podem reduzir o valor abaixo do subsídio devido durante a suspensão do trabalho (Lei de Normas do Trabalho, artigos 23, parágrafo 1, e 46 (근로기준법 제23조 제1항·제46조); Código Civil, artigo 538 (민법 제538조), caso 10).
Mesmo que a saída tenha sido formalizada por uma carta de demissão e como desligamento a pedido do trabalhador, ela poderá ser considerada uma dispensa se o trabalhador não pretendia pedir demissão e o empregador, na prática, encerrou unilateralmente a relação de trabalho. A análise deve considerar, em conjunto, as circunstâncias em que a carta foi apresentada, eventual solicitação para que o trabalhador se desligasse e as consequências que ele poderia esperar (casos 11 e 14).
Se for reconhecida uma expectativa legítima de renovação do contrato ou de conversão para um contrato por prazo indeterminado, a recusa de renovar o contrato ou de efetuar a conversão sem motivo razoável poderá ser inválida, tal como uma dispensa injusta (Lei de Proteção dos Trabalhadores com Contrato por Prazo Determinado e dos Trabalhadores em Tempo Parcial, etc., artigo 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조), casos 13 e 18).
A consequência do descumprimento de um procedimento previsto em convenção coletiva pode variar conforme a regra exija que o sindicato seja ouvido em consulta ou exija consentimento prévio ou consenso (caso 6).

Perguntas frequentes

Q. A empresa pode dispensar o trabalhador sem motivo durante o período de experiência?

Não. Durante o período de experiência, a empresa pode recusar a contratação definitiva após avaliar a aptidão para o trabalho, mas deve haver motivos objetivamente razoáveis, baseados na avaliação da atitude no trabalho ou da capacidade profissional. Também é preciso avaliar se esses motivos são razoáveis segundo os padrões sociais geralmente aceitos.

Caso 1

Q. É possível dispensar o trabalhador após o fim do tratamento de um acidente de trabalho e o recebimento de uma indenização por incapacidade?

O simples fato de ter recebido uma indenização por incapacidade não constitui motivo para dispensa. Em princípio, a dispensa é restringida durante o período de afastamento do trabalho por acidente ou doença relacionada ao trabalho e nos 30 dias seguintes. A possibilidade de continuar exercendo a função após o tratamento deve ser avaliada considerando, em conjunto, o grau de incapacidade, as atividades desempenhadas e outros fatores.

Caso 2

Q. A dispensa é legítima se a empresa alegar que está passando por dificuldades financeiras?

A dispensa por motivos econômicos deve ser avaliada considerando, em conjunto, a necessidade urgente decorrente da situação econômica, os esforços para evitar as dispensas, a razoabilidade e a imparcialidade dos critérios de seleção dos trabalhadores e a realização de consultas de boa-fé com os representantes dos trabalhadores. Não se pode concluir que a dispensa é legítima apenas porque a assembleia de moradores de determinado condomínio pediu a redução do quadro de pessoal ou porque houve uma deterioração temporária dos negócios.

Caso 5, Caso 8, Caso 19

Q. Se eu receber uma indenização substitutiva do aviso prévio, ainda posso contestar uma dispensa injusta?

O simples recebimento de uma indenização substitutiva do aviso prévio não permite concluir que o trabalhador aceitou a dispensa. O aviso prévio e o pagamento dessa indenização não substituem a necessidade de um motivo legítimo para a dispensa; portanto, a legitimidade da própria dispensa pode ser contestada separadamente.

Caso 9, Caso 19

Q. Fui desligado após apresentar uma carta de demissão. Posso alegar que fui dispensado?

Se a carta de demissão foi apresentada por vontade própria, a relação de trabalho pode ser considerada encerrada por acordo. Por outro lado, se o trabalhador não tinha intenção de pedir demissão, mas acabou apresentando a carta, na prática, devido à pressão do empregador ou a circunstâncias semelhantes, a análise de se houve efetivamente uma dispensa levará em conta o contexto da apresentação da carta e as circunstâncias da época.

Caso 11, Caso 14

Q. A empresa pode recusar a renovação alegando que o contrato por prazo determinado terminou?

Em princípio, a relação de trabalho termina com o fim do prazo do contrato. No entanto, se o contrato ou o regulamento interno da empresa prever a renovação, ou se, consideradas várias circunstâncias, tiver surgido uma expectativa legítima de renovação, a recusa injustificada de renovar o contrato poderá ser inválida.

Caso 13, Caso 18

Q. A dispensa de um membro do sindicato é inválida se não houver consulta ao sindicato?

Há casos em que se decidiu que, se a convenção coletiva apenas prevê uma consulta destinada a dar ao sindicato a oportunidade de apresentar sua opinião, o descumprimento desse procedimento não afeta a validade da dispensa. Por outro lado, se a regra exigir consentimento prévio ou consenso, uma medida de pessoal adotada sem esse procedimento pode, em princípio, ser inválida.

Caso 6

Q. Que medidas de reparação posso solicitar se sofrer uma dispensa injusta?

Os casos indicam que é possível apresentar um pedido de tutela contra a dispensa injusta à Comissão do Trabalho competente ou ajuizar uma ação judicial para obter o reconhecimento da nulidade da dispensa. Se a dispensa for inválida, também poderá ser possível cobrar os salários relativos ao período da dispensa.

Caso 8, Caso 10, Caso 18, Caso 19

Leis aplicáveis

Lei de Normas do Trabalho, artigo 23, parágrafos 1 e 2 (근로기준법 제23조 제1항·제2항)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 24 (근로기준법 제24조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 26 (근로기준법 제26조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 28 (근로기준법 제28조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 35 (근로기준법 제35조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 46 (근로기준법 제46조)
Código Civil, artigo 538 (민법 제538조)
Código Civil, artigo 660 (민법 제660조)
Código Civil, artigo 661 (민법 제661조)
Lei de Proteção dos Trabalhadores com Contrato por Prazo Determinado e dos Trabalhadores em Tempo Parcial, etc., artigo 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)

Atenção

O aviso prévio ou o pagamento de uma indenização substitutiva do aviso prévio não garantem que o motivo da dispensa seja legítimo.
Se houver afastamento do trabalho por acidente ou doença relacionada ao trabalho, poderá ser aplicável um período de restrição à dispensa. Por isso, é preciso verificar a relação entre a data do fim do tratamento e a data da dispensa.
Os casos indicam que o pedido de tutela contra uma dispensa injusta deve ser apresentado à Comissão do Trabalho no prazo de três meses a contar da data da dispensa. Em cada caso concreto, é necessário confirmar o procedimento e o prazo aplicáveis.
Não se deve concluir que a dispensa não pode ser contestada apenas porque foi apresentada uma carta de demissão ou porque foram recebidos valores de rescisão ou uma indenização substitutiva do aviso prévio. É preciso analisar as circunstâncias da época e os fatos que demonstrem eventual contestação.

Casos de origem

Este guia foi elaborado por IA a partir dos seguintes casos de consulta da Korea Legal Aid Corporation (em coreano).

Este guia é informação geral sobre o direito coreano, não aconselhamento jurídico para o seu caso. Consulte um advogado ou a Korea Legal Aid Corporation (132 na Coreia).