Guia essencial sobre outros assuntos trabalhistas

Baseado em 26 casos de consulta · Atualizado 4 de outubro de 2026 · Traduzido do original em coreano.

Em princípio, uma alteração desfavorável do regulamento interno exige o consentimento coletivo dos trabalhadores, e a necessidade de consentimento e os trabalhadores aos quais a alteração se aplica podem variar conforme o momento da alteração e a situação do grupo de trabalhadores. Questões como salários durante ações coletivas, medidas disciplinares, negociação coletiva e descumprimento das condições de trabalho também devem ser avaliadas considerando as circunstâncias e os procedimentos concretos.

Partes envolvidas → Empregador → Sindicato majoritário → Trabalhadores → Empregador propõe alteração desfavorável do regulamento interno → Há sindicato que represente a maioria? → sim → O sindicato majoritário consentiu? → não → A maioria dos trabalhadores consentiu? → sim — Lei de Normas Trabalhistas, art. 94, parágrafo 1 → Consentimento obtido: alteração pode ser aplicada → Sem consentimento: em princípio, regra anterior para atuais; nova para contratados depois → confirme a livre decisão coletiva → Verifique se houve oportunidade de troca de opiniões sem coação → avalie a razoabilidade → Pese prejuízo, necessidade, compensações e histórico negocial → delimite os efeitos → Confira quem é afetado agora e quem poderá sofrer prejuízos depois

Pontos-chave

Para alterar o regulamento interno de forma desfavorável aos trabalhadores, é necessário o consentimento do sindicato que represente a maioria dos trabalhadores, se houver um, ou, na sua ausência, o consentimento da maioria dos trabalhadores (Lei de Normas Trabalhistas, artigo 94, parágrafo 1 (근로기준법 제94조 제1항)).
Se não houver o consentimento necessário para uma alteração desfavorável, em princípio, o regulamento interno anterior poderá continuar a ser aplicado aos trabalhadores já empregados, enquanto o regulamento alterado poderá ser aplicado aos trabalhadores contratados após a alteração (casos 1 e 3).
Se houver um sindicato que represente a maioria dos trabalhadores, o presidente do sindicato poderá consentir em nome dele, salvo circunstâncias especiais; não é necessariamente preciso obter separadamente o consentimento da maioria dos membros do sindicato (caso 3).
A razoabilidade de uma alteração do regulamento interno segundo os padrões sociais é avaliada considerando, em conjunto, o grau de prejuízo, a necessidade da alteração, as medidas compensatórias e o histórico das negociações entre trabalhadores e empregador. Mesmo que, no momento da alteração, ela se aplique apenas a alguns trabalhadores, também deve ser examinado se outros trabalhadores poderão sofrer prejuízos no futuro (casos 7 e 24).
Em princípio, durante uma ação coletiva legítima, não se pode exigir o pagamento de salários pela parte do trabalho que não foi prestada. No caso de uma operação tartaruga, o alcance da redução salarial deve ser determinado concretamente de acordo com a proporção do trabalho que não foi efetivamente prestado; há também casos em que se decidiu que não se pode exigir o pagamento referente aos feriados remunerados incluídos no período da greve (casos 6 e 21).
O lockout deve ser legítimo como meio de reação e defesa contra uma ação coletiva dos trabalhadores. Se o lockout não for legítimo, a empresa não poderá se eximir da obrigação de pagar os salários referentes a esse período (caso 5).
Em princípio, a ação coletiva deve ser conduzida pelo sindicato, e a obstrução do trabalho por iniciativa própria de alguns membros do sindicato poderá não ser reconhecida como atividade sindical legítima. A utilização de trabalhadores substitutos para executar o trabalho interrompido pela ação coletiva poderá ser ilegal mesmo que tenham sido contratados antes dela (casos 8 e 15).
É indicado que, se as condições de trabalho especificadas no contrato de trabalho divergirem da realidade, poderá ser reclamada uma indenização por danos ou o contrato de trabalho poderá ser rescindido (Lei de Normas Trabalhistas, artigos 17 e 19 (근로기준법 제17조, 제19조)).

Perguntas frequentes

Q. Se a empresa alterar desfavoravelmente as condições de trabalho, como a indenização por demissão, poderá aplicar a alteração sem consentimento?

Em princípio, uma alteração desfavorável exige o consentimento do sindicato que represente a maioria dos trabalhadores ou da maioria dos trabalhadores. Se não houver consentimento, as regras anteriores poderão continuar a ser aplicadas aos trabalhadores já empregados, enquanto as regras alteradas poderão ser aplicadas aos trabalhadores contratados após a alteração.

Caso 1, Caso 3, Caso 18

Q. Se a empresa realizar uma reunião informativa e recolher termos de consentimento, o consentimento à alteração do regulamento interno será inválido?

O consentimento não se torna inválido apenas porque a empresa realizou uma reunião informativa ou explicou o conteúdo da alteração. É importante saber se os trabalhadores tiveram a oportunidade de trocar opiniões livremente entre si e se o empregador prejudicou a tomada de decisão coletiva, por exemplo, coagindo-os a consentir.

Caso 10

Q. Se a alteração do regulamento interno for razoável, poderá ser aplicada sem o consentimento dos trabalhadores?

Segundo os casos citados, há uma decisão judicial segundo a qual não se pode negar a aplicação da alteração apenas porque não houve consentimento, quando ela for considerada razoável segundo os padrões sociais, levando em conta, em conjunto, a necessidade e o conteúdo da alteração e o grau de prejuízo causado aos trabalhadores. No entanto, cabe à empresa alegar e provar essa razoabilidade, e também devem ser examinados os trabalhadores abrangidos e os prejuízos futuros.

Caso 7, Caso 24

Q. É possível receber salários e remuneração por feriados pagos durante uma greve ou uma operação tartaruga?

Em princípio, durante uma greve não se constitui o direito de exigir o pagamento de salários, e há casos em que se decidiu que tampouco se pode exigir o pagamento referente aos feriados remunerados que ocorram durante o período da greve. Como a operação tartaruga consiste na prestação parcial do trabalho, o alcance da redução salarial deve ser determinado concretamente, considerando a proporção do trabalho que não foi efetivamente prestado.

Caso 6, Caso 21

Q. Se a empresa decretar um lockout, não será possível receber os salários referentes a esse período?

Se o lockout for legítimo, a empresa poderá não ter a obrigação de pagar salários aos trabalhadores abrangidos. No entanto, se não for reconhecido como legítimo meio de defesa contra uma ação coletiva dos trabalhadores, a empresa não poderá se eximir da obrigação de pagar os salários referentes ao período do lockout.

Caso 5

Q. Se a empresa contratar trabalhadores substitutos antes da greve, poderá utilizá-los durante a greve?

Segundo os casos citados, mesmo que os trabalhadores substitutos tenham sido contratados antes da greve, a contratação poderá violar a lei se tiver ocorrido para executar o trabalho dos trabalhadores participantes da ação coletiva e se, de fato, os substitutos tiverem assumido esse trabalho durante a greve. A legalidade não é determinada apenas pela data da contratação.

Caso 15

Q. Se uma pessoa receber uma pena com suspensão condicional, a empresa poderá considerá-la automaticamente demitida?

Em uma decisão judicial citada nos casos, a regra “quando for condenado a pena de prisão ou mais grave” foi interpretada de forma restritiva, como se referindo a uma sentença de prisão efetiva. Portanto, não se pode concluir que a demissão automática seja justificada apenas porque foi concedida suspensão condicional da pena; é necessário verificar as demais regras do regulamento interno e as circunstâncias concretas.

Caso 2

Q. Se eu receber menos do que o salário indicado no contrato de trabalho, poderei reclamar uma indenização por danos?

É indicado que, se as condições de trabalho, como o salário, especificadas no contrato de trabalho divergirem da realidade, poderá ser reclamada uma indenização por danos com fundamento no descumprimento das condições de trabalho. O caso também explica que o contrato de trabalho poderá ser rescindido imediatamente.

Caso 25

Q. Posso reclamar salários mesmo que, ao celebrar um contrato de trabalho no exterior, tenha concordado em não ajuizar uma ação perante os tribunais coreanos?

É indicado que não tem validade o acordo celebrado no contrato de trabalho, antes do surgimento de uma controvérsia, para excluir a competência internacional dos tribunais da República da Coreia. Se o caso tiver uma relação substancial com a República da Coreia, poderá ser ajuizada uma ação de cobrança de salários perante um tribunal coreano.

Caso 4

Leis aplicáveis

Lei de Normas Trabalhistas, artigo 17 (근로기준법 제17조)
Lei de Normas Trabalhistas, artigo 19 (근로기준법 제19조)
Lei de Normas Trabalhistas, artigo 23 (근로기준법 제23조)
Lei de Normas Trabalhistas, artigo 94, parágrafo 1 (근로기준법 제94조 제1항)
Lei de Normas Trabalhistas, artigo 96, parágrafo 1 (근로기준법 제96조 제1항)
Lei dos Sindicatos e da Regulação das Relações de Trabalho, artigo 37 (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
Lei dos Sindicatos e da Regulação das Relações de Trabalho, artigo 43 (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
Lei dos Sindicatos e da Regulação das Relações de Trabalho, artigo 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
Decreto de Execução da Lei dos Sindicatos e da Regulação das Relações de Trabalho, artigo 7 (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조)
Lei de Direito Internacional Privado, artigo 2, parágrafo 1 (국제사법 제2조 제1항)
Lei de Direito Internacional Privado, artigo 28, parágrafo 5 (국제사법 제28조 제5항)
Código de Processo Civil, artigo 8 (민사소송법 제8조)
Código de Processo Civil, artigo 12 (민사소송법 제12조)
Constituição, artigo 15 (헌법 제15조)
Constituição, artigo 23, parágrafo 1 (헌법 제23조 제1항)

Atenção

Ao avaliar se uma alteração do regulamento interno é favorável ou desfavorável, podem ser consideradas não apenas as taxas de pagamento da indenização por demissão, mas também as condições relacionadas, como a remuneração que serve de base para o cálculo.
A validade de uma alteração do regulamento interno pode variar conforme se trate de trabalhadores já empregados ou contratados após a alteração, e conforme tenha sido ou não celebrado um acordo coletivo, entre outros fatores.
Os salários durante uma greve ou uma operação tartaruga, a legitimidade de um lockout e a utilização de trabalhadores substitutos devem ser avaliados conforme as circunstâncias concretas, como o desenrolar da ação coletiva e a execução efetiva do trabalho.
Se o regulamento interno for alterado entre o momento em que surge o motivo para uma medida disciplinar e o momento em que se exige a instauração do procedimento disciplinar, devem ser verificadas as disposições transitórias e as circunstâncias relativas à proteção da confiança do trabalhador.

Casos de origem

Este guia foi elaborado por IA a partir dos seguintes casos de consulta da Korea Legal Aid Corporation (em coreano).

Este guia é informação geral sobre o direito coreano, não aconselhamento jurídico para o seu caso. Consulte um advogado ou a Korea Legal Aid Corporation (132 na Coreia).