เหตุอันชอบด้วยกฎหมายสำหรับการเลิกจ้างและวิธีขอรับการเยียวยาตามกฎหมายแรงงาน

อ้างอิงกรณีปรึกษา 61 กรณี · อัปเดต 4 ตุลาคม 2569 · แปลจากต้นฉบับภาษาเกาหลี

การเลิกจ้างต้องมีเหตุอันชอบด้วยกฎหมาย และการเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางการบริหารธุรกิจหรือการเลิกจ้างในช่วงทดลองงานก็ต้องเป็นไปตามเงื่อนไขที่กำหนดไว้ การได้รับเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างหรือการยื่นหนังสือลาออกเพียงอย่างเดียวไม่ได้ทำให้การเลิกจ้างชอบด้วยกฎหมายโดยอัตโนมัติ จึงต้องพิจารณาทั้งเนื้อหาแท้จริงและขั้นตอนของการเลิกจ้าง

คู่กรณีในการจ้างงาน → นายจ้าง → ลูกจ้าง → นายจ้างยุติการจ้าง หรือไม่ต่อสัญญา → มีเหตุผลที่เป็นภาววิสัย สมเหตุสมผลและมีหลักฐานหรือไม่? → ใช่ ตามมาตรา 23 วรรคหนึ่ง → ไม่ใช่ ตามมาตรา 23 วรรคหนึ่ง → อ้างเหตุบริหารธุรกิจหรือไม่? → ใช่ ตามมาตรา 24 → ไม่ใช่ → ครบเงื่อนไขธุรกิจ ทั้ง 4 ด้านหรือไม่? → ไม่ใช่ ตามมาตรา 24 → มีเหตุชอบได้ เมื่อผ่านเกณฑ์ที่เกี่ยวข้อง → เสี่ยงเป็นการเลิกจ้าง ไม่ชอบด้วยกฎหมาย → ตรวจข้อห้ามเลิกจ้าง → การรักษาตัวจากงานและ 30 วันหลังจากนั้น → ตรวจการบอกกล่าว → การจ่ายแทนการบอกกล่าว ไม่ใช่เหตุเลิกจ้างที่ชอบ → ตรวจข้อเท็จจริงและขั้นตอน → เจตนาลาออกจริงหรือไม่ รวมถึงความเหมาะสมของโทษ และขั้นตอนที่ตกลงไว้

ประเด็นสำคัญ

แม้ในช่วงทดลองงาน การเลิกจ้างก็ต้องมีเหตุผลที่เป็นภาววิสัยและสมเหตุสมผล ตลอดจนมีหลักฐานเพียงพอให้เห็นว่าเป็นการเลิกจ้างที่เหมาะสมตามหลักสามัญสำนึกในสังคม (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 23 วรรคหนึ่ง (근로기준법 제23조 제1항), กรณีที่ 1)
ไม่สามารถเลิกจ้างเพียงเพราะลูกจ้างรักษาอาการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงานเสร็จสิ้นแล้ว หรือได้รับเงินชดเชยกรณีทุพพลภาพแล้ว โดยหลักแล้ว การเลิกจ้างจะถูกจำกัดในช่วงที่หยุดงานเพื่อรับการรักษาจากการเจ็บป่วยหรือบาดเจ็บเนื่องจากการทำงาน และภายใน 30 วันหลังจากนั้น (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 23 วรรคสอง (근로기준법 제23조 제2항), กรณีที่ 2)
การเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางการบริหารธุรกิจต้องพิจารณาโดยรวมถึงความจำเป็นเร่งด่วนทางธุรกิจ ความพยายามหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง การคัดเลือกผู้ที่จะถูกเลิกจ้างอย่างสมเหตุสมผลและเป็นธรรม และการหารือโดยสุจริตกับฝ่ายลูกจ้าง การร้องขอให้ลดจำนวนพนักงานจากคู่ค้าหรือสถานประกอบการบางแห่งเพียงอย่างเดียวไม่ได้ทำให้เป็นไปตามเงื่อนไข (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 24 (근로기준법 제24조), กรณีที่ 5 และ 8)
การบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างหรือการจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าไม่อาจใช้แทนเหตุอันชอบด้วยกฎหมายในการเลิกจ้างได้ แม้เป็นการเลิกจ้างที่ชอบด้วยกฎหมาย หากไม่ได้บอกกล่าวล่วงหน้า 30 วัน โดยหลักแล้วต้องจ่ายค่าจ้างปกติไม่น้อยกว่า 30 วัน (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 26 (근로기준법 제26조), กรณีที่ 9 และ 23)
แม้จะมีเหตุลงโทษทางวินัย หากการลงโทษหนักเกินไป ก็อาจเป็นโมฆะเนื่องจากเป็นการใช้สิทธิลงโทษทางวินัยโดยมิชอบ ในการเรียกร้องค่าจ้างสำหรับช่วงเวลาที่การเลิกจ้างเป็นโมฆะ รายได้ที่ได้จากการทำงานที่อื่นอาจถูกหักออกได้ แต่กรณีตัวอย่างยังอธิบายถึงข้อจำกัดในการหักเงินภายในขอบเขตของเงินค่าหยุดงานด้วย (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 23 วรรคหนึ่งและมาตรา 46 (근로기준법 제23조 제1항·제46조), ประมวลกฎหมายแพ่ง มาตรา 538 (민법 제538조), กรณีที่ 10)
แม้จะใช้รูปแบบการยื่นหนังสือลาออกและการพ้นจากตำแหน่งตามคำขอ หากลูกจ้างไม่มีเจตนาลาออก แต่นายจ้างได้ยุติความสัมพันธ์ในการจ้างงานฝ่ายเดียวในทางข้อเท็จจริง อาจถือได้ว่าเป็นการเลิกจ้าง โดยพิจารณาโดยรวมถึงพฤติการณ์ในการยื่นหนังสือลาออก การชักชวนให้ลาออก และผลเสียที่คาดว่าจะเกิดขึ้น (กรณีที่ 11 และ 14)
หากลูกจ้างที่ทำงานตามกำหนดระยะเวลามีสิทธิที่คาดหวังโดยชอบด้วยกฎหมายว่าจะได้รับการต่อสัญญาหรือเปลี่ยนเป็นพนักงานประจำ การปฏิเสธต่อสัญญาหรือปฏิเสธการเปลี่ยนสถานะโดยไม่มีเหตุผลอันสมควรอาจไม่มีผลเช่นเดียวกับการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม (พระราชบัญญัติคุ้มครองลูกจ้างที่ทำงานตามกำหนดระยะเวลาและลูกจ้างทำงานนอกเวลา มาตรา 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조), กรณีที่ 13 และ 18)
ผลของการฝ่าฝืนขั้นตอนอาจแตกต่างกัน ขึ้นอยู่กับว่าขั้นตอนด้านบุคลากรในข้อตกลงร่วมกำหนดให้ “ปรึกษาหารือ” โดยรับฟังความคิดเห็นของสหภาพแรงงาน หรือกำหนดให้ต้อง “ตกลงกัน” โดยได้รับความยินยอมล่วงหน้าหรือบรรลุความเห็นพ้องกัน (กรณีที่ 6)

คำถามที่พบบ่อย

Q. ในช่วงทดลองงาน บริษัทสามารถเลิกจ้างโดยไม่มีเหตุผลได้หรือไม่?

ไม่ใช่เช่นนั้น ในช่วงทดลองงาน นายจ้างอาจปฏิเสธการจ้างเป็นพนักงานประจำโดยพิจารณาความเหมาะสมของลูกจ้างกับงานได้ แต่ต้องมีเหตุผลที่เป็นภาววิสัยและสมเหตุสมผล โดยอาศัยการประเมินทัศนคติในการทำงานหรือความสามารถ และต้องพิจารณาด้วยว่าเหตุผลนั้นมีความเหมาะสมตามหลักสามัญสำนึกในสังคมหรือไม่

กรณี 1

Q. เมื่อการรักษาอุบัติเหตุจากการทำงานสิ้นสุดลงและได้รับเงินชดเชยกรณีทุพพลภาพแล้ว จะเลิกจ้างได้หรือไม่?

การได้รับเงินชดเชยกรณีทุพพลภาพเพียงอย่างเดียวไม่ถือเป็นเหตุเลิกจ้าง โดยหลักแล้ว การเลิกจ้างจะถูกจำกัดในช่วงที่ลูกจ้างหยุดงานเพื่อรักษาอาการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงาน และภายใน 30 วันหลังจากนั้น ส่วนการพิจารณาว่าลูกจ้างจะทำงานต่อได้หรือไม่หลังการรักษา ต้องพิจารณาโดยรวมถึงระดับความทุพพลภาพและลักษณะงาน

กรณี 2

Q. การเลิกจ้างโดยอ้างว่าบริษัทประสบปัญหาทางธุรกิจถือว่าชอบด้วยกฎหมายหรือไม่?

การเลิกจ้างด้วยเหตุผลทางการบริหารธุรกิจต้องพิจารณาโดยรวมทั้งความจำเป็นเร่งด่วนทางธุรกิจ ความพยายามหลีกเลี่ยงการเลิกจ้าง ความสมเหตุสมผลและเป็นธรรมในการคัดเลือกผู้ที่จะถูกเลิกจ้าง ตลอดจนการหารือโดยสุจริตกับฝ่ายลูกจ้าง การร้องขอให้ลดจำนวนพนักงานจากคณะผู้แทนเจ้าของร่วมของอพาร์ตเมนต์แห่งใดแห่งหนึ่ง หรือผลประกอบการที่ตกต่ำชั่วคราว เพียงอย่างเดียว ยังไม่อาจสรุปได้ว่าการเลิกจ้างนั้นชอบด้วยกฎหมาย

กรณี 5, กรณี 8, กรณี 19

Q. หากได้รับเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้าง จะยังโต้แย้งว่าเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมหรือไม่?

การได้รับเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างเพียงอย่างเดียว ไม่อาจสรุปได้ว่าลูกจ้างยอมรับการเลิกจ้าง การบอกกล่าวล่วงหน้าและการจ่ายเงินดังกล่าวไม่อาจใช้แทนเหตุอันชอบด้วยกฎหมายในการเลิกจ้างได้ ดังนั้น ลูกจ้างยังสามารถโต้แย้งความชอบด้วยกฎหมายของการเลิกจ้างได้แยกต่างหาก

กรณี 9, กรณี 19

Q. ยื่นหนังสือลาออกและถูกดำเนินการให้ออกจากงานแล้ว ยังอ้างได้หรือไม่ว่าเป็นการเลิกจ้าง?

หากการยื่นหนังสือลาออกเป็นไปตามเจตนาโดยสมัครใจของลูกจ้าง อาจถือได้ว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานสิ้นสุดลงโดยความตกลงกัน แต่หากลูกจ้างไม่ได้ตั้งใจจะลาออกและยื่นหนังสือลาออกไปโดยข้อเท็จจริงแล้วเป็นผลจากแรงกดดันของนายจ้าง จะพิจารณาจากพฤติการณ์ในการยื่นหนังสือและสถานการณ์ในขณะนั้นโดยรวมว่าเป็นการเลิกจ้างในทางสาระหรือไม่

กรณี 11, กรณี 14

Q. สามารถปฏิเสธการต่อสัญญาโดยอ้างว่าสัญญาจ้างมีกำหนดระยะเวลาสิ้นสุดลงแล้วได้หรือไม่?

โดยหลักแล้ว ความสัมพันธ์ในการจ้างงานจะสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลา อย่างไรก็ตาม หากสัญญาหรือข้อบังคับการทำงานกำหนดเรื่องการต่อสัญญาไว้ หรือเมื่อพิจารณาพฤติการณ์หลายประการแล้ว ลูกจ้างมีความคาดหวังอันชอบด้วยกฎหมายว่าสัญญาจะได้รับการต่ออายุ การปฏิเสธต่อสัญญาโดยไม่เป็นธรรมอาจไม่มีผล

กรณี 13, กรณี 18

Q. หากเลิกจ้างสมาชิกสหภาพแรงงานโดยไม่ปรึกษาหารือกับสหภาพ จะเป็นโมฆะหรือไม่?

มีกรณีที่วินิจฉัยว่า หากข้อกำหนดเรื่อง “การปรึกษาหารือ” ในข้อตกลงร่วมกำหนดเพียงให้โอกาสสหภาพแรงงานแสดงความคิดเห็น การไม่ปฏิบัติตามขั้นตอนดังกล่าวก็ไม่ส่งผลต่อความมีผลของการเลิกจ้าง แต่หากข้อกำหนดนั้นกำหนดให้ต้องได้รับความยินยอมล่วงหน้าหรือบรรลุความเห็นพ้องกัน การลงโทษทางวินัยหรือคำสั่งด้านบุคลากรที่ไม่ได้ผ่านขั้นตอนดังกล่าว โดยหลักแล้วอาจเป็นโมฆะ

กรณี 6

Q. หากถูกเลิกจ้างอย่างไม่เป็นธรรม สามารถขอให้เยียวยาด้วยวิธีใดได้บ้าง?

กรณีดังกล่าวแนะนำว่าสามารถยื่นคำร้องขอเยียวยากรณีเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมต่อคณะกรรมการแรงงานที่มีเขตอำนาจ หรือยื่นฟ้องต่อศาลเพื่อขอให้รับรองว่าการเลิกจ้างเป็นโมฆะได้ หากการเลิกจ้างเป็นโมฆะ ในบางกรณีอาจเรียกร้องค่าจ้างสำหรับช่วงเวลาที่ถูกเลิกจ้างได้ด้วย

กรณี 8, กรณี 10, กรณี 18, กรณี 19

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 23 วรรคหนึ่งและวรรคสอง (근로기준법 제23조 제1항·제2항)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 24 (근로기준법 제24조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 26 (근로기준법 제26조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 28 (근로기준법 제28조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 35 (근로기준법 제35조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 46 (근로기준법 제46조)
ประมวลกฎหมายแพ่ง มาตรา 538 (민법 제538조)
ประมวลกฎหมายแพ่ง มาตรา 660 (민법 제660조)
ประมวลกฎหมายแพ่ง มาตรา 661 (민법 제661조)
พระราชบัญญัติคุ้มครองลูกจ้างที่ทำงานตามกำหนดระยะเวลาและลูกจ้างทำงานนอกเวลา มาตรา 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)

ข้อควรระวัง

การบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างหรือการจ่ายเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าไม่ได้รับประกันว่าเหตุแห่งการเลิกจ้างนั้นชอบด้วยกฎหมาย
หากลูกจ้างหยุดงานเพื่อรักษาการบาดเจ็บหรือเจ็บป่วยจากการทำงาน อาจมีข้อจำกัดเกี่ยวกับระยะเวลาที่ห้ามเลิกจ้าง จึงควรตรวจสอบความสัมพันธ์ระหว่างวันที่สิ้นสุดการรักษากับวันที่เลิกจ้าง
กรณีต่าง ๆ ระบุแนวทางว่า ต้องยื่นคำร้องขอเยียวยาต่อคณะกรรมการแรงงานภายใน 3 เดือนนับจากวันที่เลิกจ้าง ในกรณีจริงควรตรวจสอบขั้นตอนและกำหนดเวลาที่ใช้บังคับ
อย่าสรุปเพียงจากการยื่นหนังสือลาออก การได้รับเงินชดเชยเมื่อออกจากงาน หรือการได้รับเงินแทนการบอกกล่าวล่วงหน้าก่อนเลิกจ้างว่าไม่สามารถโต้แย้งการเลิกจ้างได้ แต่ควรพิจารณาพฤติการณ์ในขณะนั้นและการคัดค้านที่ได้แสดงไว้ด้วย

กรณีปรึกษาที่ใช้อ้างอิง

คู่มือนี้ AI สรุปจากกรณีปรึกษาของสำนักงานช่วยเหลือทางกฎหมายเกาหลีต่อไปนี้ (ภาษาเกาหลี)

คู่มือนี้เป็นข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับกฎหมายเกาหลี ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายเฉพาะกรณี โปรดปรึกษาทนายความหรือสำนักงานช่วยเหลือทางกฎหมายเกาหลี (โทร 132 ในเกาหลี)