คู่มือสำคัญเกี่ยวกับแรงงานและปัญหาการจ้างงานอื่น ๆ

ประเด็นสำคัญ

• การแก้ไขข้อบังคับการทำงานในทางที่เป็นผลเสียต่อลูกจ้าง ต้องได้รับความยินยอมจากสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเกินกึ่งหนึ่ง หากมีสหภาพดังกล่าว หรือจากลูกจ้างเกินกึ่งหนึ่ง หากไม่มีสหภาพแรงงานดังกล่าว (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 94 วรรคหนึ่ง (근로기준법 제94조 제1항))
• หากไม่ได้รับความยินยอมที่จำเป็นสำหรับการแก้ไขในทางที่เป็นผลเสีย โดยหลักแล้ว ข้อบังคับการทำงานเดิมอาจยังใช้กับลูกจ้างเดิม ส่วนลูกจ้างที่รับเข้าทำงานหลังการแก้ไขอาจอยู่ภายใต้ข้อบังคับที่แก้ไขแล้ว (กรณีที่ 1 และ 3)
• หากมีสหภาพแรงงานที่มีสมาชิกเกินกึ่งหนึ่ง โดยไม่มีพฤติการณ์พิเศษ ประธานสหภาพแรงงานอาจให้ความยินยอมในนามของสหภาพได้ โดยไม่จำเป็นต้องได้รับความยินยอมแยกต่างหากจากสมาชิกเกินกึ่งหนึ่งเสมอไป (กรณีที่ 3)
• การพิจารณาว่าการแก้ไขข้อบังคับการทำงานสมเหตุสมผลตามความเข้าใจทั่วไปของสังคมหรือไม่ ให้พิจารณาโดยรวมถึงระดับความเสียหาย ความจำเป็นในการแก้ไข มาตรการชดเชย และกระบวนการเจรจาระหว่างนายจ้างกับลูกจ้าง แม้ในเวลาที่แก้ไขจะใช้กับลูกจ้างเพียงบางส่วน ก็ต้องพิจารณาด้วยว่าลูกจ้างกลุ่มอื่นอาจได้รับผลเสียในอนาคตหรือไม่ (กรณีที่ 7 และ 24)
• ระหว่างการดำเนินการด้านข้อพิพาทแรงงานที่ชอบด้วยกฎหมาย โดยหลักแล้ว ลูกจ้างไม่อาจเรียกร้องค่าจ้างสำหรับส่วนของงานที่ไม่ได้ทำ ในกรณีทำงานแบบเชื่องช้า ต้องพิจารณาขอบเขตการหักค่าจ้างอย่างเจาะจงตามสัดส่วนของงานที่ไม่ได้ทำจริง และมีกรณีตัวอย่างที่ระบุว่าไม่อาจเรียกร้องค่าจ้างสำหรับวันหยุดที่ได้รับค่าจ้างซึ่งอยู่ในช่วงนัดหยุดงานได้ (กรณีที่ 6 และ 21)
• การปิดสถานประกอบการต้องชอบด้วยกฎหมายในฐานะมาตรการตอบโต้หรือป้องกันการดำเนินการด้านข้อพิพาทแรงงานของฝ่ายลูกจ้าง หากการปิดสถานประกอบการไม่ชอบด้วยกฎหมาย บริษัทจะไม่พ้นจากหน้าที่จ่ายค่าจ้างในช่วงเวลาดังกล่าว (กรณีที่ 5)
• โดยหลักแล้ว สหภาพแรงงานต้องเป็นผู้ดำเนินการด้านข้อพิพาทแรงงาน การขัดขวางการทำงานโดยสมาชิกบางคนเป็นการส่วนตัวอาจไม่ได้รับการยอมรับว่าเป็นกิจกรรมที่ชอบด้วยกฎหมายของสหภาพแรงงาน พนักงานทดแทนที่ให้ทำงานแทนงานซึ่งหยุดชะงักเพราะการดำเนินการด้านข้อพิพาทแรงงาน อาจเป็นการกระทำที่ผิดกฎหมาย แม้จะรับพนักงานเข้าทำงานก่อนเริ่มการดำเนินการดังกล่าวก็ตาม (กรณีที่ 8 และ 15)
• มีการระบุว่า หากเงื่อนไขการจ้างที่ระบุไว้ในสัญญาจ้างไม่ตรงกับสภาพความเป็นจริง ลูกจ้างอาจเรียกร้องค่าเสียหายหรือบอกเลิกสัญญาจ้างได้ (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 17 (근로기준법 제17조) และมาตรา 19 (근로기준법 제19조))

คำถามที่พบบ่อย

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 17 (근로기준법 제17조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 19 (근로기준법 제19조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 23 (근로기준법 제23조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 94 วรรคหนึ่ง (근로기준법 제94조 제1항)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 96 วรรคหนึ่ง (근로기준법 제96조 제1항)
• พระราชบัญญัติสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน มาตรา 37 (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
• พระราชบัญญัติสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน มาตรา 43 (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
• พระราชบัญญัติสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน มาตรา 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
• กฤษฎีกาบังคับใช้พระราชบัญญัติสหภาพแรงงานและการปรับความสัมพันธ์แรงงาน มาตรา 7 (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조)
• พระราชบัญญัติกฎหมายระหว่างประเทศแผนกคดีบุคคล มาตรา 2 วรรคหนึ่ง (국제사법 제2조 제1항)
• พระราชบัญญัติกฎหมายระหว่างประเทศแผนกคดีบุคคล มาตรา 28 วรรคห้า (국제사법 제28조 제5항)
• ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 8 (민사소송법 제8조)
• ประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่ง มาตรา 12 (민사소송법 제12조)
• รัฐธรรมนูญ มาตรา 15 (헌법 제15조)
• รัฐธรรมนูญ มาตรา 23 วรรคหนึ่ง (헌법 제23조 제1항)

ข้อควรระวัง

• การพิจารณาว่าการแก้ไขข้อบังคับการทำงานเป็นผลดีหรือผลเสีย อาจต้องพิจารณาเงื่อนไขที่เกี่ยวข้องควบคู่กันด้วย เช่น อัตราการจ่ายเงินบำเหน็จเมื่อเกษียณและค่าจ้างที่ใช้เป็นฐานในการคำนวณ
• ผลของการแก้ไขข้อบังคับการทำงานอาจแตกต่างกันตามว่าเป็นลูกจ้างเดิมหรือลูกจ้างที่รับเข้าทำงานหลังการแก้ไข และมีการทำข้อตกลงร่วมกันหรือไม่ เป็นต้น
• ค่าจ้างระหว่างการนัดหยุดงานหรือการทำงานแบบเชื่องช้า ความชอบด้วยกฎหมายของการปิดสถานประกอบการ และการให้พนักงานทดแทนเข้าทำงาน ต้องพิจารณาจากข้อเท็จจริงเฉพาะกรณี เช่น ลำดับเหตุการณ์ของการดำเนินการด้านข้อพิพาทแรงงานและการปฏิบัติงานจริง
• หากมีการแก้ไขข้อบังคับการทำงานในช่วงระหว่างเวลาที่เกิดเหตุแห่งการลงโทษทางวินัยกับเวลาที่มีการร้องขอให้ดำเนินขั้นตอนทางวินัย ต้องตรวจสอบบทบัญญัติเฉพาะกาลและข้อเท็จจริงเกี่ยวกับการคุ้มครองความไว้วางใจของลูกจ้าง เป็นต้น

กรณีปรึกษาที่ใช้อ้างอิง

คู่มือนี้ AI สรุปจากกรณีปรึกษาของสำนักงานช่วยเหลือทางกฎหมายเกาหลีต่อไปนี้ (ภาษาเกาหลี)

1. 근로자의 동의 없이 변경된 취업규칙의 효력
2. 집행유예선고가 당연면직사유인 ‘금고 이상의 형 선고’에 해당되는지
3. 근로자에게 불리하게 취업규칙 개정 시 누구의 동의가 필요한지
4. 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 한 약정의 효력
5. 직장폐쇄와 임금지급의무
6. 쟁의행위기간 중 유급휴일
7. 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지 여부
8. 일부 조합원에 의한 비공인 쟁의행위
9. 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에서 적용할 취업규칙
10. 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 경우 근로자의 동의를 얻는 방법
11. 노동조합전임자에 대하여도 취업규칙 등이 적용되는지
12. 정리해고의 쟁위행위 대상성
13. 노동조합 산하조직의 쟁위행위
14. 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 후 노동조합과 사용자가 변경된 취업규칙에 따르기로 단체협약을 체결한 경우
15. 쟁의행위 중 신규채용의 제한
16. 근로자 일부에게만 적용되는 취업규칙을 작성할 수 있는지 여부
17. 단체교섭의 임의적 교섭사항
18. 근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경의 효력
19. 근로자에게 불리한 취업규칙의 개정에 노조만이 동의를 한 경우 효력이 있는지 여부
20. 인사·경영에 관한 사항의 단체교섭 대상 여부
21. 태업과 임금삭감
22. 취업규칙에서 규정하고 있는 징계권 발동행위의 한계
23. 취업규칙의 법적 성격 및 해석의 원칙
24. 팀장 등 간부급 직원을 팀원으로 강등시킬 수 있는 회사 취업규칙을 직원 전원의 동의까지 받아야 하는지 여부
25. 근로조건이 사실과 다를 경우 손해배상청구가 가능한지