แนวทางการเรียกร้องและคำนวณค่าจ้างและเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงาน

ประเด็นสำคัญ

• เมื่อมีการกำหนดระบบเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงาน เกณฑ์ขั้นต่ำตามกฎหมายคือ ต้องจ่ายค่าจ้างเฉลี่ยไม่น้อยกว่า 30 วันสำหรับการทำงานต่อเนื่องทุก 1 ปี (พระราชบัญญัติคุ้มครองสิทธิประโยชน์เมื่อเกษียณอายุของลูกจ้าง มาตรา 8 วรรค 1 (근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항)).
• ข้อตกลงให้จ่ายเงินเดือนล่วงหน้าโดยรวมเงินที่ระบุว่าเป็นเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงานไว้ด้วย ไม่มีผลเป็นการจ่ายเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงาน เว้นแต่จะได้รับการรับรองว่าเป็นการจ่ายเงินบำเหน็จระหว่างการจ้างงานที่มีผลตามกฎหมาย (คำพิพากษาองค์คณะใหญ่ศาลฎีกา ลงวันที่ 20 พฤษภาคม 2010 คดีหมายเลข 2007다90760).
• ค่าจ้างเฉลี่ยคำนวณโดยนำค่าจ้างทั้งหมดที่จ่ายในช่วง 3 เดือนก่อนเกิดเหตุที่ต้องคำนวณ เช่น การออกจากงาน มาหารด้วยจำนวนวันทั้งหมดในช่วงเวลาดังกล่าว เงินหรือสิ่งตอบแทนที่จ่ายอย่างต่อเนื่องและเป็นประจำ และเป็นสิ่งที่นายจ้างมีหน้าที่ต้องจ่าย อาจรวมอยู่ในการคำนวณได้ไม่ว่าจะเรียกชื่อว่าอย่างไร (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 2 วรรค 1 ข้อ 6 (근로기준법 제2조 제1항 제6호)).
• แม้จะเป็นการเข้าเวร หากยังทำหน้าที่หลักหรือทำงานที่ใกล้เคียงกับการทำงานตามปกติ ก็อาจมีสิทธิได้รับค่าตอบแทนสำหรับงานดังกล่าว ต้องพิจารณาเนื้อหางานจริงและความเข้มข้นของการทำงาน (คำพิพากษาศาลฎีกา ลงวันที่ 12 มกราคม 1995 คดีหมายเลข 93다46254).
• ค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา กลางคืน หรือวันหยุดแตกต่างกันไปตามขนาดสถานประกอบการ รูปแบบการทำงาน และเนื้อหาของสัญญา การพิจารณาว่ามีข้อตกลงค่าจ้างแบบเหมารวมหรือไม่ ต้องพิจารณาโครงสร้างและวิธีคำนวณค่าจ้างในสัญญา ตลอดจนลักษณะของงาน
• แม้ในทางรูปแบบจะมีการลาออกและกลับเข้าทำงานใหม่ หากเป็นไปตามนโยบายของบริษัทและความสัมพันธ์ในการจ้างงานที่แท้จริงยังคงต่อเนื่อง อายุงานอาจไม่ถือว่าขาดตอน (คำพิพากษาศาลฎีกา ลงวันที่ 10 พฤษภาคม 1988 คดีหมายเลข 87다카2578).
• โดยหลักแล้ว นายจ้างถูกจำกัดไม่ให้หักเงินกู้หรือหนี้อื่นจากค่าจ้างฝ่ายเดียว อย่างไรก็ตาม อาจมีข้อยกเว้นในกรณีที่ถือว่าลูกจ้างยินยอมโดยสมัครใจ เป็นต้น (พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 43 (근로기준법 제43조)).
• การเรียกสัญญาว่าเป็นสัญญาผู้ทำงานอิสระไม่ได้เป็นตัวกำหนดว่าผู้ทำงานเป็นลูกจ้างหรือไม่ ต้องพิจารณาความสัมพันธ์ที่แท้จริงโดยรวม เช่น การสั่งการและควบคุมงาน ลักษณะของค่าตอบแทน และความต่อเนื่อง (คำพิพากษาศาลฎีกา ลงวันที่ 9 กุมภาพันธ์ 1999 คดีหมายเลข 97다56235).

คำถามที่พบบ่อย

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 2 วรรค 1 ข้อ 6 (근로기준법 제2조 제1항 제6호)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 11 (근로기준법 제11조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 21 (근로기준법 제21조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 34 (근로기준법 제34조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 36 (근로기준법 제36조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 38 (근로기준법 제38조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 43 (근로기준법 제43조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 49 (근로기준법 제49조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 50 (근로기준법 제50조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 53 (근로기준법 제53조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 56 (근로기준법 제56조)
• พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 94 (근로기준법 제94조)
• พระราชบัญญัติคุ้มครองสิทธิประโยชน์เมื่อเกษียณอายุของลูกจ้าง มาตรา 4 (근로자퇴직급여 보장법 제4조)
• พระราชบัญญัติคุ้มครองสิทธิประโยชน์เมื่อเกษียณอายุของลูกจ้าง มาตรา 8 (근로자퇴직급여 보장법 제8조)
• พระราชบัญญัติคุ้มครองสิทธิประโยชน์เมื่อเกษียณอายุของลูกจ้าง มาตรา 10 (근로자퇴직급여 보장법 제10조)

ข้อควรระวัง

• สำหรับการเรียกร้องเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงานและค่าตอบแทนการทำงานล่วงเวลา ตัวอย่างระบุระยะเวลา 3 ปีที่เกี่ยวข้องกับวันออกจากงานหรือสิทธิเรียกร้องค่าจ้างตามลำดับ จึงไม่ควรชะลอการเรียกร้อง
• การพิจารณาว่ามีสิทธิได้รับเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงานหรือไม่ และช่วงเวลาที่ใช้คำนวณ อาจแตกต่างกันไปตามระยะเวลาการทำงานต่อเนื่อง ชั่วโมงทำงานตามที่กำหนดไว้ต่อสัปดาห์ จำนวนลูกจ้างในสถานประกอบการ และช่วงเวลาที่กฎหมายมีผลใช้บังคับ
• เงินที่ได้รับไปแล้วโดยระบุว่าเป็นเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงาน อาจทำให้เกิดประเด็นเรื่องการคืนเงินหรือการหักกลบลบหนี้ตามข้อเท็จจริงที่แท้จริงของข้อตกลง และควรพิจารณาด้วยว่าการหักกลบลบหนี้กับสิทธิเรียกร้องเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงานถูกจำกัดเพียงใด
• ข้อบังคับของบริษัทเกี่ยวกับเงินบำเหน็จเมื่อออกจากงานอาจให้สิทธิประโยชน์มากกว่ามาตรฐานตามกฎหมาย จึงควรเปรียบเทียบทั้งจำนวนขั้นต่ำตามกฎหมายและจำนวนเงินที่จ่ายตามข้อบังคับการทำงานหรือข้อตกลงร่วม

บทความที่เกี่ยวข้อง

• เงินเกษียณไม่ใช่เงินฝาก: เมื่อวิกฤตครอบครัวบีบให้ต้องถอนเงินกองทุนสำรองเลี้ยงชีพก่อนกำหนดในเกาหลี
• สัญญาแรงงานหรือสิทธิส่วนบุคคล? เมื่อบริษัทขอเลื่อนจ่ายเงินชดเชยการเลิกจ้าง
• เงินชดเชยการเลิกจ้างกับ 'ค่าอาหาร': เมื่อกฎบริษัทขัดกับกฎหมาย ใครคือผู้ชนะ?
• เมื่อกฎหมายเปลี่ยน หน่วยงานเปลี่ยน แต่พนักงานยังอยู่ได้หรือไม่? เจาะลึกการโอนย้ายการจ้างงานในเกาหลีใต้
• เงินบำนาญหลังเกษียณ: ป้อมปราการสุดท้ายที่เจ้าหนี้ไม่สามารถแตะต้องได้
• จากพนักงานสู่ผู้บริหาร: กับดักเวลาที่อาจทำให้เงินชดเชยการเลิกจ้างของคุณหายไป

กรณีปรึกษาที่ใช้อ้างอิง

คู่มือนี้ AI สรุปจากกรณีปรึกษาของสำนักงานช่วยเหลือทางกฎหมายเกาหลีต่อไปนี้ (ภาษาเกาหลี)

1. 연봉제 근로계약에 있어서 퇴직금을 별도로 청구할 수 있는지
2. 퇴직금의 산정기준과 방법
3. 당직근무가 시간외 근로에 해당되는지
4. 근로자의 동의를 얻어 임금채권에 대하여 상계하기로 한 약정의 효력
5. 형식적인 근로관계의 단절 있을 때의 퇴직금산정기간
6. 불합격 후 추가 채용되면서 그 사이 변경된 퇴직금규정 적용 시 정당한지
7. 회사합병으로 퇴직금이 누진제에서 단수제로 변경된 경우
8. 퇴직금지급규정이 적용되는 사업장의 범위
9. 퇴직연금
10. 사직서 수리를 고의로 지연한 경우 퇴직시기 및 퇴직금산정기준
11. 동일회사내 계열사로 전적되면서 퇴직금 수령 시 퇴직금산정기간
12. 특근수당의 산정
13. 초과근무를 했을 경우 초과근무수당의 청구가 가능한지
14. 퇴직금 산정에 있어서 일부수당이 제외된 경우 위법인지
15. 퇴직금 배제 약정의 효력
16. 연장근로수당 등
17. 퇴직 후 소급 적용 된 임금인상의 효력이 퇴직자에게도 미치는지
18. 근로자의 요구로 퇴직금을 중간정산한 경우 퇴직금 정산방법
19. 평균임금에 특별상여금의 포함될 수 있는지의 여부
20. 프리랜서의 임금체불
21. 회생절차가 개시된 회사에 대한 임금 등 청구 가능 여부
22. 퇴직금 분할약정 유효 여부
23. 퇴직금 분할약정이 무효인 경우 근로자가 반환할 부당이득채권과 지급받을 퇴직금을 상계할 수 있는지 여부
24. 최저임금제도
25. 회사채권으로 자기회사 직원의 임금채권에 압류를 할 수 있는지