Mehnat shartnomasi, ishdan ketish va ish haqi: mehnat shartnomasi bo‘yicha muhim qo‘llanma
18 ta maslahat holatiga asoslangan · Yangilangan · Koreyscha asl matndan tarjima qilingan.
Mehnat shartnomasi og‘zaki ravishda ham tuzilishi mumkin, biroq ish haqi va ish vaqti kabi asosiy mehnat shartlarini aniqlash hamda nizolarning oldini olish uchun uni yozma ravishda rasmiylashtirish muhim. Shartnoma shartlari eng kam ish haqi kabi qonuniy me’yorlarga nisbatan xodim uchun noqulay bo‘lsa, qonundagi me’yorlar qo‘llanilishi mumkin. Ishdan ketish, ta’lim xarajatlarini qaytarish va shartnomani yangilash masalalari kelishuv mazmuni va haqiqiy holatlarga qarab hal qilinadi.
Bir qarashda
Asosiy qoidalar
- Ish beruvchi mehnat shartnomasini tuzayotganda ish haqi, belgilangan ish vaqti, dam olish kunlari va yillik haq to‘lanadigan ta’til kabi mehnat shartlarini ko‘rsatishi, ayrim shartlarni esa yozma ravishda taqdim etishi kerak (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 17-modda (근로기준법 제17조)).
- Mehnat shartnomasi yozma ravishda tuzilmagan bo‘lsa ham, xodim amalda ishlagan bo‘lsa, unga ish haqi to‘lanishi kerak. Mehnat shartnomasining nusxasini bermaslik haqida shikoyat qilish mumkin (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 114-modda (근로기준법 제114조)).
- Eng kam ish haqidan past qilib belgilangan ish haqi haqiqiy emas va ish haqi eng kam ish haqi miqdorida to‘lanishi kelishilgan deb hisoblanadi. Xodim farqni talab qilishi mumkin (Eng kam ish haqi to‘g‘risidagi qonun, 6-moddaning 3-qismi (최저임금법 제6조 제3항)).
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonunda belgilangan me’yordan yuqori ortiqcha ish haqi to‘lashga kelishilgan bo‘lsa, ish beruvchi kelishuvga muvofiq to‘lashi kerak. Qo‘shimcha to‘lovlarni muayyan miqdorda belgilash haqidagi kelishuv xodimga zarar yetkazmasa va asosli bo‘lsa, haqiqiy bo‘lishi mumkin.
- Mehnat shartnomasi bajarilmagan taqdirda penya yoki zararni qoplash miqdorini oldindan belgilovchi kelishuv taqiqlanadi. Biroq haqiqiy ta’lim xarajatlarini qaytarish haqidagi kelishuv ish haqini qaytarish yoki alohida penya to‘lash haqidagi kelishuvdan farqlanib baholanishi kerak (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 20-modda (근로기준법 제20조)).
- Xodim ishdan ketish niyatini bildirishi mumkin, biroq kompaniya bunga rozi bo‘lmasa, mehnat shartnomasi yoki ishga joylashish qoidalaridagi ishdan ketishga oid bandlarni tekshirish lozim. Alohida qoida bo‘lmaganidagi kuchga kirish vaqti ish haqini to‘lash tartibiga va boshqa holatlarga qarab farq qilishi mumkin (Fuqarolik kodeksi, 660-modda (민법 제660조)).
- Muddatli mehnat shartnomasi bir necha marta yangilanib, uzluksiz ishlangan umumiy muddat 2 yildan oshsa, qonunda nazarda tutilgan istisno holati bo‘lmaganida, xodim muddati belgilanmagan mehnat shartnomasi tuzgan xodim deb hisoblanishi mumkin (Muddatli va to‘liq bo‘lmagan ish vaqtidagi xodimlarni himoya qilish to‘g‘risidagi qonun, 4-modda (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)).
- Qoida tariqasida, voyaga yetmagan shaxs mehnat shartnomasini o‘zi tuzishi kerak va ish haqini ham mustaqil ravishda talab qilishi mumkin. 15 yoshga to‘lmagan shaxslarning ishlashiga qo‘yilgan cheklovlar kabi yoshga oid alohida qoidalarni ham tekshirish lozim (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 64-modda, 67-modda va 68-modda (근로기준법 제64조, 제67조, 제68조)).
Ko‘p beriladigan savollar
Q. Mehnat shartnomasini yozma ravishda tuzmagan bo‘lsak ham, mehnat shartnomasi tuzilgan hisoblanadimi?
Misolda mehnat shartnomasi yozma ravishda tuzilmaganligi haqida shikoyat qilish mumkinligi ko‘rsatilgan va shartnoma tuzilmagan bo‘lsa ham, amalda ishlagan bo‘lsa, ishlagan kunlari uchun ish haqi to‘lanishi kerakligi tushuntirilgan. Mehnat shartlari bilan tanishish va nizolarning oldini olish uchun shartnoma shartlarini yozma ravishda rasmiylashtirish maqsadga muvofiq.
Q. Shartnoma muddati hali tugamagan bo‘lsa ham, muddatidan oldin ishdan ketish mumkinmi?
Misolga ko‘ra, xodim ishdan ketish niyatini bildirishi mumkin. Ish beruvchi bunga rozi bo‘lsa, kelishilgan kuni ishdan ketishi mumkin; rozi bo‘lmasa, mehnat shartnomasi yoki ishga joylashish qoidalaridagi ishdan ketishga oid qoidalarni tekshirish lozim. Alohida qoida bo‘lmaganida ishdan ketish qachondan kuchga kirishi ish haqini to‘lash tartibiga va boshqa holatlarga qarab farq qilishi mumkin.
Q. Majburiy ishlab berish muddatini o‘tamagan bo‘lsam, ta’lim xarajatlarini albatta qaytarishim kerakmi?
Kompaniya hisobidan olingan topshiriq asosidagi ta’limning haqiqiy xarajatlarini, majburiy ishlab berish muddati bajarilmagan taqdirda, qaytarish haqidagi kelishuv haqiqiy bo‘lishi mumkin. Biroq ta’lim davrida to‘langan ish haqini ham qaytarishni nazarda tutuvchi kelishuv penya yoki zararni oldindan belgilash hisoblanib, haqiqiy emas deb topilgan holat mavjud. Kelishuvning nomidan ko‘ra, aslida nimani qaytarish nazarda tutilganini ko‘rib chiqish lozim.
Q. Ishdan ketsam, stipendiyani ham, qo‘shimcha zarar qoplamasini ham to‘lashim kerakmi?
Misolda belgilangan muddat ishlagan taqdirda qaytarish shart bo‘lmagan qarz sifatida ko‘rsatilgan stipendiya bilan, ishni muddatidan oldin tark etganda stipendiyaning muayyan foizini qo‘shimcha zarar qoplamasi sifatida to‘lashni nazarda tutgan qism farqlangan. Birinchi holatda qaytarish majburiyati tan olinishi mumkin, biroq qo‘shimcha zarar qoplamasi miqdorini oldindan belgilovchi kelishuv Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonunga ko‘ra haqiqiy bo‘lmasligi mumkin. Kelishuvning aniq mazmuni va xususiyatini tekshirish lozim.
Q. Shartnomadagi ish haqi eng kam ish haqidan past bo‘lsa, shartnomani imzolagan bo‘lsam ham, farqini olishim mumkinmi?
Eng kam ish haqi qo‘llaniladigan xodimning ish haqi eng kam ish haqi miqdoridan past qilib belgilangan qismi haqiqiy emas va ish haqi eng kam ish haqi miqdorida to‘lanishi kelishilgan deb hisoblanadi. Amalda to‘langan summa eng kam ish haqi miqdoriga yetmasa, farqni talab qilish yoki hududiy mehnat idorasiga shikoyat qilish mumkin.
Q. Kelishilgan ortiqcha ish haqi qonundagi me’yordan yuqori bo‘lsa, kelishilgan miqdorni olishim mumkinmi?
Misolda, agar qonunda belgilangan me’yordan yuqori miqdorda ortiqcha ish uchun haq to‘lashga kelishilgan bo‘lsa, ish beruvchi ushbu kelishuvga rioya qilishi kerakligi tushuntirilgan. Ortiqcha ish, tungi ish yoki dam olish kunidagi ish uchun haq har oy belgilangan miqdorda belgilangan bo‘lsa, bu xodimga zarar yetkazmasligi va barcha holatlar hisobga olinganda asosli bo‘lishi lozim.
Q. Bir yillik shartnomani bir necha marta yangilab, 2 yildan ortiq ishlasam, shartnoma muddati tugagani sababli ishdan bo‘shatish mumkinmi?
Misolga ko‘ra, qonunda nazarda tutilgan istisno holati bo‘lmaganida, muddatli shartnoma asosida ishlovchi xodim 2 yildan ortiq ishlatilsa, u muddati belgilanmagan mehnat shartnomasi tuzilgan xodim deb hisoblanadi. Bunday holatda shartnoma muddati tugaganini sabab qilib, shartnomani yangilashni rad etish ishdan bo‘shatish deb baholanishi mumkin va buning uchun asosli sabab talab qilinishi ehtimol.
Q. Voyaga yetmagan shaxsning ota-onasi uning o‘rniga mehnat shartnomasi tuzishi mumkinmi?
Misolda ota-ona huquqiga ega shaxs yoki vasiy voyaga yetmaganning mehnat shartnomasini uning nomidan tuza olmasligi, qoida tariqasida, shartnomani voyaga yetmaganning o‘zi tuzishi kerakligi tushuntirilgan. Voyaga yetmagan ish haqini ham mustaqil ravishda talab qilishi mumkin; yoshiga qarab mehnat qilishga doir cheklovlar qo‘llanilishi mumkin.
Q. Faqat ikki kun ishlab, keyin ketgan xodimga ham ish haqi to‘lash kerakmi?
Misolga ko‘ra, amalda ishlagan bo‘lsa, ishlagan davri uchun ish haqi to‘lanishi kerak. Ishni ruxsatsiz tashlab ketish oqibatida ish joyiga haqiqiy zarar yetgan bo‘lsa, zararni qoplash alohida talab qilinishi mumkin; zarar yetmagan bo‘lsa, ish haqi to‘lanishi kerak.
Tegishli qonunlar
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 7-modda (근로기준법 제7조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 16-modda (근로기준법 제16조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 17-modda (근로기준법 제17조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 20-modda (근로기준법 제20조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 23-modda (근로기준법 제23조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 43-modda (근로기준법 제43조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 55-modda (근로기준법 제55조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 60-modda (근로기준법 제60조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 64-modda (근로기준법 제64조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 66–70-moddalar (근로기준법 제66조부터 제70조까지)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 114-modda (근로기준법 제114조)
- Fuqarolik kodeksi, 398-modda (민법 제398조)
- Fuqarolik kodeksi, 660-modda (민법 제660조)
- Muddatli va to‘liq bo‘lmagan ish vaqtidagi xodimlarni himoya qilish to‘g‘risidagi qonun, 4-modda (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)
- Eng kam ish haqi to‘g‘risidagi qonun, 6-moddaning 3-qismi (최저임금법 제6조 제3항)
E’tibor bering
- Ta’lim xarajatlarini qaytarish haqidagi kelishuvni ko‘rib chiqishda haqiqiy ta’lim xarajatlari, ta’lim davrida to‘langan ish haqi va ishdan muddatidan oldin ketish uchun qo‘shimcha zarar qoplamasini bir-biridan farqlash lozim.
- Ishdan ketish niyatini bildirganlik shartnoma har doim darhol tugashini anglatmaydi. Avval mehnat shartnomasi va ishga joylashish qoidalaridagi tegishli bandlarni tekshirish lozim.
- Muddatli shartnoma asosida ishlovchi xodimni 2 yildan ortiq ishlatishga oid qonuniy istisnolar bo‘lishi mumkin. Shu sababli xodimning maqomini faqat shartnomani necha marta yangilanganiga qarab belgilamaslik kerak.
- Mehnat shartnomasi imzolangan bo‘lsa ham, eng kam ish haqi kabi qonunda belgilangan me’yorlarga javob bermaydigan shartlar shu sababli o‘z-o‘zidan haqiqiy bo‘lib qolmaydi.
Manba holatlar
Ushbu qo‘llanma quyidagi Koreya yuridik yordam korporatsiyasi holatlari (koreys tilida) asosida AI tomonidan tuzilgan.
- 해외연수교육 후 의무근무기간 경과 전 퇴직 시 교육비 반환의무
- 사용자와 근로자 사이에 약정한 위약금예정의 효력
- 근로 계약 기간 중 이직의 방법
- 미성년자의 근로계약
- 노동쟁의 면책약정의 효력
- 구두근로계약도 효력이 있는지
- 근로계약상 근로기간을 다 채워야 하는지
- 수습기간 중 근로계약서 작성의 필요성
- 2년 이상 근로계약을 갱신한 기간제 근로자의 지위
- 근로계약 갱신 거절
- 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당의 지급약정 효력
- 비정규직 근로자의 의미와 정규직 전환 시점
- 각종 수당을 매월 제수당으로 지급하기로 하는 계약의 효력
- 계약기간 내에 이직시 퇴직금 수령 가능성
- 최저임금을 위반한 근로계약의 효력
- 비정규직 근로계약서 작성 양식
- 최저임금 상승으로 인한 차액 청구
- 이틀 일한 직원의 급여
Bu Koreya huquqi haqida umumiy ma’lumot, sizning holatingiz uchun yuridik maslahat emas. Advokat yoki Koreya yuridik yordam korporatsiyasiga murojaat qiling (Koreyada 132).