LegalPost

Mehnat munosabatlarida ishdan bo‘shatishning qonuniy asoslari va himoya usullari

61 ta maslahat holatiga asoslangan · Yangilangan · Koreyscha asl matndan tarjima qilingan.

Xodimni ishdan bo‘shatish uchun qonuniy asos bo‘lishi kerak; iqtisodiy sabablarga ko‘ra yoki sinov muddati davomida ishdan bo‘shatish ham tegishli talablarga javob berishi lozim. Ishdan bo‘shatish haqida oldindan ogohlantirish o‘rniga kompensatsiya olingani yoki ariza topshirilgani ishdan bo‘shatish qonuniyligini o‘z-o‘zidan belgilamaydi; uning mohiyati va tartibiga birgalikda baho berish kerak.

Bir qarashda

Tomonlar → Ish beruvchi → Xodim → Xodimlar vakillari → Ish beruvchi xodimni ishdan bo‘shatmoqchi → Xolis va oqilona sabab bormi? → Ha · Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 23-modda 1-qism → Maxsus holat talablari bajarildimi? → Yo‘q · Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 23-modda 1-qism → Ha · 23-modda 2-qism, 24-modda, 4-modda → Tanlash, jazo va rasmiylashtirish oqilonami? → Yo‘q · 23-modda 2-qism, 24-modda, 4-modda → Ha → Yo‘q → Talablar bajarilsa, bo‘shatish qonuniy bo‘lishi mumkin → Asos yoki tartibda nuqson bo‘lsa, bo‘shatish haqiqiy emas bo‘lishi mumkin → Sabab va jazo mutanosibligini tekshiring → Sabab xolis va oqilona ekanini, jazo og‘irligi mosligini tekshiring → Maxsus himoyalarni tekshiring → Iqtisodiy zarurat, oldini olish choralari, tanlash va maslahatlashuvni tekshiring → Tartib va oqibatlarni tekshiring → Himoyalangan davr, ogohlantirish yoki haq, arizaning ixtiy…

Asosiy qoidalar

  • Sinov muddati davomida ham xodimni ishdan bo‘shatish uchun xolis va oqilona sabab bo‘lishi hamda bu qaror jamiyatda qabul qilingan mezonlarga ko‘ra asosli deb tan olinishi kerak (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 23-modda 1-qism (근로기준법 제23조 제1항), 1-misol).
  • Ishdagi jarohat yoki kasallik bo‘yicha davolanish tugagani yoxud nogironlik kompensatsiyasi olingani faktining o‘zi xodimni ishdan bo‘shatish uchun asos bo‘la olmaydi. Ishdagi jarohat yoki kasallikni davolash maqsadida ishga chiqilmagan davrda va undan keyingi 30 kun davomida, qoida tariqasida, ishdan bo‘shatish taqiqlanadi (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 23-modda 2-qism (근로기준법 제23조 제2항), 2-misol).
  • Iqtisodiy sabablarga ko‘ra ishdan bo‘shatishda shoshilinch iqtisodiy zarurat, ishdan bo‘shatishning oldini olishga qaratilgan sa’y-harakatlar, xodimlarni tanlashning oqilonaligi va xolisligi, xodimlar vakillari bilan vijdonan maslahatlashish kabi holatlar birgalikda ko‘rib chiqiladi. Ayrim hamkorlar yoki ish joylaridan xodimlar sonini qisqartirish talabi bo‘lishining o‘zi ushbu talablar bajarilganini anglatmaydi (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 24-modda (근로기준법 제24조), 5- va 8-misollar).
  • Ishdan bo‘shatish haqida oldindan ogohlantirish yoki uning o‘rniga kompensatsiya to‘lash ishdan bo‘shatish uchun qonuniy sabab o‘rnini bosmaydi. Ishdan bo‘shatish qonuniy bo‘lsa ham, xodim 30 kun oldin ogohlantirilmagan taqdirda, qoida tariqasida, kamida 30 kunlik odatdagi ish haqi miqdorida haq to‘lanishi kerak (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 26-modda (근로기준법 제26조), 9- va 23-misollar).
  • Intizomiy qoidabuzarlik uchun asos bo‘lsa ham, jazo haddan tashqari og‘ir bo‘lsa, intizomiy jazo tayinlash vakolatini suiiste’mol qilish deb topilib, haqiqiy emas bo‘lishi mumkin. Ishdan bo‘shatish haqiqiy bo‘lmagan davr uchun ish haqi talab qilinganda, boshqa ish joyidan olingan daromad chegirib tashlanishi mumkin. Biroq misolda ishga chiqilmagan davr uchun to‘lanadigan haq miqdorida chegirma qilishga qo‘yilgan cheklov ham tushuntiriladi (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 23-modda 1-qism va 46-modda (근로기준법 제23조 제1항·제46조), Fuqarolik kodeksi, 538-modda (민법 제538조), 10-misol).
  • Xodim ariza topshirib, o‘z xohishiga ko‘ra ishdan ketgan, deb rasmiylashtirilgan bo‘lsa ham, agar u ishdan ketishni istamagan bo‘lsa-yu, ish beruvchi amalda mehnat munosabatlarini bir tomonlama tugatgan bo‘lsa, bu ishdan bo‘shatish deb baholanishi mumkin. Bunda ariza topshirishga olib kelgan holatlar, ishdan ketish taklifi va kutilishi mumkin bo‘lgan noqulay oqibatlar birgalikda hisobga olinadi (11- va 14-misollar).
  • Muddatli shartnoma asosida ishlovchi xodimning shartnomani uzaytirishga yoki doimiy ishga o‘tkazilishga nisbatan asosli kutish huquqi tan olingan bo‘lsa, shartnomani uzaytirish yoki doimiy ishga o‘tkazishni asosli sababsiz rad etish noqonuniy ishdan bo‘shatish kabi haqiqiy emas bo‘lishi mumkin (Muddatli va to‘liq bo‘lmagan ish vaqtidagi xodimlarni himoya qilish to‘g‘risidagi qonun, 4-modda (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조), 13- va 18-misollar).
  • Jamoa shartnomasidagi kadrlar tartibi kasaba uyushmasining fikrini eshitishni nazarda tutuvchi “maslahatlashish”mi yoki oldindan rozilik yoxud fikrlar birligini talab qiluvchi “kelishuv”mi — shunga qarab tartib buzilishining huquqiy oqibati o‘zgarishi mumkin (6-misol).

Ko‘p beriladigan savollar

Q. Sinov muddati davomida kompaniya xodimni sababsiz ishdan bo‘shatishi mumkinmi?

Bunday emas. Sinov muddati davomida ish beruvchi xodimning ishga layoqatliligini baholab, uni doimiy ishga qabul qilishni rad etishi mumkin, biroq buning uchun xodimning ishga munosabati yoki qobiliyatiga berilgan bahoga asoslangan, xolis va oqilona sabab bo‘lishi kerak. Shuningdek, bu sabab jamiyatda qabul qilingan mezonlarga ko‘ra asosli ekanini ham baholash lozim.

Holat 1

Q. Ishdagi baxtsiz hodisa yoki kasallik bo‘yicha davolanish tugab, nogironlik kompensatsiyasi olgandan keyin xodimni ishdan bo‘shatish mumkinmi?

Nogironlik kompensatsiyasi olganlikning o‘zi ishdan bo‘shatish uchun sabab bo‘la olmaydi. Ishdagi jarohat yoki kasallik sababli ishga chiqilmagan davrda va undan keyingi 30 kun davomida, qoida tariqasida, ishdan bo‘shatish taqiqlanadi. Davolanish tugagach, xodim o‘z vazifasini davom ettira olishi mumkinmi, degan masala nogironlik darajasi, ishning mazmuni va boshqa holatlar birgalikda hisobga olinib baholanadi.

Holat 2

Q. Kompaniya moliyaviy qiyinchiliklar sababli xodimni ishdan bo‘shatsa, bu qonuniymi?

Iqtisodiy sabablarga ko‘ra xodimlarni ishdan bo‘shatish masalasida faqat shoshilinch iqtisodiy zarurat emas, balki ishdan bo‘shatishning oldini olishga qaratilgan sa’y-harakatlar, xodimlarni tanlashning oqilonaligi va xolisligi, xodimlar vakillari bilan vijdonan maslahatlashish kabi holatlar ham birgalikda ko‘rib chiqiladi. Muayyan turar joy majmuasi mulkdorlari vakillari yig‘ilishining shtatni qisqartirish talabi yoki savdoning vaqtinchalik yomonlashuvigina ishdan bo‘shatish qonuniyligini tan olish uchun yetarli, deb qat’iy aytib bo‘lmaydi.

Holat 5, Holat 8, Holat 19

Q. Ishdan bo‘shatish haqida oldindan ogohlantirish o‘rniga kompensatsiya olsam, noqonuniy ishdan bo‘shatilganim ustidan shikoyat qila olmaymanmi?

Ishdan bo‘shatish haqida oldindan ogohlantirish o‘rniga to‘lanadigan kompensatsiyani olganlikning o‘zi xodim ishdan bo‘shatishga rozi bo‘lganini anglatmaydi. Oldindan ogohlantirish va kompensatsiya to‘lash ishdan bo‘shatish uchun qonuniy asos o‘rnini bosmaydi. Shu sababli ishdan bo‘shatishning o‘z qonuniyligi yuzasidan alohida e’tiroz bildirish mumkin.

Holat 9, Holat 19

Q. Ariza yozib, ishdan ketgan deb rasmiylashtirilgan bo‘lsam, aslida ishdan bo‘shatilganman deb da’vo qila olamanmi?

Agar ariza xodimning ixtiyoriy xohishiga ko‘ra topshirilgan bo‘lsa, mehnat munosabatlari tomonlarning kelishuvi bilan tugagan, deb hisoblanishi mumkin. Biroq xodim ishdan ketishni istamagan bo‘lsa-yu, ish beruvchining bosimi va shunga o‘xshash sabablar tufayli amalda ariza topshirgan bo‘lsa, bu aslida ishdan bo‘shatish bo‘lganmi, degan masala ariza topshirilishiga olib kelgan holatlar va o‘sha paytdagi vaziyat birgalikda hisobga olinib hal qilinadi.

Holat 11, Holat 14

Q. Muddatli shartnoma tugagani uchun uni uzaytirishni rad etish mumkinmi?

Qoida tariqasida, mehnat munosabatlari muddat tugashi bilan yakunlanadi. Biroq shartnomada yoki ishga qabul qilish qoidalarida uni uzaytirish haqidagi qoida bo‘lsa yoxud turli holatlardan kelib chiqib shartnoma uzaytirilishiga asosli kutish huquqi shakllangan bo‘lsa, shartnomani asossiz ravishda uzaytirishni rad etish haqiqiy bo‘lmasligi mumkin.

Holat 13, Holat 18

Q. Kasaba uyushmasi bilan maslahatlashmasdan uning a’zosini ishdan bo‘shatish haqiqiy emasmi?

Agar jamoa shartnomasidagi “maslahatlashish” qoidasi kasaba uyushmasiga o‘z fikrini bildirish imkonini berishni nazarda tutsa, ayrim hollarda ushbu tartibga rioya qilinmagan bo‘lsa ham, bu ishdan bo‘shatishning yuridik kuchiga ta’sir qilmaydi, deb topilgan. Aksincha, qoida oldindan rozilik olishni yoki fikrlar birligi ta’minlanishini talab qilsa, bu tartibga rioya qilmasdan qabul qilingan kadrlar qarori, qoida tariqasida, haqiqiy emas deb topilishi mumkin.

Holat 6

Q. Noqonuniy ishdan bo‘shatilgan bo‘lsam, qanday himoya choralarini so‘rashim mumkin?

Misollarda noqonuniy ishdan bo‘shatish bo‘yicha himoya so‘rab vakolatli mehnat komissiyasiga murojaat qilish yoki sudga ishdan bo‘shatish haqiqiy emasligini aniqlash to‘g‘risida da’vo kiritish mumkinligi ko‘rsatiladi. Agar ishdan bo‘shatish haqiqiy emas deb topilsa, ayrim hollarda ishdan bo‘shatilgan davr uchun ish haqini talab qilish mumkin.

Holat 8, Holat 10, Holat 18, Holat 19

Tegishli qonunlar

  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 23-modda 1- va 2-qismlar (근로기준법 제23조 제1항·제2항)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 24-modda (근로기준법 제24조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 26-modda (근로기준법 제26조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 28-modda (근로기준법 제28조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 35-modda (근로기준법 제35조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 46-modda (근로기준법 제46조)
  • Fuqarolik kodeksi, 538-modda (민법 제538조)
  • Fuqarolik kodeksi, 660-modda (민법 제660조)
  • Fuqarolik kodeksi, 661-modda (민법 제661조)
  • Muddatli va to‘liq bo‘lmagan ish vaqtidagi xodimlarni himoya qilish to‘g‘risidagi qonun, 4-modda (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)

E’tibor bering

  • Ishdan bo‘shatish haqida oldindan ogohlantirish yoki uning o‘rniga kompensatsiya to‘lash ishdan bo‘shatish sababining qonuniyligini kafolatlamaydi.
  • Ishdagi baxtsiz hodisa yoki kasallik sababli ishga chiqilmagan taqdirda ishdan bo‘shatishni taqiqlash muddati masalasi yuzaga kelishi mumkin. Shu sababli davolanish tugagan sana bilan ishdan bo‘shatilgan sana o‘rtasidagi munosabatni tekshirish kerak.
  • Misollarda noqonuniy ishdan bo‘shatish bo‘yicha mehnat komissiyasiga himoya so‘rab murojaat qilish muddati ishdan bo‘shatilgan kundan boshlab 3 oy ichida ekani ko‘rsatiladi. Muayyan ishda tegishli tartib va muddatlarni tekshirish lozim.
  • Ariza topshirish, ishdan bo‘shatish nafaqasi yoki ishdan bo‘shatish haqida oldindan ogohlantirish o‘rniga kompensatsiya olishning o‘zi bilan ishdan bo‘shatish ustidan shikoyat qilib bo‘lmaydi, deb qat’iy xulosa qilmang; o‘sha paytdagi holatlar va e’tiroz bildirilgan-bildirilmaganini ko‘rib chiqing.

Manba holatlar

Ushbu qo‘llanma quyidagi Koreya yuridik yordam korporatsiyasi holatlari (koreys tilida) asosida AI tomonidan tuzilgan.

  1. 시용(試用)기간 중 부적격이라고 해고한 경우 부당해고 여부
  2. 산재치료를 종결하였으나 부당하게 해고된 경우 구제방법
  3. 근로자의 사정에 의한 근로계약 해지 시 해지의 효력발생시기
  4. 단체협약 규정의 해석 방법 등
  5. 회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 경영악화의 판단기준
  6. 노동조합과 협의 없이 한 조합원 해고의 효력
  7. 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 온 경우
  8. 입주자대표회의의 감원요청으로 인한 정리해고가 정당한지 여부
  9. 해고의 예고와 해고예고수당
  10. 징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구 가능 여부
  11. 사직서 제출에 따른 사용자의 의원면직처분이 해고로 될 수 있는지
  12. 사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는 경우, 사용자가 그 기간 동안의 임금에 대해 지불의무를 면하는지 여부
  13. 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 기대권
  14. 기간제근로자에 대한 해고
  15. 업무상 재해 여부가 문제된 사건
  16. 근로자의 채용 조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 학위 논문을 제출한 경우, 학위 논문에 표절 등...
  17. 백화점 파견 판매원의 근로기준법상의 근로자성
  18. 근로계약기간의 반복적 갱신 중 사용자의 해고가 정당한지 여부
  19. 해고수당을 수령하면 부당해고조치에 이의할 수 없는지
  20. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병 등의 사정으로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하...
  21. 근로시간 면제 제도 사건
  22. 가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건
  23. 고용된 지 5개월만에 해고된 경우 해고예고수당청구가 가능한지
  24. 연차휴가미사용수당 등 미지급 사건
  25. 근로자의 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건 등

Bu Koreya huquqi haqida umumiy ma’lumot, sizning holatingiz uchun yuridik maslahat emas. Advokat yoki Koreya yuridik yordam korporatsiyasiga murojaat qiling (Koreyada 132).