Mehnat va boshqa mehnat masalalari bo‘yicha asosiy qo‘llanma
26 ta maslahat holatiga asoslangan · Yangilangan · Koreyscha asl matndan tarjima qilingan.
Mehnat qoidalarini xodimlar uchun noqulay tarzda o‘zgartirish uchun, qoida tariqasida, xodimlar jamoasining roziligi talab qilinadi. Rozilik zarurligi va o‘zgartirilgan qoidalar kimlarga tatbiq etilishi o‘zgartirish kiritilgan vaqt hamda xodimlar jamoasining holatiga qarab farq qilishi mumkin. Mehnat nizosi harakatlari davridagi ish haqi, intizomiy jazo, jamoaviy muzokaralar va mehnat shartlari buzilishi kabi masalalar ham aniq holatlar va tartibni hisobga olgan holda baholanishi kerak.
Bir qarashda
Asosiy qoidalar
- Mehnat qoidalarini xodimlar uchun noqulay tarzda o‘zgartirish uchun, agar xodimlarning ko‘pchiligini tashkil etuvchi kasaba uyushmasi bo‘lsa, shu kasaba uyushmasining, bunday uyushma bo‘lmasa, xodimlarning ko‘pchiligining roziligi talab qilinadi (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 94-modda, 1-qism (근로기준법 제94조 제1항)).
- Noqulay o‘zgartirish uchun talab qilinadigan rozilik bo‘lmasa, avvaldan ishlayotgan xodimlarga, qoida tariqasida, oldingi mehnat qoidalari tatbiq etilishi mumkin, o‘zgartirishdan keyin ishga qabul qilingan xodimlarga esa o‘zgartirilgan qoidalar tatbiq etilishi mumkin (1- va 3-misollar).
- Xodimlarning ko‘pchiligini tashkil etuvchi kasaba uyushmasi mavjud bo‘lsa, alohida holatlar bo‘lmagan taqdirda, kasaba uyushmasi raisi kasaba uyushmasi nomidan rozilik berishi mumkin; a’zolarning ko‘pchiligidan alohida rozilik olish shart emas (3-misol).
- Mehnat qoidalarini o‘zgartirishning ijtimoiy qarashlar nuqtayi nazaridan oqilonaligi noqulaylik darajasi, o‘zgartirish zarurati, kompensatsiya choralari hamda ish beruvchi va xodimlar o‘rtasidagi muzokaralarning borishi kabi holatlar umumiy hisobga olingan holda baholanadi. O‘zgartirish kiritilgan vaqtda qoidalar faqat ayrim xodimlarga tatbiq etilsa ham, boshqa xodimlar kelgusida noqulaylikka duch kelishi mumkinligi tekshirilishi kerak (7- va 24-misollar).
- Qonuniy mehnat nizosi harakatlari vaqtida, qoida tariqasida, bajarilmagan mehnat qismi uchun ish haqi talab qilib bo‘lmaydi. Ish sur’atini pasaytirib ishlashda ish haqi qancha kamaytirilishi amalda bajarilmagan mehnat ulushiga qarab aniq belgilanadi; misollarga ko‘ra, ish tashlash davriga to‘g‘ri kelgan haq to‘lanadigan dam olish kunlari uchun ham ish haqi talab qilib bo‘lmaydi (6- va 21-misollar).
- Lokaut xodimlar tomonining mehnat nizosi harakatlariga javob yoki himoya chorasi sifatida qonuniy bo‘lishi kerak. Lokaut qonuniy bo‘lmasa, kompaniya shu davr uchun ish haqi to‘lash majburiyatidan ozod bo‘la olmaydi (5-misol).
- Mehnat nizosi harakatlariga, qoida tariqasida, kasaba uyushmasi rahbarlik qilishi kerak; ayrim a’zolarning mustaqil ravishda ishga to‘sqinlik qilishi qonuniy kasaba uyushmasi faoliyati deb tan olinmasligi mumkin. Mehnat nizosi harakatlari sababli to‘xtab qolgan ishni bajartirish uchun o‘rnini bosuvchi xodimlarni ishga yollash, ular mehnat nizosi harakatlaridan oldin yollangan bo‘lsa ham, qonunga xilof bo‘lishi mumkin (8- va 15-misollar).
- Mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan mehnat shartlari amaldagi holatga mos kelmasa, zararni qoplashni talab qilish yoki mehnat shartnomasini bekor qilish mumkinligi ko‘rsatilgan (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 17-modda (근로기준법 제17조); Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 19-modda (근로기준법 제19조)).
Ko‘p beriladigan savollar
Q. Kompaniya ishdan bo‘shash nafaqasi kabi mehnat shartlarini xodimlarning roziligisiz yomon tomonga o‘zgartirishi mumkinmi?
Noqulay o‘zgartirish uchun, qoida tariqasida, kasaba uyushmalarining ko‘pchiligi yoki xodimlarning ko‘pchiligi roziligi talab qilinadi. Rozilik bo‘lmasa, amaldagi xodimlarga avvalgi qoidalar tatbiq etilishi, o‘zgartirishdan keyin ishga qabul qilingan xodimlarga esa o‘zgartirilgan qoidalar tatbiq etilishi mumkin.
Q. Kompaniya tushuntirish yig‘ilishini o‘tkazib, rozilik hujjatlarini olsa, mehnat qoidalarini o‘zgartirishga berilgan rozilik haqiqiy emas bo‘ladimi?
Faqat tushuntirish yig‘ilishi o‘tkazilgani yoki o‘zgartirish mazmuni tushuntirilgani rozilikni haqiqiy emas qilib qo‘ymaydi. Xodimlarda o‘zaro fikr almashish uchun erkin imkoniyat bo‘lgan-bo‘lmagani hamda ish beruvchi rozilik berishga majburlash kabi harakatlar bilan jamoaviy qaror qabul qilishga to‘sqinlik qilgan-qilmagani muhim.
Q. Mehnat qoidalariga kiritilgan o‘zgartirish oqilona bo‘lsa, uni xodimlarning roziligisiz ham qo‘llash mumkinmi?
Misollarga ko‘ra, o‘zgartirish zarurati va mazmuni hamda xodimlar ko‘radigan noqulaylik darajasi kabi holatlarni yaxlit hisobga olib, o‘zgartirish ijtimoiy qarashlar nuqtayi nazaridan oqilona deb topilsa, rozilik yo‘qligining o‘zi bilangina uni qo‘llashni rad etib bo‘lmaydi, degan sud qarorlari mavjud. Biroq kompaniya bunday oqilonalikni da’vo qilishi va isbotlashi kerak; shuningdek, kimlarga tatbiq etilishi va kelgusida yuzaga kelishi mumkin bo‘lgan noqulayliklar ham ko‘rib chiqilishi lozim.
Q. Ish tashlash yoki ish sur’atini pasaytirib ishlash davrida ish haqi va haq to‘lanadigan dam olish kuni uchun haq olish mumkinmi?
Misollarga ko‘ra, ish tashlash davrida, qoida tariqasida, ish haqi talab qilish huquqi yuzaga kelmaydi; ish tashlash davriga to‘g‘ri kelgan haq to‘lanadigan dam olish kunlari uchun ham ish haqi talab qilib bo‘lmaydi. Ish sur’atini pasaytirib ishlashda esa mehnat qisman bajarilgan bo‘ladi, shu sababli ish haqi qancha kamaytirilishi amalda bajarilmagan mehnat ulushi asosida aniq belgilanadi.
Q. Kompaniya lokaut e’lon qilsa, o‘sha davr uchun ish haqi ololmaymanmi?
Lokaut qonuniy bo‘lsa, tegishli xodimlarga ish haqi to‘lash majburiyati bo‘lmasligi mumkin. Biroq lokaut xodimlar tomonining mehnat nizosi harakatlariga qarshi himoya chorasi sifatida qonuniy deb topilmasa, kompaniya lokaut davri uchun ish haqi to‘lash majburiyatidan ozod bo‘la olmaydi.
Q. Kompaniya ish tashlashdan oldin o‘rnini bosuvchi xodimlarni yollagan bo‘lsa, ish tashlash paytida ularni ishga jalb qilishi mumkinmi?
Misollarga ko‘ra, ish tashlashdan oldin ishga qabul qilingan bo‘lsa ham, xodimlarni mehnat nizosi harakatlarida qatnashayotgan xodimlarning ishini bajarish uchun yollashgan va ish tashlash paytida ularga amalda shu ishni topshirishgan bo‘lsa, bu qonun buzilishi bo‘lishi mumkin. Qonuniylik faqat ishga qabul qilingan vaqtga qarab belgilanmaydi.
Q. Jazoni ijro etish shartli ravishda kechiktirilgan bo‘lsa, kompaniya meni avtomatik ravishda ishdan bo‘shatishi mumkinmi?
“Ozodlikdan mahrum qilish yoki undan og‘irroq jazo tayinlanganda” degan qoida misollarda keltirilgan sud qarorida faqat ozodlikdan mahrum qilish jazosi tayinlangan hukmni anglatadi, deb cheklangan tarzda talqin qilingan. Shu sababli, faqat jazoni ijro etishni shartli ravishda kechiktirish asosida xodimni avtomatik ravishda ishdan bo‘shatish qonuniy, deb qat’iy xulosa qilib bo‘lmaydi; mehnat qoidalarining boshqa bandlari va aniq holatlar tekshirilishi kerak.
Q. Mehnat shartnomasida ko‘rsatilganidan kamroq ish haqi olsam, zararni qoplashni talab qila olamanmi?
Mehnat shartnomasida ko‘rsatilgan ish haqi kabi mehnat shartlari amaldagi holatga mos kelmasa, mehnat shartlari buzilganligi sababli zararni qoplashni talab qilish mumkinligi ko‘rsatilgan. Misolda mehnat shartnomasini darhol bekor qilish ham mumkinligi tushuntirilgan.
Q. Xorijda mehnat shartnomasini tuzayotganda Koreya sudiga da’vo qilmaslikka kelishilgan bo‘lsa ham, ish haqini talab qila olamanmi?
Nizo yuzaga kelishidan oldin mehnat shartnomasida Koreya Respublikasi sudlarining xalqaro yurisdiksiyasini istisno qilishga kelishilgan bo‘lsa, bunday kelishuv haqiqiy emasligi ko‘rsatilgan. Agar masala Koreya Respublikasi bilan amaliy jihatdan uzviy bog‘liq bo‘lsa, Koreya sudida ish haqi undirish to‘g‘risida da’vo qo‘zg‘atish mumkin.
Tegishli qonunlar
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 17-modda (근로기준법 제17조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 19-modda (근로기준법 제19조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 23-modda (근로기준법 제23조)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 94-modda, 1-qism (근로기준법 제94조 제1항)
- Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 96-modda, 1-qism (근로기준법 제96조 제1항)
- Kasaba uyushmalari va mehnat munosabatlarini tartibga solish to‘g‘risidagi qonun, 37-modda (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
- Kasaba uyushmalari va mehnat munosabatlarini tartibga solish to‘g‘risidagi qonun, 43-modda (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
- Kasaba uyushmalari va mehnat munosabatlarini tartibga solish to‘g‘risidagi qonun, 46-modda (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
- Kasaba uyushmalari va mehnat munosabatlarini tartibga solish to‘g‘risidagi qonunning ijro farmoni, 7-modda (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조)
- Xalqaro xususiy huquq to‘g‘risidagi qonun, 2-modda, 1-qism (국제사법 제2조 제1항)
- Xalqaro xususiy huquq to‘g‘risidagi qonun, 28-modda, 5-qism (국제사법 제28조 제5항)
- Fuqarolik protsessual qonuni, 8-modda (민사소송법 제8조)
- Fuqarolik protsessual qonuni, 12-modda (민사소송법 제12조)
- Konstitutsiya, 15-modda (헌법 제15조)
- Konstitutsiya, 23-modda, 1-qism (헌법 제23조 제1항)
E’tibor bering
- Mehnat qoidalarini o‘zgartirish xodimlar uchun foydali yoki noqulay ekanini baholashda nafaqat ishdan bo‘shash nafaqasini to‘lash miqdori, balki hisob-kitob uchun asos bo‘ladigan ish haqi kabi o‘zaro bog‘liq shartlar ham hisobga olinishi mumkin.
- Mehnat qoidalariga kiritilgan o‘zgartirishning kuchi xodim avvaldan ishlayotganiga yoki o‘zgartirishdan keyin ishga qabul qilinganiga, jamoa shartnomasi tuzilgan-tuzilmaganiga va boshqa holatlarga qarab farq qilishi mumkin.
- Ish tashlash yoki ish sur’atini pasaytirib ishlash davridagi ish haqi, lokautning qonuniyligi va o‘rnini bosuvchi xodimlarni ishga jalb qilish masalalari mehnat nizosi harakatlarining kechishi hamda ishning amalda qanday bajarilgani kabi aniq holatlarga qarab baholanishi kerak.
- Intizomiy jazo uchun asos bo‘lgan holat yuzaga kelgan vaqt bilan intizomiy jazo qo‘llash talab qilingan vaqt oralig‘ida mehnat qoidalari o‘zgartirilgan bo‘lsa, o‘tish qoidalari va xodimning ishonchini himoya qilish bilan bog‘liq holatlar tekshirilishi kerak.
Manba holatlar
Ushbu qo‘llanma quyidagi Koreya yuridik yordam korporatsiyasi holatlari (koreys tilida) asosida AI tomonidan tuzilgan.
- 근로자의 동의 없이 변경된 취업규칙의 효력
- 집행유예선고가 당연면직사유인 ‘금고 이상의 형 선고’에 해당되는지
- 근로자에게 불리하게 취업규칙 개정 시 누구의 동의가 필요한지
- 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 한 약정의 효력
- 직장폐쇄와 임금지급의무
- 쟁의행위기간 중 유급휴일
- 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지 여부
- 일부 조합원에 의한 비공인 쟁의행위
- 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에서 적용할 취업규칙
- 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 경우 근로자의 동의를 얻는 방법
- 노동조합전임자에 대하여도 취업규칙 등이 적용되는지
- 정리해고의 쟁위행위 대상성
- 노동조합 산하조직의 쟁위행위
- 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 후 노동조합과 사용자가 변경된 취업규칙에 따르기로 단체협약을 체결한 경우
- 쟁의행위 중 신규채용의 제한
- 근로자 일부에게만 적용되는 취업규칙을 작성할 수 있는지 여부
- 단체교섭의 임의적 교섭사항
- 근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경의 효력
- 근로자에게 불리한 취업규칙의 개정에 노조만이 동의를 한 경우 효력이 있는지 여부
- 인사·경영에 관한 사항의 단체교섭 대상 여부
- 태업과 임금삭감
- 취업규칙에서 규정하고 있는 징계권 발동행위의 한계
- 취업규칙의 법적 성격 및 해석의 원칙
- 팀장 등 간부급 직원을 팀원으로 강등시킬 수 있는 회사 취업규칙을 직원 전원의 동의까지 받아야 하는지 여부
- 근로조건이 사실과 다를 경우 손해배상청구가 가능한지
Bu Koreya huquqi haqida umumiy ma’lumot, sizning holatingiz uchun yuridik maslahat emas. Advokat yoki Koreya yuridik yordam korporatsiyasiga murojaat qiling (Koreyada 132).