LegalPost

Ish haqi va ishdan bo‘shash to‘lovini talab qilish hamda hisoblash bo‘yicha qo‘llanma

138 ta maslahat holatiga asoslangan · Yangilangan · Koreyscha asl matndan tarjima qilingan.

Ishdan bo‘shash to‘lovi, qoida tariqasida, xodim ishdan bo‘shaganda yuzaga keladi; ish haqiga bunday to‘lov kiritilgani haqidagi kelishuvning o‘zi to‘lash majburiyatini bekor qilmaydi. Ishdan bo‘shash to‘lovi hamda qo‘shimcha, tungi va dam olish kunidagi ish haqi mehnat munosabatlarining haqiqiy mazmuni, ish haqining mohiyati va tegishli qoidalarga qarab hisoblanadi. Shu sababli shartnoma va ish haqi tafsilotlarini birgalikda tekshirish lozim.

Bir qarashda

Tomonlar → Xodim yoki talabgor → Ish beruvchi → Ishdan bo‘shash to‘lovi va ish haqini talab qilish → Amalda xodim sifatida ishladingizmi? → Ha → Ishdan bo‘shadingizmi? → Yo‘q — maqomni aniqlang → Xodim maqomi noaniq bo‘lsa avval munosabatni baholang → To‘lov qonuniy oraliq hisob-kitob sifatida amalga oshirilganmi? → Yo‘q → Ishdan bo‘shash to‘lovini talab qilish ehtimoli bor → To‘lov bajarilgan deb qaralishi mumkin → Eng kam miqdor — 30 kun/yil 8-modda, 1-qism → Uzluksiz staj va eng kam to‘lov miqdorini tekshiring → Hisoblash asosi → Oldingi 3 oydagi ish haqi va kunlarni, muntazam majburiy to‘lovlarni tekshiring → Ish va to‘lov tafsilotlari → Shartnoma, ish haqi varaqasi va navbatchilikdagi haqiqiy ishni tekshiring

Asosiy qoidalar

  • Agar ishdan bo‘shash to‘lovi tizimi joriy etilgan bo‘lsa, har bir uzluksiz ish staji yiliga kamida 30 kunlik o‘rtacha ish haqini to‘lash qonunda belgilangan eng kam miqdordir (Xodimlarning ishdan bo‘shash to‘lovlarini kafolatlash to‘g‘risidagi qonun, 8-modda, 1-qism (근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항)).
  • Oylik ish haqiga ishdan bo‘shash to‘lovi sifatida ko‘rsatilgan pulni oldindan qo‘shib to‘lash haqidagi kelishuv, qonuniy tartibda oraliq hisob-kitob deb tan olingan hollar bundan mustasno, ishdan bo‘shash to‘lovi to‘langan deb hisoblanmaydi (Oliy sudning 2010-yil 20-maydagi 2007다90760-sonli kengaytirilgan tarkibdagi qarori).
  • O‘rtacha ish haqi ishdan bo‘shash kabi hisoblashga asos bo‘lgan holat yuzaga kelishidan oldingi 3 oyda to‘langan jami ish haqini shu davrdagi jami kunlar soniga bo‘lish orqali hisoblanadi. Uzluksiz va muntazam to‘lanadigan hamda ish beruvchi to‘lashi shart bo‘lgan pul va boshqa to‘lovlar, nomidan qat’i nazar, hisobga kiritilishi mumkin (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 2-modda, 1-qism, 6-band (근로기준법 제2조 제1항 제6호)).
  • Navbatchilik paytida ham xodim odatdagi vazifalarini davom ettirgan yoki odatdagi ishga o‘xshash ish bajargan bo‘lsa, tegishli ish uchun qo‘shimcha haq yuzaga kelishi mumkin. Bunda amalda bajarilgan ishning mazmuni va jadalligini tekshirish lozim (Oliy sudning 1995-yil 12-yanvardagi 93다46254-sonli qarori).
  • Qo‘shimcha, tungi va dam olish kunidagi ish haqi ish joyining hajmi, mehnat shakli va shartnoma mazmuniga qarab farq qiladi. Yagona umumiy ish haqi kelishuvi mavjudligi shartnomadagi ish haqi tarkibi va hisoblash usuli, ishning xususiyati hamda boshqa holatlarga qarab aniqlanadi.
  • Rasmiy ravishda ishdan bo‘shash va qayta ishga kirish bo‘lgan taqdirda ham, bu kompaniya siyosati asosida amalga oshirilgan va mehnat munosabatlari amalda davom etgan bo‘lsa, uzluksiz ish staji uzilmagan deb hisoblanishi mumkin (Oliy sudning 1988-yil 10-maydagi 87다카2578-sonli qarori).
  • Ish beruvchining qarz puli va boshqa talablarini ish haqidan bir tomonlama ushlab qolishi, qoida tariqasida, cheklangan. Biroq xodimning erkin xohishiga asoslangan roziligi tan olingan hollarda istisno qo‘llanishi mumkin (Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 43-modda (근로기준법 제43조)).
  • Shartnomada “frilanser” deb ko‘rsatilganining o‘zi shaxs xodim hisoblanadimi-yo‘qmi, degan masalani hal qilmaydi. Ish ustidan rahbarlik va nazorat, haqning xususiyati, munosabatlarning uzluksizligi va boshqa holatlar amaldagi munosabatlarni birgalikda baholash orqali aniqlanadi (Oliy sudning 1999-yil 9-fevraldagi 97다56235-sonli qarori).

Ko‘p beriladigan savollar

Q. Yillik ish haqimga ishdan bo‘shash to‘lovi kiritilgan bo‘lsa ham, uni talab qila olamanmi?

Faqatgina oylik yoki yillik ish haqiga ishdan bo‘shash to‘lovi sifatida ko‘rsatilgan summani qo‘shib to‘lash haqida kelishuv mavjudligi odatda ishdan bo‘shash to‘lovi to‘langan deb tan olinishi uchun yetarli emas. Biroq amalda ishdan bo‘shash to‘lovi sifatida to‘langan summani qaytarish yoki o‘zaro hisobga olish masalasi alohida yuzaga kelishi mumkin. Shu sababli to‘lov qanday amalga oshirilgani va kelishuv mazmunini birgalikda tekshirish lozim.

Holat 1, Holat 15, Holat 22, Holat 23

Q. Ishdan bo‘shash to‘lovi qaysi ish haqi asosida hisoblanadi?

Asosan, ishdan bo‘shashga sabab bo‘lgan holat yuzaga kelishidan oldingi 3 oy davomida to‘langan jami ish haqi ushbu davrdagi jami kunlar soniga bo‘linib hisoblangan o‘rtacha ish haqi mezon sifatida olinadi. Ovqatlanish puli yoki oilaviy nafaqa kabi to‘lovlar ham uzluksiz va muntazam to‘langan hamda ish beruvchining ularni to‘lash majburiyati tan olingan bo‘lsa, hisobga kiritilishi mumkin. Biroq ixtiyoriy va miqdori oldindan aniq bo‘lmagan maxsus mukofotlar hisobdan chiqarilishi mumkin.

Holat 2, Holat 14, Holat 19

Q. Tunda navbatchilik qilganimda yoki dam olish kunida ishlaganimda qo‘shimcha haq olishim mumkinmi?

Navbatchilik deb atalishi o‘z-o‘zidan barcha vaqtni ish vaqtidan tashqari ishga aylantirmaydi. Navbatchilik paytida xodim o‘zining odatdagi vazifalarini bajargan yoki ishning mazmuni va jadalligi odatdagi ish vaqtidagi ishga o‘xshash bo‘lgan hollarda, tegishli ish uchun qo‘shimcha, tungi yoki dam olish kunidagi ish haqini talab qilish mumkin.

Holat 3, Holat 12, Holat 13

Q. Ortiqcha ish haqini qachongacha talab qilish mumkin?

Misollarga ko‘ra, da’vo muddati o‘tmagan ortiqcha ish haqi talab qilinishi mumkin; ko‘rsatilgan muddat 3 yil. Bu muddatning qo‘llanishi va to‘lovni hisoblash uchun ish vaqti qaydlari, ish haqi varaqalari, mehnat shartnomasi va boshqa hujjatlarni tekshirish ma’qul.

Holat 13

Q. Kompaniya ishdan bo‘shash haqidagi arizamni qabul qilishni kechiktirsa, ishdan bo‘shash sanasi va to‘lov qanday hisoblanadi?

Ishdan bo‘shash sanasi arizaning qabul qilinishi, mehnat shartnomasi yoki mehnat qoidalaridagi alohida shartlarga qarab farq qilishi mumkin. Misolda ayrim hollarda Fuqarolik qonunchiligida belgilangan xabar berish muddati o‘tgach, ishdan bo‘shash kuchga kirishi tushuntirilgan. Biroq ishdan bo‘shashdan oldin maoshsiz qolish kabi holatlar sabab o‘rtacha ish haqi odatdagi tirikchilik uchun olinadigan ish haqidan sezilarli darajada past bo‘lib qolgan istisno vaziyatlarda o‘rtacha ish haqini boshqa oqilona usul bilan hisoblash mumkin.

Holat 10

Q. Ishdan bo‘shagach darhol qayta ishga kirgan yoki affillangan kompaniyaga o‘tgan bo‘lsam, ish stajim davom etadimi?

Agar kompaniya siyosati sabab rasmiy ravishda ishdan bo‘shab, qayta ishga kirilgan bo‘lsa-yu, amalda mehnat munosabatlari uzilmagan bo‘lsa, uzluksiz ishlagan davr davom etgan deb hisoblanishi mumkin. Aksincha, xodim boshqa korxonaga o‘tishga o‘z xohishi bilan rozi bo‘lgan va ish stajini qo‘shib hisoblash haqida kelishuv yoki qoida bo‘lmagan bo‘lsa, avvalgi kompaniyadagi davr umumiy ish stajiga qo‘shilmasligi mumkin.

Holat 5, Holat 11, Holat 18

Q. Frilanser shartnomasi tuzganman, lekin haqimni ololmasam, mehnat qonunchiligi asosida talab qo‘ya olamanmi?

Shartnomada “frilanser” deb yozilgan bo‘lsa ham, shaxs amalda ish haqi olish maqsadida bo‘ysunuv munosabatida ishlagan bo‘lsa, Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun bo‘yicha xodim deb tan olinishi mumkin (근로기준법). Bunda rahbarlik va nazorat, ishni bajarish usuli, haqning xususiyati hamda mehnat munosabatlarining uzluksizligi kabi holatlar birgalikda baholanadi. Xodim deb tan olinmasa, shartnoma asosidagi fuqarolik-huquqiy talablar masalasi yuzaga kelishi mumkin.

Holat 20

Q. Kompaniya qarzga bergan pulini ish haqimdan yoki ishdan bo‘shash to‘lovimdan ushlab qolishi mumkinmi?

Ish beruvchining o‘ziga tegishli qarz talabi, masalan, qarz puli hisobiga ish haqidan bir tomonlama chegirma qilishi, qoida tariqasida cheklangan. Xodim bunday o‘zaro hisobga olishga o‘z erkin xohishi bilan rozi bo‘lgan bo‘lsa, istisno tariqasida bunga yo‘l qo‘yilishi mumkin. Biroq rozilik haqiqatan ham ixtiyoriy bo‘lgan-bo‘lmaganini qat’iy tekshirish lozim.

Holat 4, Holat 23, Holat 25

Tegishli qonunlar

  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 2-modda, 1-qism, 6-band (근로기준법 제2조 제1항 제6호)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 11-modda (근로기준법 제11조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 21-modda (근로기준법 제21조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 34-modda (근로기준법 제34조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 36-modda (근로기준법 제36조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 38-modda (근로기준법 제38조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 43-modda (근로기준법 제43조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 49-modda (근로기준법 제49조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 50-modda (근로기준법 제50조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 53-modda (근로기준법 제53조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 56-modda (근로기준법 제56조)
  • Mehnat standartlari to‘g‘risidagi qonun, 94-modda (근로기준법 제94조)
  • Xodimlarning ishdan bo‘shash to‘lovlarini kafolatlash to‘g‘risidagi qonun, 4-modda (근로자퇴직급여 보장법 제4조)
  • Xodimlarning ishdan bo‘shash to‘lovlarini kafolatlash to‘g‘risidagi qonun, 8-modda (근로자퇴직급여 보장법 제8조)
  • Xodimlarning ishdan bo‘shash to‘lovlarini kafolatlash to‘g‘risidagi qonun, 10-modda (근로자퇴직급여 보장법 제10조)

E’tibor bering

  • Misollarda ishdan bo‘shash to‘lovi va ortiqcha ish haqini talab qilish uchun tegishlicha ishdan bo‘shash sanasi yoki ish haqi talabi bilan bog‘liq 3 yillik muddat ko‘rsatilgan. Shu bois talab qo‘yishni kechiktirmaslik ma’qul.
  • Ishdan bo‘shash to‘lovi tatbiq etiladimi-yo‘qmi va hisobga olinadigan davr uzluksiz ish staji, haftalik belgilangan ish soatlari, ish joyidagi xodimlar soni hamda tegishli qoidalarning amal qilish davriga qarab farq qilishi mumkin.
  • Ishdan bo‘shash to‘lovi sifatida avvaldan olingan summa kelishuvning haqiqiy mazmuniga qarab qaytarilishi yoki o‘zaro hisobga olinishi masalasini keltirib chiqarishi mumkin. Shuningdek, bu summani ishdan bo‘shash to‘lovi bo‘yicha talab bilan o‘zaro hisobga olish qaysi doirada cheklanishini ham ko‘rib chiqish lozim.
  • Kompaniyaning ishdan bo‘shash to‘loviga oid qoidalari qonunda belgilangan mezonlardan xodim uchun qulayroq bo‘lishi mumkin. Shu sababli qonundagi eng kam miqdorni hamda mehnat qoidalari va jamoa shartnomasiga ko‘ra to‘lanadigan summani birgalikda solishtirish lozim.

Tegishli maqolalar

Manba holatlar

Ushbu qo‘llanma quyidagi Koreya yuridik yordam korporatsiyasi holatlari (koreys tilida) asosida AI tomonidan tuzilgan.

  1. 연봉제 근로계약에 있어서 퇴직금을 별도로 청구할 수 있는지
  2. 퇴직금의 산정기준과 방법
  3. 당직근무가 시간외 근로에 해당되는지
  4. 근로자의 동의를 얻어 임금채권에 대하여 상계하기로 한 약정의 효력
  5. 형식적인 근로관계의 단절 있을 때의 퇴직금산정기간
  6. 불합격 후 추가 채용되면서 그 사이 변경된 퇴직금규정 적용 시 정당한지
  7. 회사합병으로 퇴직금이 누진제에서 단수제로 변경된 경우
  8. 퇴직금지급규정이 적용되는 사업장의 범위
  9. 퇴직연금
  10. 사직서 수리를 고의로 지연한 경우 퇴직시기 및 퇴직금산정기준
  11. 동일회사내 계열사로 전적되면서 퇴직금 수령 시 퇴직금산정기간
  12. 특근수당의 산정
  13. 초과근무를 했을 경우 초과근무수당의 청구가 가능한지
  14. 퇴직금 산정에 있어서 일부수당이 제외된 경우 위법인지
  15. 퇴직금 배제 약정의 효력
  16. 연장근로수당 등
  17. 퇴직 후 소급 적용 된 임금인상의 효력이 퇴직자에게도 미치는지
  18. 근로자의 요구로 퇴직금을 중간정산한 경우 퇴직금 정산방법
  19. 평균임금에 특별상여금의 포함될 수 있는지의 여부
  20. 프리랜서의 임금체불
  21. 회생절차가 개시된 회사에 대한 임금 등 청구 가능 여부
  22. 퇴직금 분할약정 유효 여부
  23. 퇴직금 분할약정이 무효인 경우 근로자가 반환할 부당이득채권과 지급받을 퇴직금을 상계할 수 있는지 여부
  24. 최저임금제도
  25. 회사채권으로 자기회사 직원의 임금채권에 압류를 할 수 있는지

Bu Koreya huquqi haqida umumiy ma’lumot, sizning holatingiz uchun yuridik maslahat emas. Advokat yoki Koreya yuridik yordam korporatsiyasiga murojaat qiling (Koreyada 132).