Hợp đồng lao động, nghỉ việc và tiền lương: hướng dẫn cần biết về hợp đồng lao động
Dựa trên 18 vụ tư vấn · Cập nhật · Dịch từ bản gốc tiếng Hàn.
Hợp đồng lao động có thể được giao kết bằng lời nói, nhưng việc lập hợp đồng bằng văn bản rất quan trọng để xác nhận các điều kiện lao động chính như tiền lương và thời giờ làm việc, cũng như phòng ngừa tranh chấp. Nếu nội dung hợp đồng bất lợi cho người lao động hơn các tiêu chuẩn pháp luật như mức lương tối thiểu, thì có thể áp dụng các tiêu chuẩn pháp luật. Việc nghỉ việc, hoàn trả chi phí đào tạo và gia hạn hợp đồng cần được xem xét dựa trên nội dung thỏa thuận và tình hình thực tế.
Sơ đồ tóm tắt
Điểm chính
- Khi giao kết hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải nêu rõ các điều kiện lao động như tiền lương, thời giờ làm việc theo thỏa thuận, ngày nghỉ và nghỉ phép năm có hưởng lương; một số nội dung phải được giao cho người lao động bằng văn bản (Điều 17 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제17조)).
- Ngay cả khi chưa lập hợp đồng lao động bằng văn bản, nếu người lao động đã thực tế làm việc thì vẫn phải trả tiền lương. Việc không giao hợp đồng lao động có thể là đối tượng khiếu nại (Điều 114 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제114조)).
- Phần thỏa thuận tiền lương thấp hơn mức lương tối thiểu sẽ không có hiệu lực và được xem là đã thỏa thuận trả mức lương tối thiểu. Người lao động có thể yêu cầu trả phần chênh lệch (Khoản 3 Điều 6 Luật Tiền lương tối thiểu (최저임금법 제6조 제3항)).
- Nếu đã thỏa thuận trả tiền làm thêm giờ cao hơn mức quy định trong Luật Tiêu chuẩn Lao động, người sử dụng lao động phải trả theo thỏa thuận đó. Thỏa thuận về các khoản phụ cấp cố định có thể có hiệu lực nếu không gây bất lợi cho người lao động và là hợp lý.
- Cấm thỏa thuận ấn định trước khoản phạt vi phạm hoặc khoản bồi thường thiệt hại do không thực hiện hợp đồng lao động. Tuy nhiên, thỏa thuận hoàn trả chi phí đào tạo thực tế cần được đánh giá riêng, phân biệt với việc hoàn trả tiền lương hoặc thỏa thuận riêng về khoản phạt vi phạm (Điều 20 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제20조)).
- Người lao động có thể bày tỏ ý định nghỉ việc, nhưng nếu công ty không đồng ý thì cần kiểm tra các quy định về nghỉ việc trong hợp đồng lao động hoặc nội quy lao động. Nếu không có quy định riêng, thời điểm việc nghỉ việc có hiệu lực có thể khác nhau tùy theo phương thức trả lương và các yếu tố khác (Điều 660 Bộ luật Dân sự (민법 제660조)).
- Nếu hợp đồng lao động có thời hạn được gia hạn nhiều lần và tổng thời gian làm việc liên tục vượt quá 2 năm, người lao động có thể được xem là đã giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ khi có căn cứ ngoại lệ theo luật (Điều 4 Luật về bảo vệ người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn và người lao động làm việc bán thời gian, v.v. (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)).
- Về nguyên tắc, người chưa thành niên phải tự mình giao kết hợp đồng lao động và cũng có thể tự mình yêu cầu trả lương. Cần kiểm tra cả các quy định riêng theo độ tuổi, chẳng hạn như hạn chế sử dụng lao động dưới 15 tuổi (Điều 64, Điều 67 và Điều 68 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제64조, 제67조, 제68조)).
Câu hỏi thường gặp
Q. Hợp đồng lao động có được giao kết ngay cả khi tôi chưa ký hợp đồng bằng văn bản không?
Các trường hợp được nêu cho biết có thể khiếu nại việc không lập hợp đồng lao động; đồng thời giải thích rằng dù không ký hợp đồng, nếu đã thực tế làm việc thì phải trả tiền lương cho những ngày đã làm. Để xác nhận điều kiện lao động và ngăn ngừa tranh chấp, nên lập văn bản ghi rõ nội dung hợp đồng.
Q. Tôi có thể nghỉ việc giữa chừng dù thời hạn hợp đồng vẫn còn không?
Theo trường hợp được nêu, người lao động có thể bày tỏ ý định nghỉ việc. Nếu người sử dụng lao động chấp thuận, người lao động có thể nghỉ vào ngày hai bên đã thỏa thuận; nếu người sử dụng lao động không đồng ý, cần kiểm tra các quy định về nghỉ việc trong hợp đồng lao động hoặc nội quy lao động. Nếu không có quy định riêng, thời điểm việc nghỉ việc có hiệu lực có thể khác nhau tùy theo phương thức trả lương và các yếu tố khác.
Q. Nếu không làm đủ thời gian bắt buộc thì tôi có phải luôn hoàn trả chi phí đào tạo không?
Thỏa thuận yêu cầu hoàn trả chi phí đào tạo thực tế do công ty chi trả nếu không đáp ứng thời gian làm việc bắt buộc có thể có hiệu lực. Tuy nhiên, trong một trường hợp, thỏa thuận yêu cầu hoàn trả cả tiền lương đã trả trong thời gian đào tạo được xác định là khoản phạt vi phạm hoặc khoản bồi thường thiệt hại ấn định trước và vô hiệu. Cần xem xét thực tế thỏa thuận yêu cầu hoàn trả những khoản nào, thay vì chỉ dựa vào tên gọi của thỏa thuận.
Q. Nếu nghỉ việc, tôi có phải trả cả học bổng và khoản bồi thường thiệt hại bổ sung không?
Trong trường hợp được nêu, đã phân biệt giữa phần quy định học bổng là khoản vay không phải hoàn trả nếu làm việc trong một thời gian nhất định và phần yêu cầu trả thêm một tỷ lệ nhất định của học bổng dưới dạng bồi thường thiệt hại nếu nghỉ việc sớm. Nghĩa vụ hoàn trả khoản đầu tiên có thể được công nhận, nhưng thỏa thuận ấn định trước khoản bồi thường thiệt hại bổ sung có thể vô hiệu theo Luật Tiêu chuẩn Lao động. Cần xác nhận nội dung và bản chất của thỏa thuận cụ thể.
Q. Nếu mức lương trong hợp đồng thấp hơn mức lương tối thiểu, tôi có thể nhận phần chênh lệch dù đã ký hợp đồng không?
Phần thỏa thuận ấn định tiền lương của người lao động thuộc diện áp dụng mức lương tối thiểu thấp hơn mức lương tối thiểu sẽ không có hiệu lực và được xem là đã thỏa thuận trả mức lương tối thiểu. Nếu số tiền thực tế được trả thấp hơn mức lương tối thiểu, người lao động có thể yêu cầu trả phần chênh lệch hoặc khiếu nại với cơ quan lao động địa phương.
Q. Nếu khoản tiền làm thêm giờ đã thỏa thuận cao hơn mức luật định, tôi có thể nhận khoản tiền đã thỏa thuận không?
Trường hợp được nêu giải thích rằng nếu đã thỏa thuận trả tiền làm thêm giờ cao hơn mức quy định trong Luật Tiêu chuẩn Lao động thì người sử dụng lao động phải thực hiện theo thỏa thuận đó. Nếu tiền làm thêm giờ, làm ban đêm hoặc làm ngày nghỉ được ấn định thành một khoản cố định hằng tháng, cần xem xét liệu điều đó có gây bất lợi cho người lao động hay không và có hợp lý xét theo các tình tiết liên quan hay không.
Q. Nếu gia hạn hợp đồng từng năm nhiều lần và làm việc hơn 2 năm, người sử dụng lao động có thể sa thải tôi vì hợp đồng hết hạn không?
Theo trường hợp được nêu, nếu sử dụng người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn quá 2 năm mà không có căn cứ ngoại lệ theo luật, người lao động đó được xem là đã giao kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trong trường hợp này, việc từ chối gia hạn với lý do hợp đồng hết hạn có thể được xem là sa thải và có thể cần có lý do chính đáng.
Q. Cha mẹ có thể thay mặt người chưa thành niên giao kết hợp đồng lao động không?
Trường hợp được nêu giải thích rằng cha mẹ có quyền hoặc người giám hộ không thể đại diện giao kết hợp đồng lao động cho người chưa thành niên; về nguyên tắc, chính người chưa thành niên phải giao kết hợp đồng. Người chưa thành niên cũng có thể tự mình yêu cầu trả lương, và có thể áp dụng các quy định hạn chế lao động tùy theo độ tuổi.
Q. Tôi có phải trả lương cho nhân viên đã làm việc hai ngày rồi nghỉ không?
Theo trường hợp được nêu, nếu đã thực tế làm việc thì phải trả tiền lương cho khoảng thời gian đã làm. Nếu việc tự ý nghỉ việc gây thiệt hại thực tế cho nơi làm việc, người sử dụng lao động có thể yêu cầu bồi thường riêng; nhưng nếu không có thiệt hại phát sinh thì vẫn phải trả tiền lương.
Luật liên quan
- Điều 7 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제7조)
- Điều 16 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제16조)
- Điều 17 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제17조)
- Điều 20 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제20조)
- Điều 23 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제23조)
- Điều 43 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제43조)
- Điều 55 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제55조)
- Điều 60 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제60조)
- Điều 64 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제64조)
- Từ Điều 66 đến Điều 70 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제66조부터 제70조까지)
- Điều 114 Luật Tiêu chuẩn Lao động (근로기준법 제114조)
- Điều 398 Bộ luật Dân sự (민법 제398조)
- Điều 660 Bộ luật Dân sự (민법 제660조)
- Điều 4 Luật về bảo vệ người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn và người lao động làm việc bán thời gian, v.v. (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)
- Khoản 3 Điều 6 Luật Tiền lương tối thiểu (최저임금법 제6조 제3항)
Lưu ý
- Cần xem xét riêng chi phí đào tạo thực tế, tiền lương đã trả trong thời gian đào tạo và khoản bồi thường bổ sung do nghỉ việc sớm khi đánh giá thỏa thuận hoàn trả chi phí đào tạo.
- Không phải cứ bày tỏ ý định nghỉ việc là hợp đồng lập tức chấm dứt. Trước tiên cần kiểm tra các quy định liên quan trong hợp đồng lao động và nội quy lao động.
- Có thể có căn cứ ngoại lệ theo luật đối với việc sử dụng người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn quá 2 năm; do đó, không nên xác định tình trạng của người lao động chỉ dựa vào số lần gia hạn hợp đồng.
- Ngay cả khi đã ký hợp đồng lao động, các điều kiện không đạt tiêu chuẩn pháp luật như mức lương tối thiểu cũng không vì thế mà đương nhiên có hiệu lực.
Các vụ tư vấn làm căn cứ
Hướng dẫn này do AI tổng hợp từ các vụ tư vấn sau của Tổng công ty Trợ giúp pháp lý Hàn Quốc (tiếng Hàn).
- 해외연수교육 후 의무근무기간 경과 전 퇴직 시 교육비 반환의무
- 사용자와 근로자 사이에 약정한 위약금예정의 효력
- 근로 계약 기간 중 이직의 방법
- 미성년자의 근로계약
- 노동쟁의 면책약정의 효력
- 구두근로계약도 효력이 있는지
- 근로계약상 근로기간을 다 채워야 하는지
- 수습기간 중 근로계약서 작성의 필요성
- 2년 이상 근로계약을 갱신한 기간제 근로자의 지위
- 근로계약 갱신 거절
- 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당의 지급약정 효력
- 비정규직 근로자의 의미와 정규직 전환 시점
- 각종 수당을 매월 제수당으로 지급하기로 하는 계약의 효력
- 계약기간 내에 이직시 퇴직금 수령 가능성
- 최저임금을 위반한 근로계약의 효력
- 비정규직 근로계약서 작성 양식
- 최저임금 상승으로 인한 차액 청구
- 이틀 일한 직원의 급여
Đây là thông tin chung về pháp luật Hàn Quốc, không phải tư vấn pháp lý cho trường hợp cụ thể. Hãy hỏi luật sư hoặc Tổng công ty Trợ giúp pháp lý Hàn Quốc (gọi 132 tại Hàn Quốc).