Căn cứ chính đáng để sa thải người lao động và các biện pháp khắc phục

Điểm chính

• Ngay cả trong thời gian thử việc, việc sa thải cũng cần có căn cứ để được coi là có lý do khách quan, hợp lý và thỏa đáng theo quan niệm xã hội thông thường (Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 23 khoản 1 (근로기준법 제23조 제1항), trường hợp 1).
• Không thể sa thải người lao động chỉ vì họ đã điều trị xong thương tích hoặc bệnh tật do công việc, hoặc đã nhận bồi thường do suy giảm khả năng lao động. Về nguyên tắc, việc sa thải bị hạn chế trong thời gian nghỉ việc để điều trị thương tích hoặc bệnh tật do công việc và 30 ngày sau đó (Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 23 khoản 2 (근로기준법 제23조 제2항), trường hợp 2).
• Khi xem xét việc sa thải vì lý do quản lý, cần đánh giá tổng thể nhu cầu quản lý cấp bách, nỗ lực tránh sa thải, việc lựa chọn đối tượng một cách hợp lý và công bằng, cũng như việc trao đổi thiện chí với phía người lao động. Chỉ riêng yêu cầu cắt giảm nhân sự của một số đối tác giao dịch hoặc cơ sở kinh doanh không đủ để đáp ứng các điều kiện (Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 24 (근로기준법 제24조), các trường hợp 5 và 8).
• Việc báo trước sa thải hoặc trả trợ cấp thay cho báo trước sa thải không thay thế cho lý do chính đáng để sa thải. Ngay cả khi việc sa thải là chính đáng, nếu không báo trước 30 ngày thì về nguyên tắc, người sử dụng lao động phải trả ít nhất 30 ngày tiền lương thông thường (Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 26 (근로기준법 제26조), các trường hợp 9 và 23).
• Ngay cả khi có lý do kỷ luật, nếu hình thức kỷ luật quá nặng thì có thể vô hiệu do lạm dụng quyền kỷ luật. Khi yêu cầu tiền lương cho thời gian việc sa thải vô hiệu, khoản thu nhập có được từ công việc khác có thể bị khấu trừ; tuy nhiên, các trường hợp được nêu cũng giải thích rằng việc khấu trừ bị hạn chế trong phạm vi tiền trợ cấp ngừng việc (Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 23 khoản 1 và Điều 46 (근로기준법 제23조 제1항·제46조); Bộ luật Dân sự, Điều 538 (민법 제538조), trường hợp 10).
• Ngay cả khi việc nghỉ việc được thể hiện dưới hình thức nộp đơn xin thôi việc và được chấp thuận cho thôi việc theo nguyện vọng, nếu người lao động không có ý định thôi việc nhưng trên thực tế người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt quan hệ lao động thì việc đó có thể được coi là sa thải. Việc xác định được thực hiện trên cơ sở xem xét tổng thể quá trình nộp đơn, việc đề nghị nghỉ việc và những bất lợi có thể xảy ra (các trường hợp 11 và 14).
• Nếu người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn được công nhận có quyền kỳ vọng chính đáng về việc gia hạn hợp đồng hoặc chuyển sang làm nhân viên chính thức, thì việc từ chối gia hạn hoặc chuyển đổi mà không có lý do hợp lý có thể không có hiệu lực, giống như sa thải trái pháp luật (Luật Bảo vệ người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn và làm việc bán thời gian, Điều 4 (기간제법 제4조), các trường hợp 13 và 18).
• Hiệu lực của việc vi phạm thủ tục có thể khác nhau tùy việc thủ tục nhân sự trong thỏa ước lao động tập thể là “tham vấn” để lắng nghe ý kiến của công đoàn hay là “thỏa thuận” đòi hỏi phải có sự đồng ý trước hoặc thống nhất ý kiến (trường hợp 6).

Câu hỏi thường gặp

Luật liên quan

• Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 23 khoản 1 và khoản 2 (근로기준법 제23조 제1항·제2항)
• Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 24 (근로기준법 제24조)
• Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 26 (근로기준법 제26조)
• Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 28 (근로기준법 제28조)
• Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 35 (근로기준법 제35조)
• Bộ luật Tiêu chuẩn Lao động, Điều 46 (근로기준법 제46조)
• Bộ luật Dân sự, Điều 538 (민법 제538조)
• Bộ luật Dân sự, Điều 660 (민법 제660조)
• Bộ luật Dân sự, Điều 661 (민법 제661조)
• Luật Bảo vệ người lao động làm việc theo hợp đồng có thời hạn và làm việc bán thời gian, Điều 4 (기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조)

Lưu ý

• Việc báo trước sa thải hoặc trả trợ cấp thay cho báo trước sa thải không bảo đảm rằng lý do sa thải là chính đáng.
• Nếu người lao động nghỉ việc để điều trị bệnh hoặc thương tích do công việc, có thể áp dụng thời hạn hạn chế sa thải; cần kiểm tra mối liên hệ giữa ngày kết thúc điều trị và ngày sa thải.
• Các trường hợp được nêu cho biết đơn yêu cầu giải quyết việc sa thải trái pháp luật phải được nộp lên Ủy ban Quan hệ Lao động trong vòng 3 tháng kể từ ngày sa thải. Trong vụ việc thực tế, cần xác minh thủ tục và thời hạn áp dụng.
• Không nên mặc nhiên cho rằng chỉ vì đã nộp đơn xin thôi việc, nhận trợ cấp thôi việc hoặc nhận trợ cấp thay cho báo trước sa thải mà người lao động không thể khiếu nại việc sa thải; cần xem xét diễn biến sự việc và việc người lao động đã phản đối trong hoàn cảnh lúc đó.

Các vụ tư vấn làm căn cứ

Hướng dẫn này do AI tổng hợp từ các vụ tư vấn sau của Tổng công ty Trợ giúp pháp lý Hàn Quốc (tiếng Hàn).

1. 시용(試用)기간 중 부적격이라고 해고한 경우 부당해고 여부
2. 산재치료를 종결하였으나 부당하게 해고된 경우 구제방법
3. 근로자의 사정에 의한 근로계약 해지 시 해지의 효력발생시기
4. 단체협약 규정의 해석 방법 등
5. 회사의 경영악화를 이유로 해고한 경우 경영악화의 판단기준
6. 노동조합과 협의 없이 한 조합원 해고의 효력
7. 임용결격자가 공무원으로 임용되어 사실상 근무하여 온 경우
8. 입주자대표회의의 감원요청으로 인한 정리해고가 정당한지 여부
9. 해고의 예고와 해고예고수당
10. 징계권 남용을 이유로 한 해고무효소송 및 임금지급청구 가능 여부
11. 사직서 제출에 따른 사용자의 의원면직처분이 해고로 될 수 있는지
12. 사용자의 직장폐쇄가 정당성을 상실하는 경우, 사용자가 그 기간 동안의 임금에 대해 지불의무를 면하는지 여부
13. 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 기대권
14. 기간제근로자에 대한 해고
15. 업무상 재해 여부가 문제된 사건
16. 근로자의 채용 조건으로 일정 수준 이상의 학위 소지자일 것을 요구하여 근로자가 학위 논문을 제출한 경우, 학위 논문에 표절 등...
17. 백화점 파견 판매원의 근로기준법상의 근로자성
18. 근로계약기간의 반복적 갱신 중 사용자의 해고가 정당한지 여부
19. 해고수당을 수령하면 부당해고조치에 이의할 수 없는지
20. 근로자가 업무상의 부상 또는 질병 등의 사정으로 사용할 해당 연도에 전혀 출근하지 못한 경우, 이미 부여받은 연차휴가를 사용하...
21. 근로시간 면제 제도 사건
22. 가족관계등록부상 생년월일 정정 허가결정 후 인사기록상 정년퇴직 예정일 변경 요청이 거부된 사건
23. 고용된 지 5개월만에 해고된 경우 해고예고수당청구가 가능한지
24. 연차휴가미사용수당 등 미지급 사건
25. 근로자의 자살이 업무상 재해에 해당되기 위한 요건 등