Hướng dẫn về thành lập công đoàn, thương lượng và hành động tranh chấp lao động
Dựa trên 31 vụ tư vấn · Cập nhật · Dịch từ bản gốc tiếng Hàn.
Công đoàn phải được thành lập và hoạt động trên cơ sở tự chủ và độc lập; việc thương lượng tập thể và tiến hành hành động tranh chấp lao động cũng phải tuân thủ pháp luật và thủ tục. Tính chính đáng của việc thay đổi cơ cấu quản lý, đóng cửa nơi làm việc và hoạt động công đoàn có thể khác nhau tùy theo mục đích và diễn biến cụ thể.
Sơ đồ tóm tắt
Điểm chính
- Công đoàn phải do người lao động làm chủ thể và được tổ chức một cách tự chủ; khi khai báo thành lập, phải nộp hồ sơ khai báo và điều lệ. Vụ việc nêu rằng cần có từ 2 người trở lên để thành lập công đoàn (Điều 2 khoản 4 và Điều 10, Điều 11 Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động (노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호, 제10조, 제11조)).
- Nếu có một số căn cứ khách quan nhất định, cơ quan hành chính có thể thẩm tra các điều kiện thực chất của công đoàn. Một tổ chức do công ty đứng ra thành lập, thiếu tính tự chủ và độc lập, có thể không được công nhận là công đoàn (vụ việc 20, 25).
- Về nguyên tắc, việc thay đổi cơ cấu quản lý hoặc bãi bỏ bộ phận kinh doanh tự thân khó được xem là đối tượng thương lượng tập thể; tuy nhiên, điều kiện lao động phát sinh từ việc đó, chẳng hạn khối lượng công việc, có thể là đối tượng thương lượng (vụ việc 1).
- Chủ thể, mục đích, thủ tục và phương thức của hành động tranh chấp lao động phải chính đáng. Về nguyên tắc, hành động này phải được đa số thành viên công đoàn tán thành thông qua cuộc bỏ phiếu trực tiếp, kín và không ghi tên (Điều 41 khoản 1 Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động (노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항); vụ việc 2, 9).
- Việc đóng cửa nơi làm việc phải là biện pháp phòng vệ tương xứng trước hành động tranh chấp lao động của công đoàn. Nếu người lao động thực sự muốn quay lại làm việc mà người sử dụng lao động vẫn tiếp tục đóng cửa, việc đóng cửa trong khoảng thời gian tiếp theo có thể mất tính chính đáng và làm phát sinh nghĩa vụ trả lương (Điều 46 (제46조); vụ việc 5, 22).
- Sa thải người lao động vì tham gia hoạt động công đoàn chính đáng hoặc hành động tranh chấp lao động chính đáng có thể cấu thành sa thải trái pháp luật. Cần xem xét đồng thời mục đích, thời điểm, địa điểm và phương thức của hoạt động cũng như tính chính đáng của hành động tranh chấp lao động (vụ việc 6, 9).
- Tại nơi làm việc có nhiều công đoàn, nếu người sử dụng lao động từ chối hoặc không thực hiện thủ tục thống nhất đầu mối thương lượng thì hành vi đó có thể cấu thành hành vi lao động không công bằng; điều khoản về một công đoàn duy nhất làm đầu mối thương lượng, nhằm loại trừ quyền thương lượng của công đoàn khác, có thể vô hiệu (Điều 29-2 và Điều 81 khoản 3 Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2, 제81조 제3호); vụ việc 11, 16).
- Thành viên công đoàn có quyền xem các kết quả quyết toán và tình hình hoạt động của công đoàn; theo vụ việc, có tòa cấp dưới đã nhận định rằng quyền này cũng bao gồm quyền sao chép nhằm bảo đảm việc xem tài liệu có ý nghĩa thực chất (Điều 26 Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động (노동조합 및 노동관계조정법 제26조); vụ việc 23).
Câu hỏi thường gặp
Q. Công đoàn được thành lập theo thủ tục nào?
Theo vụ việc, nguyên tắc là nộp hồ sơ khai báo thành lập kèm theo điều lệ cho cơ quan hành chính có thẩm quyền. Sau khi tiếp nhận hồ sơ, cơ quan hành chính cấp giấy chứng nhận khai báo theo các điều kiện luật định; nếu có căn cứ khách quan, cơ quan này cũng có thể thẩm tra các điều kiện thực chất (vụ việc 3, 20).
Q. Công đoàn có thể yêu cầu thương lượng tập thể khi công ty bãi bỏ một bộ phận kinh doanh hoặc điều chuyển người lao động sang nơi làm việc khác không?
Việc bãi bỏ bộ phận kinh doanh hoặc điều chuyển nhân sự tự thân thuộc quyền quản lý của người sử dụng lao động, nên về nguyên tắc khó được xem là đối tượng bắt buộc phải thương lượng. Tuy nhiên, nếu biện pháp đó ảnh hưởng đến điều kiện lao động, chẳng hạn làm tăng khối lượng công việc, thì có thể thương lượng về việc cải thiện điều kiện lao động đó (vụ việc 1).
Q. Đình công không có cuộc bỏ phiếu của thành viên công đoàn có thể được coi là hành động tranh chấp lao động chính đáng không?
Về nguyên tắc, hành động tranh chấp lao động phải được đa số thành viên công đoàn tán thành thông qua cuộc bỏ phiếu trực tiếp, kín và không ghi tên. Vụ việc giải thích rằng trừ khi có căn cứ khách quan được công nhận cho thấy không thể tuân thủ thủ tục này, hành động tranh chấp lao động vi phạm thủ tục bỏ phiếu sẽ mất tính chính đáng (Điều 41 khoản 1 Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động (노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항); vụ việc 2).
Q. Điều gì xảy ra nếu người sử dụng lao động không hợp tác trong thủ tục thống nhất đầu mối thương lượng?
Tại nơi làm việc có nhiều công đoàn, việc thống nhất đầu mối thương lượng là thủ tục để tiến hành thương lượng tập thể. Nếu người sử dụng lao động không có lý do chính đáng mà từ chối hoặc không thực hiện thủ tục này, hành vi đó có thể cấu thành hành vi lao động không công bằng (Điều 81 khoản 3 Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động (노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호); vụ việc 11).
Q. Nếu tôi chấm dứt đình công và muốn trở lại làm việc nhưng công ty vẫn tiếp tục đóng cửa nơi làm việc, tôi có được nhận lương không?
Ngay cả khi việc bắt đầu đóng cửa nơi làm việc là chính đáng, nếu người lao động đã ngừng hành động tranh chấp lao động và bày tỏ ý định thực sự quay trở lại làm việc mà người sử dụng lao động vẫn tiếp tục đóng cửa, thì việc đóng cửa có thể mất tính chính đáng kể từ thời điểm đó. Vụ việc giải thích rằng trong khoảng thời gian việc đóng cửa đã mất tính chính đáng, người sử dụng lao động không được miễn nghĩa vụ trả lương (Điều 46 Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động (노동조합 및 노동관계조정법 제46조); vụ việc 5, 22).
Q. Người lao động có thể bị sa thải vì tham gia hoạt động công đoàn không?
Sa thải người lao động chỉ vì họ đã tham gia hoạt động công đoàn chính đáng có thể cấu thành sa thải trái pháp luật. Tuy nhiên, việc đánh giá phải xem xét tổng thể hoạt động đó có liên quan đến công việc của công đoàn hay không, có nhằm cải thiện điều kiện lao động hay không, và thời điểm cũng như cách thức tiến hành có phù hợp hay không (vụ việc 6).
Q. Công đoàn có thể từ chối cho người đã rời công đoàn gia nhập lại không?
Không thể tùy tiện từ chối cho người lao động đủ điều kiện thành viên gia nhập công đoàn. Đặc biệt, khi có thỏa thuận union shop, việc từ chối cho gia nhập lại có thể dẫn đến sa thải; do đó, hạn chế việc gia nhập mà không có tình tiết đặc biệt, chẳng hạn căn cứ thuộc trường hợp khai trừ, có thể là trái pháp luật hoặc không chính đáng (vụ việc 13).
Q. Thành viên công đoàn có thể sao chép tài liệu kế toán của công đoàn không?
Về việc quyền xem các kết quả quyết toán và tình hình hoạt động được quy định trong luật có bao gồm quyền sao chép tài liệu hay không, vụ việc dẫn lại một phán quyết của tòa cấp dưới công nhận quyền này. Vì vậy, nếu thành viên công đoàn yêu cầu xem tài liệu nhưng bị từ chối cho sao chép, có thể xem xét họ có quyền đó hay không tùy thuộc vào tài liệu cụ thể và các tình tiết liên quan (Điều 26 Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động (노동조합 및 노동관계조정법 제26조); vụ việc 23).
Luật liên quan
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 2 khoản 4 (노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 5 (노동조합 및 노동관계조정법 제5조)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 10 (노동조합 및 노동관계조정법 제10조)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 11 (노동조합 및 노동관계조정법 제11조)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 12 (노동조합 및 노동관계조정법 제12조)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 16 (노동조합 및 노동관계조정법 제16조)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 17 (노동조합 및 노동관계조정법 제17조)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 26 (노동조합 및 노동관계조정법 제26조)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 27 (노동조합 및 노동관계조정법 제27조)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 29 khoản 3 (노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제3항)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 29-2 (노동조합 및 노동관계조정법 제29조의2)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 35 (노동조합 및 노동관계조정법 제35조)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 41 khoản 1 (노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제1항)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 41 khoản 2 (노동조합 및 노동관계조정법 제41조 제2항)
- Luật Công đoàn và Điều chỉnh Quan hệ Lao động, Điều 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
Lưu ý
- Về nguyên tắc, hành động tranh chấp lao động phải có mục đích và phương thức chính đáng, đồng thời tuân thủ các thủ tục luật định, bao gồm cả việc bỏ phiếu của thành viên công đoàn. Cần xem xét cụ thể liệu có căn cứ khách quan khiến không thể tuân thủ thủ tục hay không.
- Tính chính đáng của việc đóng cửa nơi làm việc có thể phụ thuộc không chỉ vào thời điểm bắt đầu mà còn vào việc đóng cửa có tiếp tục sau khi người lao động bày tỏ ý định quay lại làm việc hay không.
- Kết luận về việc thành lập, gia nhập công đoàn, thương lượng và xem tài liệu của công đoàn có thể khác nhau tùy theo điều lệ, thỏa ước lao động tập thể và tình hình tại nơi làm việc; do đó, cần thận trọng, không áp dụng nguyên trạng kết luận của vụ việc cho mọi trường hợp.
Các vụ tư vấn làm căn cứ
Hướng dẫn này do AI tổng hợp từ các vụ tư vấn sau của Tổng công ty Trợ giúp pháp lý Hàn Quốc (tiếng Hàn).
- 사업부 폐지와 같은 경영조직의 변경이 단체교섭사항인지
- 노조 조합원의 투표절차를 거치지 않은 쟁의행위도 정당한지
- 노동조합의 설립절차
- 노동조합의 설립절차
- 단체교섭과 임금
- 위법한 노동조합활동
- 노동조합의 서면교섭요구
- 노동조합 활동 중에 생긴 재해가 생긴 경우 산재보상을 받을 수 있는지 여부
- 위법한 쟁의행위(파업)
- 노조 조합원이 아님에도 단체협약을 적용받는 ‘동종 근로자’의 의미
- 교섭창구 단일화 절차에 협조하지 않는 사용자의 부당노동행위 해당여부
- 산업별·지역별 노동조합 지부·분회의 조직형태 변경
- 노동조합 가입·탈퇴의 자유
- 노동조합 총회와 대의원회의 관계
- 행정관청의 노동조합 지도
- 복수노조제 하에서 유일교섭단체 조항의 유효성
- 노동조합 총회 진행 중 임시의장 선출의 효력
- 노동조합의 임원 선거
- 단체교섭의 권한 위임
- 행정관청의 노동조합 신고에 대하여 실질적인 판단을 할 수 있는지 여부
- 주요방위산업체로 지정된 회사가 사업의 일부를 사내하도급 방식으로 다른 업체에 맡겨 방산물자를 생산하는 경우, 하수급업체에 소속...
- 사용자의 직장폐쇄의 개시 자체는 정당하지만 근로자가 쟁의행위를 중단하였음에도 사용자가 직장폐쇄를 계속 유지하면서 공격적 직장폐...
- 노동조합 운영상황의 공개
- 노동조합 조직형태 변경 관련 의결권의 행사방법
- 사측이 설립한 노동조합의 적법성
Đây là thông tin chung về pháp luật Hàn Quốc, không phải tư vấn pháp lý cho trường hợp cụ thể. Hãy hỏi luật sư hoặc Tổng công ty Trợ giúp pháp lý Hàn Quốc (gọi 132 tại Hàn Quốc).