Hướng dẫn trọng tâm về các vấn đề lao động khác

Điểm chính

• Để sửa đổi nội quy lao động theo hướng bất lợi cho người lao động, nếu có công đoàn chiếm đa số thì cần sự đồng ý của công đoàn đó; nếu không có thì cần sự đồng ý của đa số người lao động (Điều 94 khoản 1 Luật Tiêu chuẩn lao động (근로기준법 제94조 제1항)).
• Nếu không có sự đồng ý cần thiết để sửa đổi theo hướng bất lợi, về nguyên tắc, nội quy lao động cũ có thể tiếp tục áp dụng đối với người lao động hiện hữu, nhưng quy định đã sửa đổi có thể áp dụng đối với người lao động được tuyển dụng sau khi sửa đổi (vụ việc 1, 3).
• Nếu có công đoàn chiếm đa số người lao động thì, trừ trường hợp có tình tiết đặc biệt, chủ tịch công đoàn có thể đại diện công đoàn đồng ý; không nhất thiết phải có thêm sự đồng ý riêng của đa số đoàn viên công đoàn (vụ việc 3).
• Tính hợp lý của việc sửa đổi nội quy lao động theo quan niệm xã hội thông thường được đánh giá tổng thể dựa trên mức độ bất lợi, nhu cầu sửa đổi, các biện pháp bù đắp, quá trình thương lượng giữa người lao động và người sử dụng lao động, cùng các yếu tố khác. Ngay cả khi tại thời điểm sửa đổi chỉ một số người lao động bị ảnh hưởng, cũng cần xem xét liệu những người lao động khác có thể phải chịu bất lợi trong tương lai hay không (vụ việc 7, 24).
• Về nguyên tắc, trong thời gian thực hiện hành động tranh chấp lao động chính đáng, người lao động không thể yêu cầu tiền lương cho phần công việc mình không thực hiện. Đối với làm việc cầm chừng, phạm vi giảm lương được xác định cụ thể theo tỷ lệ công việc thực tế không được thực hiện; có vụ việc cho rằng người lao động cũng không thể yêu cầu tiền lương cho ngày nghỉ có hưởng lương nằm trong thời gian đình công (vụ việc 6, 21).
• Việc đóng cửa nơi làm việc phải chính đáng với tư cách là biện pháp đối kháng và phòng vệ trước hành động tranh chấp lao động của phía người lao động. Nếu việc đóng cửa không chính đáng, công ty không thể được miễn nghĩa vụ trả lương trong thời gian đó (vụ việc 5).
• Về nguyên tắc, công đoàn phải lãnh đạo hành động tranh chấp lao động; hành vi riêng lẻ của một số đoàn viên gây cản trở công việc có thể không được công nhận là hoạt động công đoàn chính đáng. Việc tuyển dụng nhân lực thay thế để đảm nhiệm công việc bị gián đoạn do hành động tranh chấp lao động có thể trái pháp luật ngay cả khi họ được tuyển dụng trước khi hành động đó diễn ra (vụ việc 8, 15).
• Có nêu rằng nếu điều kiện lao động ghi trong hợp đồng lao động khác với thực tế thì người lao động có thể yêu cầu bồi thường thiệt hại hoặc chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 17 và Điều 19 Luật Tiêu chuẩn lao động (근로기준법 제17조, 제19조)).

Câu hỏi thường gặp

Luật liên quan

• Luật Tiêu chuẩn lao động, Điều 17 (근로기준법 제17조)
• Luật Tiêu chuẩn lao động, Điều 19 (근로기준법 제19조)
• Luật Tiêu chuẩn lao động, Điều 23 (근로기준법 제23조)
• Luật Tiêu chuẩn lao động, Điều 94 khoản 1 (근로기준법 제94조 제1항)
• Luật Tiêu chuẩn lao động, Điều 96 khoản 1 (근로기준법 제96조 제1항)
• Luật Công đoàn và Điều chỉnh quan hệ lao động, Điều 37 (노동조합 및 노동관계조정법 제37조)
• Luật Công đoàn và Điều chỉnh quan hệ lao động, Điều 43 (노동조합 및 노동관계조정법 제43조)
• Luật Công đoàn và Điều chỉnh quan hệ lao động, Điều 46 (노동조합 및 노동관계조정법 제46조)
• Nghị định thi hành Luật Công đoàn và Điều chỉnh quan hệ lao động, Điều 7 (노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조)
• Luật Tư pháp quốc tế, Điều 2 khoản 1 (국제사법 제2조 제1항)
• Luật Tư pháp quốc tế, Điều 28 khoản 5 (국제사법 제28조 제5항)
• Luật Tố tụng dân sự, Điều 8 (민사소송법 제8조)
• Luật Tố tụng dân sự, Điều 12 (민사소송법 제12조)
• Hiến pháp, Điều 15 (헌법 제15조)
• Hiến pháp, Điều 23 khoản 1 (헌법 제23조 제1항)

Lưu ý

• Khi đánh giá việc sửa đổi nội quy lao động là có lợi hay bất lợi, có thể xem xét không chỉ tỷ lệ chi trả trợ cấp thôi việc mà cả các điều kiện liên quan, chẳng hạn tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp.
• Hiệu lực của việc sửa đổi nội quy lao động có thể khác nhau tùy thuộc vào việc người lao động thuộc nhóm hiện hữu hay được tuyển dụng sau khi sửa đổi, việc đã ký kết thỏa ước lao động tập thể hay chưa, v.v.
• Tiền lương trong thời gian đình công hoặc làm việc cầm chừng, tính chính đáng của việc đóng cửa nơi làm việc và việc bố trí nhân lực thay thế cần được đánh giá dựa trên diễn biến của tranh chấp lao động và tình tiết cụ thể, chẳng hạn như công việc thực tế đã được thực hiện.
• Nếu nội quy lao động được sửa đổi trong khoảng thời gian từ lúc phát sinh căn cứ kỷ luật đến lúc yêu cầu tiến hành thủ tục kỷ luật, cần kiểm tra quy định chuyển tiếp và các tình tiết liên quan đến việc bảo vệ sự tin cậy của người lao động.

Các vụ tư vấn làm căn cứ

Hướng dẫn này do AI tổng hợp từ các vụ tư vấn sau của Tổng công ty Trợ giúp pháp lý Hàn Quốc (tiếng Hàn).

1. 근로자의 동의 없이 변경된 취업규칙의 효력
2. 집행유예선고가 당연면직사유인 ‘금고 이상의 형 선고’에 해당되는지
3. 근로자에게 불리하게 취업규칙 개정 시 누구의 동의가 필요한지
4. 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 한 약정의 효력
5. 직장폐쇄와 임금지급의무
6. 쟁의행위기간 중 유급휴일
7. 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지 여부
8. 일부 조합원에 의한 비공인 쟁의행위
9. 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에서 적용할 취업규칙
10. 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 경우 근로자의 동의를 얻는 방법
11. 노동조합전임자에 대하여도 취업규칙 등이 적용되는지
12. 정리해고의 쟁위행위 대상성
13. 노동조합 산하조직의 쟁위행위
14. 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 후 노동조합과 사용자가 변경된 취업규칙에 따르기로 단체협약을 체결한 경우
15. 쟁의행위 중 신규채용의 제한
16. 근로자 일부에게만 적용되는 취업규칙을 작성할 수 있는지 여부
17. 단체교섭의 임의적 교섭사항
18. 근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경의 효력
19. 근로자에게 불리한 취업규칙의 개정에 노조만이 동의를 한 경우 효력이 있는지 여부
20. 인사·경영에 관한 사항의 단체교섭 대상 여부
21. 태업과 임금삭감
22. 취업규칙에서 규정하고 있는 징계권 발동행위의 한계
23. 취업규칙의 법적 성격 및 해석의 원칙
24. 팀장 등 간부급 직원을 팀원으로 강등시킬 수 있는 회사 취업규칙을 직원 전원의 동의까지 받아야 하는지 여부
25. 근로조건이 사실과 다를 경우 손해배상청구가 가능한지