劳动合同、离职与工资：劳动合同必知指南
基于18个咨询案例 · 更新 · 译自韩文原文。
劳动合同可以通过口头方式成立，但为确认工资、工作时间等主要劳动条件并预防纠纷，以书面形式订立合同十分重要。如果合同约定对劳动者不利于最低工资等法律规定的标准，则可能适用法律规定的标准。离职、返还培训费和续签合同等问题，应根据约定内容和实际情况判断。
一图看懂
核心要点
- 用人单位订立劳动合同时，应明确工资、约定工作时间、休息日、带薪年假等劳动条件，并应以书面形式交付其中部分事项（《劳动基准法》第17条（근로기준법 제17조））。
- 即使没有签订劳动合同，只要实际工作过，就应支付工资。未向劳动者交付劳动合同的行为可能成为举报对象（《劳动基准法》第114条（근로기준법 제114조））。
- 低于最低工资标准约定的工资部分无效，并视为约定支付最低工资。劳动者可以要求支付差额（《最低工资法》第6条第3款（최저임금법 제6조 제3항））。
- 如果约定支付高于《劳动基准法》（근로기준법）标准的加班工资，用人单位应按照约定支付。约定支付固定金额的各项津贴，如果不损害劳动者利益且合理，可能有效。
- 禁止预先约定违反劳动合同的违约金或损害赔偿金额。但是，约定返还实际培训费用的情形，应与返还工资或另行约定违约金的情形区别判断（《劳动基准法》第20条（근로기준법 제20조））。
- 劳动者可以提出辞职，但如果公司不同意，应查看劳动合同或就业规则中有关辞职的规定。没有相关规定时，辞职生效的时间可能因工资支付方式等因素而有所不同（《民法》第660条（민법 제660조））。
- 如果定期劳动合同反复续签，连续工作总期限超过2年，且不存在法律规定的例外情形，则劳动者可能被视为与用人单位订立了无固定期限劳动合同（《关于保护定期劳动者及非全日制劳动者的法律》第4条（기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조））。
- 原则上，未成年人应由本人订立劳动合同，也可以独立请求支付工资。还应确认有关年龄的其他规定，例如限制雇用15岁以下人员等（《劳动基准法》第64条、第67条、第68条（근로기준법 제64조, 제67조, 제68조））。
常见问题
Q. 没有签订劳动合同，劳动合同也会成立吗？
案例指出，可以举报未签订劳动合同的情况；即使没有签订合同，只要实际工作过，就应支付工作期间的工资。为确认劳动条件、防止发生纠纷，最好以书面形式订立合同。
Q. 合同期限尚未届满，也可以中途辞职吗？
根据案例，劳动者可以提出辞职。用人单位同意辞职的，可以在双方约定的日期离职；如果用人单位不同意，则应查看劳动合同或就业规则中有关辞职的规定。没有相关规定时，辞职生效的时间可能因工资支付方式等因素而有所不同。
Q. 未达到最低服务期限，就一定要返还培训费吗？
约定在未满足最低服务期限时返还由公司承担的委托培训实际费用，该约定可能有效。但是，有案例认为，要求返还培训期间支付的工资的约定属于违约金或预定损害赔偿额，因而无效。判断时应看实际要求返还的是什么，而不能只看约定的名称。
Q. 离职时，奖学金和额外损害赔偿金都必须支付吗？
案例区分了两种约定：一种是将奖学金约定为在一定期限内工作即可免于偿还的借款；另一种是约定提前离职时，须额外支付一定比例的奖学金作为损害赔偿。前一种情况下，可能会被认定负有返还义务；后一种预先约定额外损害赔偿金额的约定，则可能依据《劳动基准法》（근로기준법）被认定为无效。应核实具体约定的内容和性质。
Q. 合同约定的工资低于最低工资，即使签了合同，也能拿到差额吗？
对于适用最低工资的劳动者，低于最低工资标准约定的工资部分无效，并视为约定支付最低工资。实际支付的金额未达到最低工资标准的，可以要求支付差额，或向地方劳动行政机关举报。
Q. 约定的加班工资高于法定标准时，可以按约定金额领取吗？
案例说明，如果约定支付的加班工资高于《劳动基准法》（근로기준법）规定的标准，用人单位应按照约定支付。对于将加班、夜间工作或休息日工作的津贴约定为每月固定金额的情形，应考察该约定是否对劳动者不利，并结合各种情况判断其是否合理。
Q. 按一年一签的方式续约多次、工作超过两年后，可以以合同期满为由解雇吗？
根据案例，除非存在法律规定的例外情形，否则用人单位使用定期劳动者超过2年的，应视为与劳动者订立了无固定期限劳动合同。在这种情况下，以合同期限届满为由拒绝续签，可能被视为解雇，因此可能需要具备正当理由。
Q. 未成年人可以由父母代为订立劳动合同吗？
案例说明，亲权人或监护人不能代理未成年人订立劳动合同，原则上应由未成年人本人订立合同。未成年人也可以独立请求支付工资；此外，还可能适用根据年龄制定的劳动限制规定。
Q. 只工作两天就离职的员工，也需要支付工资吗？
根据案例，只要实际工作过，就应支付工作期间的工资。如果擅自离职确实给工作场所造成损失，用人单位可以另行请求损害赔偿；但如果并未发生损失，仍应支付工资。
相关法律
- 《劳动基准法》第7条（근로기준법 제7조）
- 《劳动基准法》第16条（근로기준법 제16조）
- 《劳动基准法》第17条（근로기준법 제17조）
- 《劳动基准法》第20条（근로기준법 제20조）
- 《劳动基准法》第23条（근로기준법 제23조）
- 《劳动基准法》第43条（근로기준법 제43조）
- 《劳动基准法》第55条（근로기준법 제55조）
- 《劳动基准法》第60条（근로기준법 제60조）
- 《劳动基准法》第64条（근로기준법 제64조）
- 《劳动基准法》第66条至第70条（근로기준법 제66조부터 제70조까지）
- 《劳动基准法》第114条（근로기준법 제114조）
- 《民法》第398条（민법 제398조）
- 《民法》第660条（민법 제660조）
- 《关于保护定期劳动者及非全日制劳动者的法律》第4条（기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조）
- 《最低工资法》第6条第3款（최저임금법 제6조 제3항）
注意事项
- 应区分返还培训费的约定所涉及的实际培训费用、培训期间支付的工资，以及提前离职时额外支付的赔偿金额。
- 提出辞职并不意味着合同必然立即终止。应先查看劳动合同和就业规则中的相关规定。
- 定期劳动者工作超过两年的情形可能存在法律规定的例外，因此不能仅凭续签次数判断劳动者的身份。
- 即使签署了劳动合同，低于最低工资等法定标准的条件也不会因此当然有效。
依据的咨询案例
本指南由AI根据以下大韩法律救助公团咨询案例（韩文）整理而成。
- 해외연수교육 후 의무근무기간 경과 전 퇴직 시 교육비 반환의무
- 사용자와 근로자 사이에 약정한 위약금예정의 효력
- 근로 계약 기간 중 이직의 방법
- 미성년자의 근로계약
- 노동쟁의 면책약정의 효력
- 구두근로계약도 효력이 있는지
- 근로계약상 근로기간을 다 채워야 하는지
- 수습기간 중 근로계약서 작성의 필요성
- 2년 이상 근로계약을 갱신한 기간제 근로자의 지위
- 근로계약 갱신 거절
- 근로기준법이 정한 기준을 초과하는 시간외근로수당의 지급약정 효력
- 비정규직 근로자의 의미와 정규직 전환 시점
- 각종 수당을 매월 제수당으로 지급하기로 하는 계약의 효력
- 계약기간 내에 이직시 퇴직금 수령 가능성
- 최저임금을 위반한 근로계약의 효력
- 비정규직 근로계약서 작성 양식
- 최저임금 상승으로 인한 차액 청구
- 이틀 일한 직원의 급여
本指南为韩国法律的一般信息，并非针对个案的法律意见。具体案件请咨询律师或大韩法律救助公团（韩国境内拨打132）。