劳动及其他用工问题核心指南
基于26个咨询案例 · 更新 · 译自韩文原文。
不利变更就业规则，原则上需要取得劳动者集体的同意；是否取得同意以及适用对象，可能因变更时间和劳动者群体的情况而异。争议行为期间的工资、纪律处分、集体谈判、违反劳动条件等问题，也应根据具体情况和程序进行判断。
一图看懂
核心要点
- 要对劳动者不利地变更就业规则，有过半数工会时，须取得该工会的同意；没有过半数工会时，须取得过半数劳动者的同意（《劳动基准法》第94条第1款（근로기준법 제94조 제1항））。
- 未取得不利变更所需的同意时，原则上原有劳动者可能继续适用原有就业规则，但变更后新录用的劳动者可能适用变更后的规则（案例1、3）。
- 如果存在代表过半数劳动者的工会，除有特殊情况外，工会主席可以代表工会表示同意，不一定要另行取得过半数工会成员的同意（案例3）。
- 就业规则变更是否符合社会通念上的合理性，应综合考虑不利影响的程度、变更的必要性、补救措施以及劳资双方协商的经过等因素。即使变更时只适用于部分劳动者，也应考察其他劳动者未来是否可能受到不利影响（案例7、24）。
- 在正当的争议行为期间，原则上不能请求支付未提供劳动部分的工资。怠工的工资扣减范围，应根据实际未提供劳动的比例具体判断；另有案例认为，不能请求支付罢工期间所包含的带薪休假日工资（案例6、21）。
- 停工闭厂必须作为对劳动者一方争议行为的对抗、防御手段而具有正当性。停工闭厂不正当的，公司不能免除该期间的工资支付义务（案例5）。
- 争议行为原则上应由工会主导，部分工会成员自行妨碍工作，可能不被认定为正当的工会活动。即使替代人员是在争议行为发生前聘用，只要其被安排接手因争议行为而中断的工作，也可能违法（案例8、15）。
- 如果劳动合同中明确约定的劳动条件与实际情况不符，资料指出可以请求损害赔偿或解除劳动合同（《劳动基准法》第17条、第19条（근로기준법 제17조, 제19조））。
常见问题
Q. 公司不利变更退职金等劳动条件时，可以未经同意就适用吗？
原则上，对不利变更需要取得过半数工会或过半数劳动者的同意。未经同意，原有劳动者可能仍适用原有规则，而变更后新录用的劳动者可能适用变更后的规则。
Q. 公司召开说明会并收取同意书后，对就业规则变更的同意会无效吗？
仅仅因为公司召开说明会或说明了变更内容，并不意味着同意无效。关键在于劳动者之间是否有机会自主交换意见，以及公司是否通过强迫同意等方式妨碍集体决策。
Q. 如果就业规则变更合理，即使未经劳动者同意也可以适用吗？
根据案例，有判例认为，如果综合考虑变更的必要性和内容、劳动者所受不利影响的程度等因素，变更符合社会通念上的合理性，则不能仅以未经同意为由否定其适用。不过，公司必须主张并证明其合理性，还应一并考察适用对象以及未来可能产生的不利影响。
Q. 罢工或怠工期间可以领取工资和带薪休假日工资吗？
有案例认为，罢工期间原则上不产生工资请求权，对于罢工期间包含的带薪休假日，也不能请求支付工资。怠工是指劳动者部分提供劳动的情形，因此应具体考量未实际提供劳动的比例，以判断扣减工资的范围。
Q. 公司停工闭厂后，我就领不到停工期间的工资了吗？
如果停工闭厂合法，公司可能无须向相关劳动者支付工资。但是，如果停工闭厂不具备作为应对劳动者一方争议行为的防御手段所需的正当性，公司就不能免除停工闭厂期间的工资支付义务。
Q. 如果公司在罢工前聘用了替代人员，罢工期间可以安排这些人员上岗吗？
根据案例，即使劳动者是在罢工前受聘，如果公司聘用其目的是让其承担参加争议行为的劳动者所从事的工作，并且实际上在罢工期间安排其承担该项工作，也可能违反法律。是否合法，不能仅根据聘用时间来判断。
Q. 被判处缓刑后，公司可以直接按当然退职处理吗？
案例所引用的判例将“被判处有期徒刑以上刑罚时”这一规定限缩解释为指被判处实刑。因此，不能仅因被判处缓刑就断定当然退职处理正当，还应确认就业规则中的其他规定和具体情况。
Q. 如果实际工资低于劳动合同中写明的工资，可以请求损害赔偿吗？
资料指出，如果劳动合同中明确约定的工资等劳动条件与实际情况不符，可以劳动条件遭到违反为由请求损害赔偿。案例还说明，也可以立即解除劳动合同。
Q. 在国外签订劳动合同时，即使约定不向韩国法院起诉，仍可以请求支付工资吗？
资料指出，在纠纷发生前约定排除大韩民国法院的国际裁判管辖权的劳动合同约定无效。如果案件与大韩民国存在实质性联系，可以向韩国法院提起工资请求诉讼。
相关法律
- 《劳动基准法》第17条（근로기준법 제17조）
- 《劳动基准法》第19条（근로기준법 제19조）
- 《劳动基准法》第23条（근로기준법 제23조）
- 《劳动基准法》第94条第1款（근로기준법 제94조 제1항）
- 《劳动基准法》第96条第1款（근로기준법 제96조 제1항）
- 《工会及劳动关系调整法》第37条（노동조합 및 노동관계조정법 제37조）
- 《工会及劳动关系调整法》第43条（노동조합 및 노동관계조정법 제43조）
- 《工会及劳动关系调整法》第46条（노동조합 및 노동관계조정법 제46조）
- 《工会及劳动关系调整法施行令》第7条（노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제7조）
- 《国际私法》第2条第1款（국제사법 제2조 제1항）
- 《国际私法》第28条第5款（국제사법 제28조 제5항）
- 《民事诉讼法》第8条（민사소송법 제8조）
- 《民事诉讼法》第12条（민사소송법 제12조）
- 《宪法》第15条（헌법 제15조）
- 《宪法》第23条第1款（헌법 제23조 제1항）
注意事项
- 判断就业规则变更是否不利时，可以不仅考虑退职金支付比例，还一并考虑计算基数工资等相关条件。
- 就业规则变更的效力可能因劳动者是原有员工还是变更后新录用的员工、是否签订了集体协议等因素而有所不同。
- 罢工、怠工期间的工资、停工闭厂的正当性以及替代人员上岗问题，应根据争议行为的经过和实际工作情况等具体情形进行判断。
- 如果就业规则是在纪律处分事由发生后、提出纪律处分程序要求前修订的，应确认过渡规定以及保护劳动者信赖利益等相关情况。
依据的咨询案例
本指南由AI根据以下大韩法律救助公团咨询案例（韩文）整理而成。
- 근로자의 동의 없이 변경된 취업규칙의 효력
- 집행유예선고가 당연면직사유인 ‘금고 이상의 형 선고’에 해당되는지
- 근로자에게 불리하게 취업규칙 개정 시 누구의 동의가 필요한지
- 대한민국 법원의 국제재판관할권을 배제하기로 한 약정의 효력
- 직장폐쇄와 임금지급의무
- 쟁의행위기간 중 유급휴일
- 취업규칙의 변경이 사회통념상 합리성이 있는 경우에도 근로자의 동의를 얻어야 하는지 여부
- 일부 조합원에 의한 비공인 쟁의행위
- 징계사유 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우 징계절차에서 적용할 취업규칙
- 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경할 경우 근로자의 동의를 얻는 방법
- 노동조합전임자에 대하여도 취업규칙 등이 적용되는지
- 정리해고의 쟁위행위 대상성
- 노동조합 산하조직의 쟁위행위
- 근로자들의 동의 없이 취업규칙이 불리하게 변경된 후 노동조합과 사용자가 변경된 취업규칙에 따르기로 단체협약을 체결한 경우
- 쟁의행위 중 신규채용의 제한
- 근로자 일부에게만 적용되는 취업규칙을 작성할 수 있는지 여부
- 단체교섭의 임의적 교섭사항
- 근로자들의 동의를 얻지 못한 취업규칙 변경의 효력
- 근로자에게 불리한 취업규칙의 개정에 노조만이 동의를 한 경우 효력이 있는지 여부
- 인사·경영에 관한 사항의 단체교섭 대상 여부
- 태업과 임금삭감
- 취업규칙에서 규정하고 있는 징계권 발동행위의 한계
- 취업규칙의 법적 성격 및 해석의 원칙
- 팀장 등 간부급 직원을 팀원으로 강등시킬 수 있는 회사 취업규칙을 직원 전원의 동의까지 받아야 하는지 여부
- 근로조건이 사실과 다를 경우 손해배상청구가 가능한지
本指南为韩国法律的一般信息，并非针对个案的法律意见。具体案件请咨询律师或大韩法律救助公团（韩国境内拨打132）。