Guía esencial sobre cuestiones laborales generales: condición de trabajador, traslados e indemnización por despido

Basado en 61 casos de consulta · Actualizado 4 de octubre de 2026 · Traducido del original en coreano.

La condición de trabajador no se determina únicamente por el nombre que figura en el contrato ni por la forma de pago del salario; se evalúan conjuntamente diversas circunstancias, como la dirección y supervisión efectivas del trabajo y las condiciones laborales. El resultado en materia de traslados, despidos, indemnizaciones por despido y transmisión del empleo con motivo de una transferencia empresarial también puede variar según los antecedentes y la realidad de cada caso.

Personas y empresa → Persona que presta servicios → Empresa o empleador → La empresa contrata o dirige un trabajo y surge la duda de si hay relación laboral → ¿La empresa dirige y supervisa efectivamente el trabajo? → sí → no → ¿La persona está sujeta a horarios o lugares de trabajo fijados por la empresa? → ¿El conjunto de factores indica subordinación real a cambio de remuneración? → Puede reconocerse la condición de trabajador La evaluación considera todas las circunstancias → La condición no se decide solo por el contrato o la forma de pago → Comprobar quién decide el contenido y la manera de trabajar → Revisar horarios, lugar de trabajo y posibilidad de sustitución → Valorar remuneración, continuidad y supervisión → Dirección efectiva del trabajo → Condiciones y organización del trabajo → Remuneración y continuidad del servicio

Puntos clave

La condición de trabajador se determina principalmente atendiendo a si la persona prestaba servicios en una relación de subordinación con el fin de percibir una remuneración, y no a la forma del contrato. Se consideran conjuntamente la dirección y supervisión del trabajo, la sujeción a horarios y lugares de trabajo, la posibilidad de sustituir a la persona en el trabajo, la remuneración y la continuidad, entre otros factores (casos 1, 5 y 8).
La falta de un salario fijo, el hecho de haberse registrado como empresario o la circunstancia de que no se retuviera en origen el impuesto sobre los ingresos del trabajo no bastan, por sí solos, para negar inmediatamente la condición de trabajador (casos 5, 15 y 17).
Los traslados y las reasignaciones pueden formar parte de la facultad de dirección del empleador, pero deben compararse la necesidad empresarial y los perjuicios que la medida causa al trabajador en su vida personal. El hecho de no haber seguido un procedimiento de consulta no invalida automáticamente la medida (casos 3, 20 y 25).
En los casos, se indica que la solicitud de reparación por un traslado o una reasignación injustos debe presentarse dentro de los tres meses siguientes a la fecha de la decisión. También hay plazos establecidos para solicitar una revisión o iniciar un litigio administrativo contra una decisión de la Comisión Laboral, por lo que debe comprobarse la fecha de notificación (caso 3).
Si la salida y la reincorporación fueron meras formalidades impuestas por una decisión unilateral de la empresa, el periodo puede reconocerse como empleo continuo. En cambio, si el trabajador dimitió por voluntad propia y recibió la liquidación de la indemnización por despido, el periodo de empleo continuo puede computarse desde la fecha de la reincorporación (caso 10).
Para determinar si se transmite la relación laboral en una escisión de empresa, deben examinarse aspectos como el procedimiento y la finalidad de la escisión; si se trata de una transmisión de empresa, la relación laboral puede transmitirse. Las escisiones y las transmisiones de empresa deben analizarse conforme a criterios distintos (casos 16 y 23).
Si un trabajador cedido ha sido empleado de forma continua durante más de dos años, puede plantearse la obligación de contratación directa por parte de la empresa usuaria; el hecho de que haya cambiado la agencia de trabajo temporal no necesariamente excluye la aplicación de esta obligación. La empresa usuaria también puede estar sujeta a deberes de protección y de cuidado de la seguridad de los trabajadores cedidos (casos 7 y 13).
Las personas desempleadas o que buscan empleo también pueden estar incluidas en el concepto de trabajador de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales (노동조합법) cuando sea necesario garantizarles los tres derechos laborales colectivos, por ejemplo, en el caso de los sindicatos de ámbito regional (caso 12).

Preguntas frecuentes

Q. Si el contrato dice que se trata de un encargo o una subcontratación, ¿significa que no soy trabajador?

No se determina únicamente por el nombre del contrato. Se evalúa de forma conjunta quién decide realmente el contenido y la manera de realizar el trabajo, si existe una dirección y supervisión concretas, y si la persona está sujeta a horarios y lugares de trabajo, entre otras circunstancias.

Caso 1, Caso 5, Caso 8, Caso 15

Q. ¿También pueden reclamar una indemnización por despido los instructores que no tienen un salario fijo o que se han registrado como empresarios?

Esas circunstancias, por sí solas, no excluyen la condición de trabajador. Si la persona trabajaba en una relación de subordinación real —por ejemplo, porque la empresa fijaba y controlaba los horarios de clase, la asistencia o la vestimenta—, puede ser reconocida como trabajadora.

Caso 1, Caso 15

Q. Si figuro inscrito como ejecutivo de una empresa, ¿no puedo recibir una indemnización por despido?

La denominación de ejecutivo, por sí sola, no determina la conclusión. La persona puede ser considerada trabajadora si, además de las funciones que le fueron encomendadas, prestaba servicios bajo la dirección y supervisión del empleador y recibía una remuneración a cambio.

Caso 14, Caso 21

Q. Me trasladaron sin consultar a la empresa. ¿Es nulo el traslado?

La falta de consulta no convierte automáticamente un traslado en inválido. Deben examinarse conjuntamente la necesidad empresarial, los perjuicios que el traslado causa al trabajador en su vida personal y las limitaciones previstas en el contrato de trabajo, la legislación y el reglamento laboral.

Caso 3, Caso 20, Caso 25

Q. ¿Hasta cuándo puedo presentar una solicitud para impugnar un traslado injusto?

El caso indica que debe solicitarse una reparación ante la Comisión Laboral Regional dentro de los tres meses siguientes a la fecha de la decisión de traslado o reasignación. La revisión y el litigio administrativo contra una decisión de la Comisión Laboral están sujetos a plazos breves distintos, por lo que también debe comprobarse la fecha en que se notificó la decisión o resolución.

Caso 3

Q. Por circunstancias de la empresa, recibí la indemnización por despido y al día siguiente empecé a trabajar en otra empresa. ¿Se interrumpió mi antigüedad?

La respuesta puede variar según que la renuncia y la reincorporación se debieran a la libre voluntad del trabajador o fueran meramente formales y obedecieran a una decisión unilateral de la empresa. Si la renuncia fue una formalidad impuesta por la política de la empresa, los periodos de trabajo anteriores pueden sumarse para calcular la indemnización por despido.

Caso 10

Q. Si cambia el empleador o se escinde la empresa, ¿también se transfiere la relación laboral a la nueva empresa?

Si se trata de una transmisión de empresa, la relación laboral existente puede transmitirse; excluir de la transmisión solo a algunos trabajadores sin una causa justificada puede constituir un despido improcedente. En caso de escisión de una empresa, deben examinarse por separado el procedimiento para informar a los trabajadores y recabar su comprensión y cooperación, así como la finalidad de la escisión.

Caso 16, Caso 23

Q. Si cambia la agencia de trabajo temporal, ¿se vuelve a contar desde cero el periodo trabajado para la empresa usuaria?

Según el caso, cuando la empresa usuaria sigue empleando a trabajadores cedidos, no puede excluirse la aplicación de las normas relativas a la contratación directa únicamente porque haya cambiado la agencia de trabajo temporal. Deben comprobarse individualmente el periodo de cesión y la relación laboral concreta, entre otros aspectos.

Caso 7

Q. ¿Puedo afiliarme a un sindicato regional aunque actualmente esté desempleado?

A efectos de la Ley de Sindicatos y Relaciones Laborales, un trabajador no tiene por qué ser únicamente una persona que actualmente trabaja contratada por un empleador determinado. El caso explica que, en el caso de un sindicato de ámbito regional, una persona que busca empleo también puede estar incluida entre quienes pueden afiliarse si es necesario para garantizarle los tres derechos laborales colectivos.

Caso 12

Leyes aplicables

Ley de Normas Laborales, artículo 2, apartado 1, números 1 y 2 (근로기준법 제2조 제1항 제1호 및 제2호)
Ley de Normas Laborales, artículo 6 (근로기준법 제6조)
Ley de Normas Laborales, artículo 7 (근로기준법 제7조)
Ley de Normas Laborales, artículo 11 (근로기준법 제11조)
Ley de Normas Laborales, artículo 17 (근로기준법 제17조)
Ley de Normas Laborales, artículo 23, apartado 1 (근로기준법 제23조 제1항)
Ley de Normas Laborales, artículo 24 (근로기준법 제24조)
Ley de Normas Laborales, artículo 28 (근로기준법 제28조)
Ley de Normas Laborales, artículo 34 (근로기준법 제34조)
Ley de Normas Laborales, artículo 35 (근로기준법 제35조)
Ley de Normas Laborales, artículo 36 (근로기준법 제36조)
Ley de Normas Laborales, artículo 104, apartado 2 (근로기준법 제104조 제2항)
Decreto de aplicación de la Ley de Normas Laborales, artículo 2 (근로기준법 시행령 제2조)
Decreto de aplicación de la Ley de Normas Laborales, artículo 7-2 (근로기준법 시행령 제7조의2)
Decreto de aplicación de la Ley de Normas Laborales, artículo 12 (근로기준법 시행령 제12조)

Tenga en cuenta

La condición de trabajador no debe determinarse de forma concluyente por la profesión o el nombre del contrato; deben examinarse conjuntamente las pruebas reales, como las instrucciones y la supervisión del trabajo, la remuneración y la modalidad de trabajo.
Existen plazos para solicitar reparación por un traslado y para impugnar las decisiones de la Comisión Laboral. Compruebe los plazos indicados en el caso y procure no pasar por alto la fecha de la decisión ni la fecha en que se notificó el documento.
Si una persona vuelve a ser contratada después de que se haya tramitado su salida, la continuidad del empleo puede variar según que la renuncia fuera voluntaria o una mera formalidad derivada de una decisión unilateral de la empresa.
Se presenta una sentencia según la cual el método de cálculo del número de trabajadores habitualmente empleados previsto en el Decreto de aplicación de la Ley de Normas Laborales (근로기준법 시행령) no se aplica tal cual al cómputo del número de trabajadores habitual para determinar la aplicación de la indemnización por despido. Por tanto, no debe llegarse a una conclusión basándose únicamente en el número de trabajadores del mes inmediatamente anterior al despido (caso 22).

Casos de origen

Esta guía fue elaborada por IA a partir de los siguientes casos de consulta de la Korea Legal Aid Corporation (en coreano).

Esta guía es información general sobre el derecho coreano, no asesoramiento legal para su caso. Consulte a un abogado o a la Korea Legal Aid Corporation (132 en Corea).