Guide essentiel du droit du travail : qualité de salarié, mutation et indemnité de départ

Basé sur 61 cas de consultation · Mis à jour 4 octobre 2026 · Traduit de l’original coréen.

La qualité de salarié ne se détermine pas uniquement à partir de l’intitulé du contrat ou du mode de versement de la rémunération. Elle s’apprécie au regard de plusieurs éléments, notamment des instructions et du contrôle exercés sur le travail et des conditions de travail. La solution concernant une mutation, un licenciement, une indemnité de départ ou la reprise de l’emploi à la suite d’un transfert d’entreprise peut également varier selon les circonstances et la réalité de chaque situation.

Parties → Travailleur → Employeur → Entreprise utilisatrice → Une personne travaille pour une entreprise et veut faire reconnaître ses droits → Travail fourni contre rémunération ? → Oui → Non → L’entreprise donne-t-elle des instructions et contrôle-t-elle le travail ? → Les conditions de travail sont-elles encadrées horaires, lieu, remplacement ou continuité ? → La qualité de salarié peut être reconnue → La qualité de salarié n’est pas exclue apprécier tous les éléments → Mutation → Mettre en balance les besoins de l’entreprise et les désavantages pour le salarié → Délais → Vérifier la date de notification et les délais de recours → Transfert → Distinguer transfert et scission examiner la procédure et son objectif

Points clés

La qualité de salarié s’apprécie davantage au regard de la fourniture d’un travail dans une relation de subordination en contrepartie d’une rémunération que de la forme du contrat. Il faut examiner globalement les instructions et le contrôle exercés sur le travail, les contraintes relatives aux horaires et au lieu de travail, la possibilité de se faire remplacer, la rémunération et la continuité de la relation de travail (exemples 1, 5 et 8).
L’absence de rémunération fixe, l’inscription au registre des entreprises ou l’absence de retenue à la source de l’impôt sur les revenus du travail ne suffisent pas, à elles seules, à exclure immédiatement la qualité de salarié (exemples 5, 15 et 17).
La mutation ou le changement de poste peut relever du pouvoir de gestion de l’employeur, mais il faut mettre en balance les nécessités de l’entreprise et les désavantages qu’elle entraîne pour la vie du salarié. Le seul fait que la procédure de concertation n’ait pas été suivie ne rend pas automatiquement la décision nulle (exemples 3, 20 et 25).
Les exemples indiquent que la demande de réparation concernant une mutation ou un changement de poste abusif doit être présentée dans les trois mois suivant la décision. Des délais sont également fixés pour le recours contre la décision de la commission des relations du travail et pour l’action administrative en justice ; il faut donc vérifier la date de notification (exemple 3).
Si la cessation d’emploi suivie d’une réembauche ne constitue qu’une formalité imposée par la politique unilatérale de l’entreprise, la continuité de l’emploi peut être reconnue. À l’inverse, si le salarié a démissionné librement et a reçu le règlement de son indemnité de départ, la période d’emploi continu peut être calculée à partir de la date de sa réembauche (exemple 10).
Pour déterminer si les relations de travail sont reprises en cas de scission d’entreprise, il faut examiner la procédure suivie, l’objectif de la scission et d’autres éléments. En cas de transfert d’entreprise, les relations de travail peuvent être reprises. La scission d’entreprise et le transfert d’entreprise doivent être examinés selon des critères distincts (exemples 16 et 23).
Lorsqu’un travailleur intérimaire est employé sans interruption pendant plus de deux ans, une obligation d’embauche directe par l’entreprise utilisatrice peut se poser. Le changement d’agence d’intérim ne suffit pas nécessairement à écarter l’application de cette règle. L’entreprise utilisatrice peut également être tenue de protéger le travailleur intérimaire et de veiller à sa sécurité (exemples 7 et 13).
Les personnes sans emploi ou en recherche d’emploi peuvent être considérées comme des salariés au sens de la loi sur les syndicats, notamment dans le cadre de syndicats locaux, lorsqu’il est nécessaire de leur garantir les trois droits du travailleur (exemple 12).

Questions fréquentes

Q. Si le contrat indique qu’il s’agit d’un mandat ou d’un contrat de sous-traitance, la personne n’est-elle pas salariée ?

La qualification ne dépend pas uniquement de l’intitulé du contrat. Elle s’apprécie au regard de l’ensemble des circonstances, notamment pour déterminer qui fixe concrètement le contenu et les modalités du travail, si la personne reçoit des instructions et fait l’objet d’un contrôle précis, et si elle est tenue de respecter des horaires et un lieu de travail.

Cas 1, Cas 5, Cas 8, Cas 15

Q. Un formateur sans rémunération fixe ou inscrit au registre des entreprises peut-il demander une indemnité de départ ?

Ces circonstances ne suffisent pas, à elles seules, à exclure la qualité de salarié. Une personne peut être reconnue comme salariée si elle travaille en pratique dans une relation de subordination, par exemple lorsque l’entreprise fixe et contrôle les horaires de cours, les heures de présence ou la tenue vestimentaire.

Cas 1, Cas 15

Q. Si je suis inscrit comme dirigeant de l’entreprise, ne puis-je pas percevoir d’indemnité de départ ?

Le seul titre de dirigeant ne permet pas de trancher. Une personne peut être salariée si, en plus des tâches qui lui ont été confiées, elle fournit un travail déterminé sous les instructions et le contrôle de l’employeur et reçoit une rémunération en contrepartie.

Cas 14, Cas 21

Q. J’ai été muté sans concertation avec l’entreprise : cette mutation est-elle nulle ?

L’absence de concertation ne rend pas automatiquement la mutation nulle. Il faut examiner conjointement les nécessités de l’entreprise, les désavantages qu’elle entraîne pour la vie du salarié, ainsi que les restrictions prévues par le contrat de travail, la loi ou le règlement intérieur.

Cas 3, Cas 20, Cas 25

Q. Dans quel délai dois-je présenter une demande pour contester une mutation abusive ?

Les exemples indiquent qu’une demande de réparation doit être présentée à la commission locale des relations du travail dans les trois mois suivant la décision de mutation ou de changement de poste. Des délais distincts et plus courts s’appliquent au recours contre la décision de la commission et à l’action administrative en justice ; il convient donc également de vérifier la date de notification de la décision ou de la sentence.

Cas 3

Q. En raison de la situation de l’entreprise, j’ai reçu mon indemnité de départ puis j’ai été embauché dès le lendemain par une autre entreprise : ma durée d’ancienneté est-elle interrompue ?

La réponse peut varier selon que la démission et la réembauche résultaient de la volonté libre du salarié ou constituaient une formalité imposée par la politique unilatérale de l’entreprise. Si la démission n’était qu’une formalité liée à la politique de l’entreprise, les périodes de travail antérieures peuvent être cumulées pour calculer l’indemnité de départ.

Cas 10

Q. Si l’employeur change ou si l’entreprise est scindée, la relation de travail est-elle également transférée à la nouvelle entreprise ?

En cas de transfert d’entreprise, les relations de travail existantes peuvent être reprises. Si certains salariés seulement sont exclus de la reprise sans motif valable, cela peut constituer un licenciement abusif. En cas de scission d’entreprise, il faut examiner séparément la procédure suivie, notamment les explications fournies aux salariés et les efforts déployés pour obtenir leur compréhension et leur coopération, ainsi que l’objectif de la scission.

Cas 16, Cas 23

Q. Si l’agence d’intérim change, la période de travail auprès de l’entreprise utilisatrice est-elle décomptée à nouveau ?

Selon les exemples, lorsque l’entreprise utilisatrice continue d’employer un travailleur intérimaire, elle ne peut pas écarter l’application des règles relatives à l’embauche directe au seul motif que l’agence d’intérim a changé. Il faut vérifier au cas par cas la durée de la mission, la nature du travail et les autres éléments pertinents.

Cas 7

Q. Puis-je adhérer à un syndicat local même si je suis actuellement sans emploi ?

Au sens de la loi sur les syndicats, la notion de salarié ne se limite pas nécessairement aux personnes qui travaillent actuellement pour un employeur déterminé. Les exemples expliquent que, dans le cas d’un syndicat local, une personne en recherche d’emploi peut également être admise comme membre s’il est nécessaire de lui garantir les trois droits du travailleur : le droit de s’organiser, le droit de négocier collectivement et le droit de mener une action collective.

Cas 12

Textes applicables

Loi sur les normes du travail, article 2, paragraphe 1, points 1 et 2 (근로기준법 제2조 제1항 제1호 및 제2호)
Loi sur les normes du travail, article 6 (근로기준법 제6조)
Loi sur les normes du travail, article 7 (근로기준법 제7조)
Loi sur les normes du travail, article 11 (근로기준법 제11조)
Loi sur les normes du travail, article 17 (근로기준법 제17조)
Loi sur les normes du travail, article 23, paragraphe 1 (근로기준법 제23조 제1항)
Loi sur les normes du travail, article 24 (근로기준법 제24조)
Loi sur les normes du travail, article 28 (근로기준법 제28조)
Loi sur les normes du travail, article 34 (근로기준법 제34조)
Loi sur les normes du travail, article 35 (근로기준법 제35조)
Loi sur les normes du travail, article 36 (근로기준법 제36조)
Loi sur les normes du travail, article 104, paragraphe 2 (근로기준법 제104조 제2항)
Décret d’application de la loi sur les normes du travail, article 2 (근로기준법 시행령 제2조)
Décret d’application de la loi sur les normes du travail, article 7-2 (근로기준법 시행령 제7조의2)
Décret d’application de la loi sur les normes du travail, article 12 (근로기준법 시행령 제12조)

Points de vigilance

La qualité de salarié ne doit pas être déterminée uniquement en fonction de la profession ou de l’intitulé du contrat. Il faut également examiner les éléments concrets relatifs aux instructions et au contrôle du travail, à la rémunération et aux modalités de travail.
Des délais s’appliquent à la demande de réparation concernant une mutation et aux recours contre les décisions de la commission des relations du travail. Vérifiez les délais indiqués dans les exemples et veillez à ne pas laisser passer la date de la décision ni celle de la notification des documents.
Après une cessation d’emploi suivie d’une réembauche, la continuité de l’emploi peut dépendre du caractère volontaire de la démission ou du fait qu’elle résultait d’une décision unilatérale de l’entreprise.
La jurisprudence présentée indique que la méthode de calcul prévue par le décret d’application de la loi sur les normes du travail pour déterminer l’effectif habituel de salariés ne s’applique pas telle quelle au calcul de l’effectif aux fins de l’indemnité de départ. Il ne faut donc pas tirer de conclusion sur la base du seul nombre de salariés au cours du dernier mois précédant le départ (exemple 22).

Cas sources

Ce guide a été rédigé par IA à partir des cas de consultation suivants de la Korea Legal Aid Corporation (en coréen).

Ce guide est une information générale sur le droit coréen et non un conseil juridique personnalisé. Pour un cas précis, consultez un avocat ou la Korea Legal Aid Corporation (132 en Corée).