श्रम एवं रोजगार के सामान्य मामलों के लिए मुख्य मार्गदर्शिका: कर्मचारी का दर्जा, स्थानांतरण और सेवा-निवृत्ति भत्ता

मुख्य बातें

• कर्मचारी का दर्जा अनुबंध के औपचारिक स्वरूप के बजाय इस बात पर केंद्रित होकर तय किया जाता है कि व्यक्ति ने वेतन के लिए अधीनस्थ संबंध में श्रम प्रदान किया या नहीं। काम के निर्देश और पर्यवेक्षण, काम के समय और स्थान की बाध्यता, काम किसी दूसरे से करवाने की संभावना, पारिश्रमिक और निरंतरता आदि का समग्र मूल्यांकन किया जाता है (मामले 1, 5, 8)।
• केवल निश्चित वेतन न मिलने, व्यवसाय-पंजीकरण कराने या वेतन-आयकर की स्रोत पर कटौती न होने से कर्मचारी का दर्जा तुरंत अस्वीकार नहीं किया जा सकता (मामले 5, 15, 17)।
• स्थानांतरण या पद-परिवर्तन नियोक्ता के कार्मिक प्रबंधन के अधिकार में आ सकता है, लेकिन व्यावसायिक आवश्यकता की तुलना कर्मचारी को होने वाली जीवन-संबंधी हानि से करनी चाहिए। केवल परामर्श की प्रक्रिया का पालन न किए जाने से आदेश स्वतः अमान्य नहीं हो जाता (मामले 3, 20, 25)।
• अनुचित स्थानांतरण या पद-परिवर्तन के विरुद्ध राहत के आवेदन के लिए उदाहरण में आदेश की तारीख से 3 महीने की अवधि बताई गई है। श्रम आयोग के निर्णय के विरुद्ध पुनर्विचार और प्रशासनिक मुकदमे की समय-सीमाएँ भी अलग-अलग निर्धारित हैं, इसलिए दस्तावेज़ की तामील की तारीख जाँचनी चाहिए (मामला 3)।
• यदि नौकरी छोड़ने और फिर से नियुक्त होने की प्रक्रिया केवल कंपनी की एकतरफा नीति के अनुसार औपचारिक रूप से की गई हो, तो इसे निरंतर सेवा माना जा सकता है। इसके विपरीत, यदि कर्मचारी ने अपनी स्वतंत्र इच्छा से इस्तीफा दिया और सेवा-निवृत्ति भत्ते का हिसाब प्राप्त किया, तो निरंतर सेवा-अवधि फिर से नियुक्ति की तारीख से गिनी जा सकती है (मामला 10)।
• कंपनी-विभाजन के मामले में प्रक्रिया और विभाजन के उद्देश्य आदि की जाँच करके यह तय किया जाता है कि रोजगार संबंध हस्तांतरित होगा या नहीं। यदि व्यवसाय का हस्तांतरण हुआ है, तो रोजगार संबंध हस्तांतरित हो सकता है। कंपनी-विभाजन और व्यवसाय-हस्तांतरण की जाँच अलग-अलग मानदंडों के आधार पर करनी चाहिए (मामले 16, 23)।
• यदि किसी अस्थायी कर्मचारी को 2 वर्ष से अधिक समय तक लगातार काम पर रखा गया हो, तो उपयोगकर्ता नियोक्ता पर उसे सीधे नियुक्त करने का दायित्व लागू होने का प्रश्न उठ सकता है। केवल अस्थायी एजेंसी बदलने से यह नियम लागू होने से बाहर नहीं हो सकता। उपयोगकर्ता नियोक्ता पर अस्थायी कर्मचारी की सुरक्षा और सुरक्षित कार्य-परिस्थितियाँ सुनिश्चित करने का दायित्व भी हो सकता है (मामले 7, 13)।
• यदि श्रम के तीन अधिकारों की गारंटी के लिए आवश्यक हो, तो बेरोजगार या नौकरी खोज रहे लोगों को भी क्षेत्रीय श्रम संघ आदि के संदर्भ में श्रम संघ अधिनियम के अंतर्गत ‘कर्मचारी’ में शामिल किया जा सकता है (मामला 12)।

अक्सर पूछे जाने वाले प्रश्न

संबंधित क़ानून

• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 2(1), खंड 1 और 2 (근로기준법 제2조 제1항 제1호 및 제2호)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 6 (근로기준법 제6조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 7 (근로기준법 제7조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 11 (근로기준법 제11조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 17 (근로기준법 제17조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 23(1) (근로기준법 제23조 제1항)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 24 (근로기준법 제24조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 28 (근로기준법 제28조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 34 (근로기준법 제34조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 35 (근로기준법 제35조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 36 (근로기준법 제36조)
• श्रम मानक अधिनियम, अनुच्छेद 104(2) (근로기준법 제104조 제2항)
• श्रम मानक अधिनियम प्रवर्तन령, अनुच्छेद 2 (근로기준법 시행령 제2조)
• श्रम मानक अधिनियम प्रवर्तन령, अनुच्छेद 7-2 (근로기준법 시행령 제7조의2)
• श्रम मानक अधिनियम प्रवर्तन령, अनुच्छेद 12 (근로기준법 시행령 제12조)

ध्यान दें

• कर्मचारी का दर्जा केवल पेशे या अनुबंध के नाम के आधार पर तय न करें। काम के निर्देश और पर्यवेक्षण, पारिश्रमिक तथा काम के स्वरूप से जुड़े वास्तविक दस्तावेज़ों पर भी विचार करें।
• स्थानांतरण के विरुद्ध राहत के आवेदन तथा श्रम आयोग के निर्णय को चुनौती देने के लिए समय-सीमाएँ हैं। उदाहरण में बताई गई अवधि जाँचें और आदेश की तारीख तथा दस्तावेज़ की तामील की तारीख न चूकें।
• नौकरी छोड़ने के बाद फिर से नियुक्त होने की स्थिति में, निरंतर सेवा मानी जाएगी या नहीं, यह इस बात पर निर्भर कर सकता है कि कर्मचारी ने स्वेच्छा से नौकरी छोड़ी थी या यह कंपनी के एकतरफा निर्णय के अनुसार केवल औपचारिक प्रक्रिया थी।
• एक निर्णय में बताया गया है कि सेवा-निवृत्ति भत्ते की पात्रता तय करने के लिए नियमित कर्मचारियों की संख्या की गणना में श्रम मानक अधिनियम प्रवर्तन령 में दी गई गणना-विधि सीधे लागू नहीं होती। इसलिए सेवा-निवृत्ति से ठीक पहले के एक महीने में कर्मचारियों की संख्या के आधार पर ही निष्कर्ष न निकालें (मामला 22)।

संबंधित लेख

• 서류상 사장인가, 실질적 지배자인가: 체불 임금의 진짜 책임자를 찾는 법
• 불법 쟁의행위의 대가: 당신의 퇴직금이 줄어들 수 있는 이유
• 공사 현장의 이방인: 트럭 운전자는 왜 산재보험의 보호를 받지 못했나
• "매달 미리 줬으니 끝?" 박준호 씨가 마주한 '퇴직금 분할 약정'의 함정
• 파업 중인 노동조합 전임자, 월급은 누가 줄 것인가? - 대법원 판결로 본 법적 지위
• 퇴직금 계산의 숨은 열쇠, '평균임금'의 진짜 범위를 찾아서

स्रोत मामले

यह गाइड कोरिया लीगल एड कॉर्पोरेशन के निम्न परामर्श मामलों (कोरियाई में) से AI द्वारा तैयार की गई है।

1. 학교법인이 운영하는 대학교의 시간강사가 근로자인지
2. 이력서에 허위경력을 기재한 경우 징계사유에 해당되는지
3. 전보·전직 처분에 대하여 불복할 수 있는지
4. 외국인회사의 경우에도 근로기준법이 적용되는지
5. 화물운송회사와 화물자동차운전용역계약을 체결한 운송기사의 근로자성
6. 골프장 캐디가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
7. 파견근로자의 사용사업자에 대한 근로자지위확인
8. 학습지판매위탁 상담교사도 근로기준법상의 근로자인지
9. 아파트관리업자와 근로계약한 자의 입주자대표회의에 대한 임금청구권
10. 회사분할로 퇴직금 일괄수령 후 재입사 형식 취한 경우 계속근로인지
11. 부당한 징계에 대해 사용자 등에게 불법행위책임 있는지
12. 실업자도 노동조합 및 노동관계조정법상의 근로자에 해당되는지
13. 사용사업주의 보호의무 또는 안전배려의무
14. 경리부장 겸 상무이사의 경우 근로기준법상의 근로자에 해당되는지
15. 학원강사의 근로자성 인정여부
16. 근로관계의 승계 여부
17. 자기소유 버스로 사업주의 회원 운송을 하면 근로기준법상 근로자인지
18. 대학병원의 전공의가 근로기준법상의 근로자에 해당하는지
19. 수습사원으로 재직 중 당한 일방적인 해고
20. 근로자와 협의 없이 행한 전보처분의 효력
21. 회생회사 임원의 근로자성
22. 근로자수 산정기준
23. 영업양도수 근로자지위 승계여부
24. 산업기술연수생도 근로기준법상 근로자인지
25. 근로자와 협의절차를 거치지 않은 전보처분이 당연히 권리남용에 해당하는지