Panduan Utama Ketenagakerjaan: Status Pekerja, Pemindahan Kerja, dan Uang Pesangon

Berdasarkan 61 kasus konsultasi · Diperbarui 4 Oktober 2026 · Diterjemahkan dari naskah asli bahasa Korea.

Status seseorang sebagai pekerja tidak ditentukan hanya dari nama kontrak atau cara pembayaran upah, tetapi dinilai secara menyeluruh berdasarkan berbagai keadaan, termasuk arahan dan pengawasan atas pekerjaan serta kondisi kerja yang sebenarnya. Hasil terkait pemindahan kerja, pemutusan hubungan kerja, uang pesangon, dan pengalihan hubungan kerja akibat pengalihan usaha juga dapat berbeda bergantung pada latar belakang dan keadaan sebenarnya dalam setiap kasus.

Pihak terkait → Pekerja → Pemberi kerja → Perusahaan penyalur tenaga kerja → Nilai hubungan kerja dari keadaan sebenarnya, bukan nama kontrak → Jasa diberikan untuk memperoleh upah? → Ya → Pemberi kerja memberi arahan atau mengawasi pekerjaan? → Tidak → Status belum pasti nilai seluruh keadaan → Fakta lain mendukung hubungan subordinatif? → Dapat diakui sebagai pekerja berdasarkan penilaian menyeluruh → Pemindahan kerja → Bandingkan kebutuhan kerja dan kerugian sehari-hari Pada contoh kasus, cek tenggat 3 bulan sejak keputusan → Pengunduran diri dan perekrutan kembali → Cek apakah hanya formalitas perusahaan atau pengunduran diri sukarela disertai pesangon → Pemisahan atau pengalihan usaha → Periksa kriteria secara terpisah Hubungan kerja dapat dialihkan jika terjadi pengalihan usaha

Poin penting

Status sebagai pekerja dinilai terutama berdasarkan apakah seseorang memberikan jasa kerja dalam hubungan subordinatif dengan tujuan memperoleh upah, bukan berdasarkan bentuk kontraknya. Penilaian mempertimbangkan secara menyeluruh arahan dan pengawasan kerja, keterikatan pada jam dan tempat kerja, kemungkinan pekerjaan digantikan oleh orang lain, upah, dan kesinambungan hubungan kerja (kasus 1, 5, 8).
Status sebagai pekerja tidak dapat langsung disangkal hanya karena seseorang tidak menerima gaji tetap, telah mendaftarkan usaha, atau tidak dikenai pemotongan pajak penghasilan dari pekerjaan (kasus 5, 15, 17).
Pemindahan kerja atau perubahan jabatan dapat termasuk dalam kewenangan pemberi kerja untuk mengelola kepegawaian, tetapi kebutuhan pekerjaan harus dibandingkan dengan kerugian yang dialami pekerja dalam kehidupan sehari-hari. Keputusan tersebut tidak serta-merta menjadi tidak sah hanya karena prosedur konsultasi tidak dilakukan (kasus 3, 20, 25).
Menurut contoh kasus, permohonan pemulihan hak atas pemindahan kerja atau perubahan jabatan yang tidak adil harus diajukan dalam waktu 3 bulan sejak tanggal keputusan. Terdapat pula tenggat waktu tersendiri untuk pemeriksaan ulang dan gugatan administratif atas keputusan Komisi Hubungan Industrial; karena itu, tanggal penyampaian dokumen harus diperiksa (kasus 3).
Jika pengunduran diri dan perekrutan kembali hanya merupakan formalitas berdasarkan kebijakan sepihak perusahaan, hubungan kerja yang berkelanjutan dapat diakui. Sebaliknya, jika pekerja mengundurkan diri atas kehendak bebasnya dan menerima pembayaran uang pesangon, masa kerja yang berkelanjutan dapat dihitung mulai dari tanggal perekrutan kembali (kasus 10).
Dalam pemisahan perusahaan, keberlanjutan hubungan kerja dinilai dengan mempertimbangkan prosedur dan tujuan pemisahan. Jika terjadi pengalihan usaha, hubungan kerja dapat dialihkan. Pemisahan perusahaan dan pengalihan usaha harus diperiksa berdasarkan kriteria yang berbeda (kasus 16, 23).
Jika pekerja yang diperbantukan terus dipekerjakan lebih dari 2 tahun, kewajiban perusahaan pengguna untuk mempekerjakan secara langsung dapat menjadi persoalan. Penerapan kewajiban tersebut mungkin tidak dapat dikesampingkan hanya karena perusahaan penyalur tenaga kerja berubah. Perusahaan pengguna juga dapat menanggung kewajiban untuk melindungi dan menjaga keselamatan pekerja yang diperbantukan (kasus 7, 13).
Orang yang menganggur atau sedang mencari kerja juga dapat termasuk sebagai pekerja menurut Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (노동조합법) apabila keanggotaan mereka dalam serikat pekerja berdasarkan wilayah, misalnya, diperlukan untuk menjamin tiga hak dasar pekerja (kasus 12).

Pertanyaan umum

Q. Jika kontrak menyebut hubungan kerja sebagai penugasan atau pemborongan, apakah saya bukan pekerja?

Statusnya tidak ditentukan hanya berdasarkan nama kontrak. Penilaian dilakukan secara menyeluruh dengan mempertimbangkan, antara lain, siapa yang sebenarnya menentukan isi dan cara kerja, apakah pekerja menerima arahan dan pengawasan secara terperinci, serta apakah pekerja terikat pada jam dan tempat kerja tertentu.

Kasus 1, Kasus 5, Kasus 8, Kasus 15

Q. Apakah pengajar yang tidak menerima gaji tetap atau memiliki nomor registrasi usaha dapat menuntut uang pesangon?

Keadaan tersebut saja tidak cukup untuk menyangkal status sebagai pekerja. Jika pekerja bekerja dalam hubungan yang pada kenyataannya bersifat subordinatif, misalnya perusahaan menentukan dan mengendalikan jam mengajar, kehadiran, atau pakaian, pekerja tersebut mungkin dapat diakui sebagai pekerja.

Kasus 1, Kasus 15

Q. Jika tercatat sebagai pejabat perusahaan, apakah saya tidak berhak menerima uang pesangon?

Kesimpulannya tidak ditentukan hanya berdasarkan sebutan sebagai pejabat perusahaan. Seseorang dapat dianggap sebagai pekerja apabila, selain menjalankan urusan yang dipercayakan kepadanya, ia memberikan jasa kerja tertentu di bawah arahan dan pengawasan pemberi kerja serta menerima imbalan atas jasa tersebut.

Kasus 14, Kasus 21

Q. Saya dipindahkan tanpa konsultasi dengan perusahaan. Apakah pemindahan itu tidak sah?

Tidak adanya konsultasi tidak serta-merta membuat pemindahan kerja menjadi tidak sah. Kebutuhan pekerjaan, kerugian yang dialami pekerja dalam kehidupan sehari-hari, serta pembatasan dalam kontrak kerja, peraturan perundang-undangan, dan peraturan kerja harus dipertimbangkan bersama-sama.

Kasus 3, Kasus 20, Kasus 25

Q. Kapan batas waktu untuk mengajukan permohonan guna menggugat pemindahan kerja yang tidak adil?

Menurut contoh kasus, permohonan pemulihan hak harus diajukan kepada Komisi Hubungan Industrial tingkat daerah dalam waktu 3 bulan sejak tanggal keputusan pemindahan atau perubahan jabatan. Untuk keberatan atas keputusan Komisi Hubungan Industrial melalui pemeriksaan ulang dan gugatan administratif berlaku tenggat waktu tersendiri yang lebih singkat. Karena itu, tanggal penyampaian surat keputusan atau putusan juga perlu diperiksa.

Kasus 3

Q. Karena kondisi perusahaan, saya menerima uang pesangon lalu masuk ke perusahaan lain keesokan harinya. Apakah masa kerja saya terputus?

Hal ini dapat bergantung pada apakah pengunduran diri dan perekrutan kembali dilakukan atas kehendak bebas pekerja atau hanya merupakan formalitas berdasarkan kebijakan sepihak perusahaan. Jika pengunduran diri tersebut hanya formalitas yang dilakukan berdasarkan kebijakan perusahaan, masa kerja sebelumnya dapat dijumlahkan untuk menghitung uang pesangon.

Kasus 10

Q. Jika pemilik usaha berubah atau perusahaan dipisah, apakah hubungan kerja juga beralih ke perusahaan baru?

Jika terjadi pengalihan usaha, hubungan kerja yang ada dapat dialihkan. Mengecualikan hanya sebagian pekerja dari pengalihan tanpa alasan yang sah dapat dianggap sebagai pemutusan hubungan kerja yang tidak adil. Dalam pemisahan perusahaan, perlu ditinjau secara terpisah prosedur untuk menjelaskan kepada pekerja dan meminta pemahaman serta kerja sama mereka, serta tujuan pemisahan tersebut.

Kasus 16, Kasus 23

Q. Jika perusahaan penyalur tenaga kerja berubah, apakah masa kerja saya di perusahaan pengguna dihitung ulang?

Menurut contoh kasus, jika perusahaan pengguna terus mempekerjakan pekerja yang diperbantukan, ketentuan terkait kewajiban untuk mempekerjakan secara langsung tidak dapat dikesampingkan hanya karena perusahaan penyalur tenaga kerja berubah. Masa penugasan dan hubungan kerja yang spesifik perlu diperiksa untuk setiap kasus.

Kasus 7

Q. Apakah saya dapat bergabung dengan serikat pekerja daerah meskipun saat ini menganggur?

Pekerja menurut Trade Union and Labor Relations Adjustment Act (노동조합법) tidak selalu hanya berarti orang yang saat ini bekerja untuk pemberi kerja tertentu. Contoh kasus menjelaskan bahwa, dalam hal serikat pekerja berdasarkan wilayah, orang yang sedang mencari kerja juga dapat menjadi anggota apabila hal itu diperlukan untuk menjamin tiga hak dasar pekerja.

Kasus 12

Hukum terkait

Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 2 ayat (1) angka 1 dan 2 (근로기준법 제2조 제1항 제1호 및 제2호)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 6 (근로기준법 제6조)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 7 (근로기준법 제7조)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 11 (근로기준법 제11조)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 17 (근로기준법 제17조)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 23 ayat (1) (근로기준법 제23조 제1항)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 24 (근로기준법 제24조)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 28 (근로기준법 제28조)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 34 (근로기준법 제34조)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 35 (근로기준법 제35조)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 36 (근로기준법 제36조)
Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 104 ayat (2) (근로기준법 제104조 제2항)
Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 2 (근로기준법 시행령 제2조)
Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 7-2 (근로기준법 시행령 제7조의2)
Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan, Pasal 12 (근로기준법 시행령 제12조)

Perhatikan

Status sebagai pekerja tidak boleh disimpulkan hanya dari pekerjaan atau nama kontrak. Periksa bersama-sama bukti nyata, seperti instruksi dan pengawasan kerja, upah, serta bentuk hubungan kerja.
Permohonan pemulihan hak atas pemindahan kerja dan keberatan atas keputusan Komisi Hubungan Industrial memiliki tenggat waktu. Periksa jangka waktu yang disebutkan dalam contoh kasus dan pastikan tanggal keputusan serta tanggal penyampaian dokumen tidak terlewat.
Jika seseorang mengundurkan diri lalu dipekerjakan kembali, penentuan apakah masa kerjanya berlanjut dapat bergantung pada apakah pengunduran diri itu dilakukan atas kehendak bebas pekerja atau hanya formalitas berdasarkan keputusan sepihak perusahaan.
Disebutkan adanya putusan pengadilan yang menyatakan bahwa cara penghitungan jumlah pekerja tetap untuk penerapan uang pesangon tidak mengikuti begitu saja metode penghitungan dalam Peraturan Pelaksanaan Undang-Undang Standar Ketenagakerjaan (근로기준법 시행령). Karena itu, jangan menarik kesimpulan hanya berdasarkan jumlah pekerja pada bulan terakhir sebelum pengunduran diri (kasus 22).

Kasus sumber

Panduan ini disusun oleh AI dari kasus konsultasi Korea Legal Aid Corporation berikut (bahasa Korea).

Panduan ini adalah informasi umum tentang hukum Korea, bukan nasihat hukum untuk kasus Anda. Konsultasikan dengan pengacara atau Korea Legal Aid Corporation (hubungi 132 di Korea).