予期せぬボーナスとパクさんの疑問
中堅製造メーカーに勤務するパク・ジュノさんは、今年の冬、思わぬ臨時収入を手にしました。会社が好業績を記録したことを祝い、全社員に「キムジャン（越冬用キムチ作り）ボーナス」として50万ウォンが支給されたのです。パクさんは、この臨時収入を喜びつつも、ふとした疑問を抱きました。最近、ニュースでよく耳にする「通常賃金（通称：通常賃金）」の議論です。
「もしこのボーナスが通常賃金に含まれるなら、先月の残業代やこれから受け取る退職金の計算も変わってくるのではないか？」パクさんは、同僚と昼食を食べながら熱心に議論を交わしました。しかし、会社側は「これはあくまで業績が良い年だけの特別なプレゼントだ」と説明しています。果たして、不定期に支給されるこのような手当は、法律上の「通常賃金」として認められるのでしょうか。
法的な争点：何が「通常賃金」を分けるのか？
このストーリーにおける核心的な問いは、「特定の条件（業績が良い時など）に基づいて不定期に支給される金品が、韓国の労働基準法上の通常賃金に該当するか」という点です。
韓国の法律が定める基準
韓国の労働基準法において、通常賃金は残業代（延長・夜間・休日手当）や解雇予告手当、年次有給休暇手当を算出するための重要な基準となります。大法院（最高裁判所）の判例（2012ダ94643 全員合議体判決など）によれば、通常賃金として認められるためには、以下の3つの要件をすべて満たさなければなりません。
- 定期性: 一定の期間ごとに定期的に支給されること（1ヶ月を超えても可）。
- 一律性: 条件を満たすすべての労働者に一律に支給されること。
- 固定性: 労働者が提供した労働に対し、業績や成果に関係なく、あらかじめ確定して支給されること。
「通常賃金とは、労働者が所定労働時間に通常提供する労働の対価として、定期性・一律性・固定性を備えて支給されると約定された金品を指す。」
韓国裁判所の判断傾向
韓国の裁判所は、特に「固定性」を厳格に判断します。例えば、「出勤日数が一定以上の場合のみ支給する」や「特定の時点に在籍している場合のみ支給する」といった条件がついている場合、固定性が否定されるケースが多くあります。今回のキムジャン・ボーナスのように「業績が良い年に限る」という条件は、支給されるかどうかが事前の労働の時点で不確定であるため、裁判所はこれを通常賃金とは認めない傾向にあります。
パクさんのケースへの適用
パクさんの会社のキムジャン・ボーナスを詳しく分析してみましょう。
まず、このボーナスは「実績が良い年」という条件が付いています。これは、労働者がいくら一生懸命働いたとしても、会社全体の業績という外部要因によって支給の有無が決まることを意味します。つまり、労働を提供した時点でその支給が確定している「固定性」が欠如しています。
また、毎年必ず支給されるわけではないため、支給時期が予見可能な「定期性」についても疑問が残ります。もし、就業規則に「毎年11月に必ず支給する」と明記されており、業績に関係なく支払われてきた実績があれば話は別ですが、今回のパクさんのケースでは、あくまで「業績連動型の臨時手当」としての性格が強いと言わざるを得ません。
結論：パクさんのボーナスの行方とアドバイス
結論として、パクさんが受け取ったキムジャン・ボーナスは、韓国の法律上「通常賃金」には該当しません。したがって、このボーナスを基準に残業代の追加請求を行うことは難しいでしょう。パクさんの期待は外れてしまいましたが、臨時ボーナス自体は正当な労働の報いとして楽しむべきものです。
同様の状況にある方々へ、以下の2つのアドバイスを送ります。
- 就業規則を確認する: その手当が「恩恵的なもの」か、あるいは「義務的に支給されるもの」かを規則で確認してください。固定的に支払われることが明文化されていれば、通常賃金として認められる可能性があります。
- 支給の継続性をチェックする: 形式上は「臨時」となっていても、過去10年間一度も欠かさず支給されているような場合は、労働慣行として固定性が認められる特殊なケースもあります。迷った場合は専門家に相談することをお勧めします。
本コラムは、一般的な法的情報の提供を目的としており、個別の事案に対する法的助言に代わるものではありません。
