突然の「転籍」とリセットされたキャリア

ITエンジニアとしてテック・ソリューション社（仮名）で5年間、情熱を注いできたキム・ミンヒョクさん。ある日、会社から衝撃的な発表がありました。彼の所属する部署が分社化され、新会社ニュー・ストリーム社として独立するというのです。

会社側は事務的な処理だとして、ミンヒョクさんを含む全従業員に「一度テック・ソリューション社を退職し、退職金を受け取った上で、翌日付でニュー・ストリーム社に新規採用される」という書類にサインを求めました。ミンヒョクさんは戸惑いましたが、同僚たちも皆サインしており、「会社の方針だから」という言葉に従うしかありませんでした。

それから4年9か月後。ミンヒョクさんは家庭の事情でニュー・ストリーム社を退職することにしました。しかし、提示された退職金はニュー・ストリーム社での4年9か月分のみ。以前の会社での5年間は完全に切り捨てられていたのです。累進制を採用している会社だったため、通算9年9か月で計算されるべき金額とは大きな開きがありました。

法的な争点：形式的な退職は「勤務の断絶」か？

このケースにおける核心的な問いは、「会社の経営方針によって一方的に行われた退職・再雇用の形式が、法的な勤続期間の継続性を断絶させるのか」という点です。

韓国の法律と原則

韓国の勤労基準法および退職給与保障法において、退職金の計算基礎となる「継続勤労期間」は非常に重要です。企業の合併、分割、営業譲渡が行われる際、労働関係がどのように扱われるかについて、韓国の法理は以下のように定めています。

1. 労働者の自由な意思による場合: 労働者が自身の必要や判断に基づき、自由な意思で退職願を提出し、退職金を精算した場合は、労働関係は有効に終了したとみなされます。この場合、再雇用後の期間のみがカウントされます。2. 会社の一方的な方針による場合: 退職と再雇用の形式を採っていても、それが会社側の経営上の必要性や一方的な決定によるもので、労働者に選択の余地がなかった場合は、労働関係は継続しているとみなされます。

韓国裁判所の判断基準

韓国の大法院（最高裁判所）は、形式よりも「実態」を重視します。裁判所は、退職願の提出が「使用人の一方的な経営方針に基づき、やむを得ず、あるいは形式的に行われたもの」である場合、労働関係の継続性は遮断されないと一貫して判示しています。

つまり、単に退職金を一度支払うための便法として、あるいは組織改編の事務処理として退職・再雇用の手続きを踏んだに過ぎない場合、実質的な雇用関係は続いていると判断されるのです。

ミンヒョクさんのケースへの適用

ミンヒョクさんの状況を分析してみましょう。彼は自分の意志で会社を辞めたかったわけではなく、分社化という会社の決定に従っただけです。また、退職の翌日に新会社に採用されるというスケジュールも、実質的な業務の継続を物語っています。

したがって、法的にはテック・ソリューション社での5年間とニュー・ストリーム社での4年9か月は合算され、計9年9か月が「継続勤労期間」と認められる可能性が極めて高いと言えます。

この場合、退職金の計算は以下のステップで行われます：

  1. 全期間（9年9か月）を対象に、最終退職時の平均賃金に基づいて退職金の総額を算出する。
  2. 以前、分社化の際に受け取った5年分の退職金をそこから差し引く。
  3. 残りの差額をニュー・ストリーム社に請求する。

結論：守られるべきは「積み上げた時間」

裁判の結果、ミンヒョクさんの訴えは認められ、全期間を通算した退職金の差額を受け取ることができました。会社側が主張した「書類上のリセット」は、法的な効力を持たなかったのです。

もし、あなたも同様の状況に直面しているなら、以下の2点に注意してください。

  • 当時の状況を証明する資料を保管する: 会社からの一方的な通知、説明会の資料、同僚の証言など、自分の意思による退職ではなかったことを示す証拠が重要です。
  • 安易に「リセット」を認めない: 形式的な書類にサインを求められた場合でも、それが勤続年数にどう影響するかを確認し、必要であれば専門家に相談してください。積み上げたキャリアの価値を、会社の事務的な都合で失う必要はありません。

** *本コラムは一般的な法的情報の提供を目的としており、個別の事案に対する法的助言に代わるものではありません。具体的な問題については、法律の専門家にご相談ください。