セクション 1 — 自由な社風の裏に隠れた不安：パク・ジュニョンさんのケース
ソウルの中心部、江南（カンナム）にあるおしゃれなオフィスを構えるデザイン会社「ルミナス・クリエイティブ」。ここは、フランス人のソフィア代表が設立した、従業員10名の精鋭チームです。韓国人のパク・ジュニョンさんは、この自由な社風とグローバルな環境に惹かれて入社しました。
しかし、半年が経った頃、ジュニョンさんはある疑問を抱くようになります。繁忙期に連日深夜まで残業をしても、残業代が一切支払われていないのです。同僚に相談すると、「うちは代表がフランス人だし、契約書も本国のスタイルだから、韓国の労働法は関係ないって聞いたよ」という答えが返ってきました。ジュニョンさんは、「韓国の土地で、韓国人が働いているのに、本当にそんなことがあり得るのだろうか？」と悩むようになりました。
セクション 2 — 法的な疑問
ジュニョンさんのケースにおける核心的な問いはこれです。「経営者が外国人であり、外資系の性格を持つ小規模（従業員10名）な会社であっても、韓国の労働基準法は全面的に適用されるのでしょうか？」
セクション 3 — 韓国の法律は何と定めているか？
結論から言えば、韓国の労働基準法は「場所」を基準に適用されます。これを法的には属地主義と呼びます。
労働基準法 第11条 第1項「この法律は、常時5人以上の労働者を使用するすべての事業または事業場に適用する。」
韓国の裁判所（ソウル地方法院 1996. 9. 10. 言い渡し 96カダン90373判決など）の解釈によれば、この規定は国家や地方自治体はもちろん、国営企業、公益事業体、さらには宗教団体や社会事業団体が運営するすべての事業に適用されます。そして、ここには当然「外国人が経営する会社」も含まれます。
- 適用の基準点: 経営者の国籍や資本の出所ではなく、「事業が韓国国内で行われているか」が重要です。
- 規模の要件: 常時5人以上の従業員がいれば、法的な保護の対象となります。
セクション 4 — 韓国裁判所の考え方
韓国の裁判所は、労働基準法を「社会秩序を維持するための強行規定」として捉えています。つまり、たとえ雇用契約書に「本国の法律に従う」という条項があったとしても、韓国国内で労働力が提供される以上、韓国の労働基準法が定める最低限の労働条件を下回ることは許されないという立場を一貫して取っています。これは、国内の労働市場の秩序を守り、労働者の基本的な生活を保障するための揺るぎない原則です。
セクション 5 — パク・ジュニョンさんの状況に法を適用する
ジュニョンさんの勤める「ルミナス・クリエイティブ」にこの原則を当てはめてみましょう。
- 場所的要件: 会社はソウルの江南にあり、韓国国内で営業活動を行っています。
- 規模的要件: 従業員数は10名であり、「常時5人以上」という基準を満たしています。
- 結論: ソフィア代表がフランス人であろうと、社内規定がどうであれ、この会社には韓国の労働基準法が適用されます。
したがって、ジュニョンさんが行った時間外労働に対しては、韓国の法律に基づいた時間外手当（残業代）が支払われなければなりません。また、解雇や退職金、休暇に関する規定もすべて韓国法に従う必要があります。
セクション 6 — 結論：ジュニョンさんはどうなったか？そして読者へのアドバイス
ジュニョンさんは、専門家の助言を受けて、労働基準法の規定をまとめた資料をソフィア代表に提示しました。当初は「グローバルスタンダードだ」と主張していた代表も、韓国で事業を継続する以上、現地の法遵守が不可欠であることを理解し、未払いだった残業代の支払いと就業規則の改定に合意しました。ジュニョンさんは今、正当な待遇を受けながら、さらに意欲的に仕事に取り組んでいます。
もし、あなたが外資系企業や外国人が経営するオフィスで働いていて、労働条件に不安を感じているなら、以下の2点を忘れないでください。
- 「郷に入っては郷に従え」は法的な義務: 外国企業であっても、韓国で活動する以上、韓国の労働法を無視することはできません。5人以上の職場なら、あなたの権利は守られています。
- 契約書よりも法律が優先される: 雇用契約書に不利な内容が書かれていても、労働基準法に反する部分は無効となり、法律が優先的に適用されます。
納得のいかない処遇を受けた場合は、一人で抱え込まず、韓国の労働法に詳しい専門家や労働局に相談することをお勧めします。
