1. あるベテラン社員の戸惑い
佐藤さんは、ある中堅の精密機器メーカー「A社」に10年前に入社しました。A社には、長く勤めるほど1年あたりの退職金支給額が増える「累進制」という手厚い制度があり、それが佐藤さんの最大のモチベーションの一つとなっていました。
しかし5年前、A社はグループ内の大手企業「B社」に吸収合併されました。B社は効率性を重視する企業で、退職金は勤続年数に応じて一定額を支給するシンプルな「単数制」を採用していました。合併後も佐藤さんはそのままB社で勤務し続けましたが、最近、定年を迎え退職することになりました。
ところが、人事部から提示された退職金計算書を見て、佐藤さんは愕然とします。計算根拠がB社の「単数制」になっており、A社時代の累進制が適用されていなかったため、想定していた金額よりも大幅に少なくなっていたのです。「10年も貢献してきたのに、合併しただけで積み上げてきた権利が消えてしまうのか」と、佐藤さんは深い絶望感に襲われました。
2. 法的な争点
このケースにおける核心的な問いは、「会社の合併に伴い、労働条件（特に退職金制度）が変更された場合、労働者は合併前の有利な制度を適用して退職金を受け取ることができるのか」ということです。
3. 韓国の労働法が定める原則
韓国の「労働者退職給与保障法」では、使用者が退職者に支払うべき退職金の最低基準を定めています。
労働者退職給与保障法 第4条および第8条（要旨）使用者は、退職する労働者に対し、勤続1年につき30日分以上の平均賃金を退職金として支給できる制度を設定しなければならない。
重要なのは、この法律が定めているのはあくまで「最低ライン（下限線）」であるということです。具体的な計算方法（累進制か単数制かなど）については、各企業の就業規則や団体協約に委ねられています。そのため、法律の基準を上回る有利な制度を導入することは自由であり、それが一度設定されれば労働者の権利として認められます。
4. 韓国裁判所の判断アプローチ
韓国の裁判所は、企業の合併に伴う労働条件の承継について、一貫して以下のような原則を適用しています。
- 包括的承継の原則: 合併によって雇用関係が承継される場合、原則として従前の労働契約上の地位や条件はそのまま引き継がれます。
- 不利益変更の制限: 労働者に不利な方向に就業規則を変更する場合、労働基準法に基づき、労働者の過半数（または過半数労働組合）の同意を得なければなりません。
つまり、合併したからといって会社が一方的に条件を悪化させることは認められないというのが司法の基本的なスタンスです。
5. 佐藤さんのケースに法を適用する
佐藤さんの状況を整理し、法的論理を適用すると、以下の2つのシナリオが考えられます。
シナリオA：就業規則の変更や新たな合意がなかった場合
もし合併後、退職金制度に関する就業規則の改定や、労働者との新たな合意が一切なかった場合、A社時代の「累進制」はB社に包括的に承継されます。この場合、B社は佐藤さんに対し、A社時代の累進制に基づいた退職金を支払う義務があります。佐藤さんは自信を持って以前の制度での支払いを請求できます。
シナリオB：就業規則が「単数制」に変更されていた場合
もしB社が就業規則を改定し、制度を単一化していた場合はどうでしょうか。ここでチェックすべきは「同意の有無」です。累進制から単数制への変更は、労働者にとって明らかに不利益な変更です。そのため、労働基準法第94条に基づき、労働者の過半数の同意を得ていなければ、その変更は無効となります。
- 同意があった場合 $ ightarrow$ 変更後の単数制が適用されます。
- 同意がなかった場合 $ ightarrow$ 変更は無効であり、依然としてA社時代の累進制が適用されます。
6. 結論：佐藤さんはどうなったか、そしてあなたへのアドバイス
佐藤さんは、当時の就業規則を確認したところ、合併時に形式的な告知はあったものの、労働者の過半数による同意手続きは行われていなかったことが判明しました。このため、単数制への変更は法的に無効であり、裁判を通じてA社時代の累進制に基づく退職金を勝ち取ることができました。
【同様の状況にある方への実務的アドバイス】
- 証拠の確保: 合併前の就業規則や退職金規定、および合併後の規定を早急に確保してください。特に「累進制」が明記されていた資料は不可欠です。
- 変更プロセスの確認: 制度変更時に「労働者の過半数の同意」を得るための署名や投票が行われたか、社内通知を確認してください。
- 専門家への相談: 退職金は金額が大きいため、会社側が強硬な姿勢を示すことが多いです。独りで悩まず、労働法専門の弁護士や公認労務士に相談し、「就業規則の無効確認」と「退職金請求」の可能性を検討してください。
