セクション 1 — 夢の「週休2日制」に隠された代償
ソウル近郊のITデザイン会社に勤務するパク・スヨンさんは、入社3年目の中堅社員です。昨年、社長のキム・ジェフン氏は全社員を集め、「わが社も時代の流れに乗り、今月から土曜日を完全休業とする」と宣言しました。スヨンさんたちは、週末が2日間確実に行えることを大いに喜びました。
しかし、1年が過ぎた頃、スヨンさんは驚くべき事実に直面します。家族旅行のために1週間の有給休暇を申請したところ、人事担当者から「スヨンさんの有給はもう残っていません。土曜日の休業分としてすべて消化されました」と告げられたのです。社長は「土曜日を休みにしたのだから、その分を有給休暇から差し引くのは当然のルールだ」と主張しますが、スヨンさんはそんな話に同意した覚えはありませんでした。
セクション 2 — 法的な争点：会社は一方的に休暇を振り替えられるのか？
このストーリーにおける核心的な問いは、「使用者が月次・年次有給休暇を土曜日の休業などに充てる（代替する）際、必ず労働者代表との『書面による合意』が必要なのか」という点です。会社側が「良かれと思って土曜日を休みにしたのだから、休暇消化は当然だ」と主張した場合、その効力は認められるのでしょうか。
セクション 3 — 韓国の勤労基準法が定める「休暇の代替」
韓国の勤労基準法（旧法第60条、現行法第62条）には、有給休暇の代替について明確な規定があります。
勤労基準法 第62条（有給休暇の代替）使用者は、労働者代表との書面による合意により、年次有給休暇日に代えて、特定の労働日に労働者を休ませることができる。
ここで重要なポイントは以下の通りです：
- 労働者代表との合意： 個々の労働者ではなく、全従業員を代表する者との合意が必要です。
- 書面による合意： 口頭での約束や、就業規則への一方的な記載、あるいは慣行だけでは不十分であり、必ず「書面」で残さなければなりません。
- 特定の労働日の指定： どの日に休ませるかを具体的に定める必要があります。
セクション 4 — 韓国裁判所のアプローチ：形式よりも「適法な手続き」を重視
韓国の最高裁判所は、この問題に関して非常に厳格な立場を取っています（最高裁2011年7月14日宣告、2011ダ23149判決）。
裁判所は、勤労基準法が「書面合意」を求めている立法の趣旨を重く見ています。有給休暇は労働者が自由に利用時期を決めるのが原則であり、その権利を制限して特定の日に休ませる（代替する）ためには、「必ず労働者代表との書面合意という厳格な手続きを経なければならない」と判示しました。たとえ実際に労働者が土曜日に休んでいたとしても、この手続きがない限り、それは法的な「有給休暇の消化」とは認められないのです。
セクション 5 — パク・スヨンさんのケースへの適用
パク・スヨンさんのケースを分析してみましょう。キム社長は「土曜休業制」を導入しましたが、労働者代表を選出し、彼らと「土曜日の休業を有給休暇に代える」という内容の書面合意を締結していませんでした。
したがって、以下の結論が導き出されます：
- 会社が土曜日にスヨンさんを休ませたことは、単なる「会社の都合による休業」または「合意なき制度運用」に過ぎません。
- 法律上の「有給休暇の代替」が成立していないため、スヨンさんの年次有給休暇が消化されたという会社側の主張は無効です。
- スヨンさんは、依然として本来の有給休暇を使用する権利を持っており、もし退職時にこれを使用できていなければ、有給休暇手当として精算を求めることができます。
セクション 6 — 結論：あなたの休暇を守るために
結局、パク・スヨンさんは弁護士を通じて「書面合意のない休暇代替は無効である」ことを主張し、無事に本来の休暇を取り戻すことができました。キム社長も、法的な手続きの不備を認め、改めて労働者代表と適正な協議を行うことになりました。
同様の状況にある読者の皆さんは、以下の2点を確認してください：
- 「書面合意」があるか確認する： 会社の掲示板やイントラネットで、労働者代表と締結した「有給休暇代替に関する合意書」が存在するか確認してください。単なる社長の指示や、就業規則の変更だけでは不十分な場合があります。
- 給与明細と休暇残数を確認する： 土曜日や特定の祝日（旧正月など）に休んだ際、自分の有給休暇から勝手に差し引かれていないか、定期的にチェックする習慣をつけましょう。
正当な手続きのない休暇の流用は、労働者の大切な休息権を侵害する行為です。法は「知っている者」の味方であることを忘れないでください。
--- 本コラムは一般的な情報提供を目的としており、個別の事案に対する法的助言に代わるものではありません。具体的な問題については、韓国の労働法専門家にご相談ください。
