労働・雇用関係の基本ガイド：労働者性・配置転換・退職金

相談事例61件に基づく · 更新 2026年10月4日 · 韓国語の原文を翻訳したものです。

労働者に該当するかどうかは、契約書の名称や賃金の支払方法だけで決まるのではなく、実際の業務上の指揮・監督や勤務条件など、さまざまな事情を総合的に考慮して判断します。配置転換、解雇、退職金、事業譲渡に伴う雇用承継も、それぞれの事案の経緯や実態によって結論が異なることがあります。

関係者 → 働く人 → 会社・発注元 → 業務委託などで働き労働者性や雇用上の扱いを確認 → 業務の進め方に指揮・監督がある？ → はい → 勤務時間や場所に拘束がある？ → いいえ → 代替の可否・報酬・継続性などから従属的な実態がある？ → 労働者に該当する可能性実態に応じて権利を確認 → 労働者性は断定できない契約形式だけで否定しない → 実態を確認 → 指揮監督・時間場所・報酬などの実態 → 配置転換なら → 業務上の必要性と生活上の不利益 → 退職・再入社なら → 自由意思での退職か退職金精算の有無

要点

労働者性は、契約の形式よりも、賃金を得る目的で従属的な関係のもと労務を提供していたかを中心に判断します。業務上の指揮・監督、勤務時間・場所の拘束、業務の代替可能性、報酬、継続性などを総合的に考慮します（事例1、5、8）。
固定給がないこと、事業者登録をしていること、または給与所得税が源泉徴収されていないことだけを理由に、労働者性を直ちに否定することはできません（事例5、15、17）。
配置転換・職種変更は使用者の人事権に属することがありますが、業務上の必要性と労働者の生活上の不利益を比較検討する必要があります。協議手続を経ていないという理由だけで、処分が当然に無効となるわけではありません（事例3、20、25）。
不当な配置転換・職種変更に対する救済申立ての期限は、事例では処分日から3か月以内と案内されています。労働委員会の決定に不服がある場合の再審査・行政訴訟にもそれぞれ期限が定められているため、送達日を確認する必要があります（事例3）。
退職扱いと再入社が会社の一方的な方針に基づく形式にすぎない場合、継続勤務と認められることがあります。一方、労働者が自由な意思で退職し、退職金の精算を受けていた場合は、再入社日から継続勤務期間を計算することがあります（事例10）。
会社分割については、手続や分割の目的などを検討して労働関係の承継の有無を判断し、事業譲渡に該当する場合は労働関係が承継されることがあります。会社分割と事業譲渡は、それぞれ異なる基準で検討する必要があります（事例16、23）。
派遣労働者が2年を超えて継続して使用された場合、派遣先に直接雇用義務が生じることがあり、派遣元が変更されたという事情だけでその適用が排除されない場合があります。派遣先は、派遣労働者に対する保護・安全配慮義務も負うことがあります（事例7、13）。
失業者や求職中の人も、地域別労働組合などにおいて労働三権を保障する必要がある場合、労働組合及び労働関係調整法（노동조합법）上の労働者に含まれることがあります（事例12）。

よくある質問

Q. 契約書に委託・請負と記載されていれば、労働者ではないのでしょうか？

契約の名称だけで決まるわけではありません。実際に、業務の内容や方法を誰が決めているか、具体的な指揮・監督を受けているか、勤務時間や場所に拘束されているかなどを総合的に判断します。

事例 1, 事例 5, 事例 8, 事例 15

Q. 固定給がない講師や、事業者登録をしている講師も退職金を請求できますか？

そのような事情だけで労働者性が否定されるわけではありません。授業時間や出勤、服装などを会社が定めて管理するなど、実質的に従属的な関係のもとで勤務していた場合は、労働者と認められる可能性があります。

事例 1, 事例 15

Q. 会社の役員として登記されていると、退職金を受け取れないのでしょうか？

役員という名称だけで結論が決まるわけではありません。委任された事務のほかに、使用者の指揮・監督のもとで一定の労務を提供し、その対価として報酬を受け取っていた場合は、労働者に該当することがあります。

事例 14, 事例 21

Q. 会社と協議せずに配置転換を命じられましたが、無効でしょうか？

協議がなかったという事実だけで、配置転換が当然に無効になるわけではありません。業務上の必要性と労働者の生活上の不利益、労働契約・法令・就業規則上の制限などをあわせて検討する必要があります。

事例 3, 事例 20, 事例 25

Q. 不当な配置転換を争うには、いつまでに申し立てる必要がありますか？

事例では、配置転換・職種変更の処分日から3か月以内に、地方労働委員会に救済を申し立てるよう案内しています。労働委員会の決定に不服がある場合の再審査や行政訴訟には、それぞれ別の短い期限が設けられているため、決定書や命令書が送達された日も確認する必要があります。

事例 3

Q. 会社の都合で退職金を受け取り、翌日に別の会社へ入社しました。勤続期間は途切れますか？

退職と再入社が労働者の自由な意思によるものか、会社の一方的な経営方針に基づく形式的なものだったかによって異なることがあります。会社の方針による形式的な退職であった場合、従前の勤務期間を通算して退職金を計算できることがあります。

事例 10

Q. 事業主が変わったり会社が分割されたりすると、雇用関係も新しい会社に引き継がれますか？

事業譲渡に該当する場合、従前の労働関係が承継されることがあります。正当な理由なく一部の労働者だけを承継の対象から除外すれば、不当解雇となる可能性があります。会社分割については、労働者に説明し、理解と協力を求める手続や分割の目的などを別途検討する必要があります。

事例 16, 事例 23

Q. 派遣元が変わると、派遣先で働いた期間は改めて計算されますか？

事例によれば、派遣先が派遣労働者を継続して受け入れた場合、派遣元が変更されたという理由だけで、直接雇用に関する規定の適用を排除することはできません。具体的な派遣期間や業務上の関係などは、個別に確認する必要があります。

事例 7

Q. 現在失業中でも、地域労働組合に加入できますか？

労働組合及び労働関係調整法（노동조합법）上の労働者は、現在、特定の使用者に雇用されて働いている人だけを指すとは限りません。事例では、地域別労働組合の場合、求職中の人も労働三権を保障する必要があれば、加入対象に含まれることがあると説明しています。

事例 12

注意点

労働者性は、職業や契約上の名称だけで断定せず、業務上の指示・監督、報酬、勤務形態などに関する実際の資料もあわせて確認する必要があります。
配置転換に関する救済申立てや、労働委員会の決定に対する不服申立てには期限があります。事例で案内されている期間を確認し、処分日や文書の送達日を見落とさないよう注意してください。
退職扱いとなった後に再入社した場合、退職の意思が自発的なものだったか、会社の一方的な決定による形式的なものだったかによって、継続勤務と認められるかどうかが異なることがあります。
退職金の適用に関する常時労働者数の算定には、勤労基準法施行令（근로기준법 시행령）の算定方法がそのまま適用されないとする判例が紹介されています。そのため、退職直前の1か月間の人数だけで結論を出さないようにしてください（事例22）。

根拠となる相談事例

このガイドは以下の大韓法律救助公団の相談事例（韓国語）をもとにAIがまとめたものです。

本ガイドは韓国法に関する一般的な情報であり、個別の法律相談ではありません。具体的な案件は弁護士または大韓法律救助公団（韓国内で132）にご相談ください。