Guia essencial sobre relações de trabalho: condição de trabalhador, transferências e indenização por tempo de serviço

Baseado em 61 casos de consulta · Atualizado 4 de outubro de 2026 · Traduzido do original em coreano.

A condição de trabalhador não é determinada apenas pelo nome do contrato ou pela forma de pagamento da remuneração; ela é avaliada considerando vários fatores, como as instruções e a supervisão efetivas do trabalho e as condições de trabalho. O resultado em casos de transferência, despedimento, indenização por tempo de serviço e sucessão do emprego decorrente da transferência de uma empresa também pode variar conforme as circunstâncias e a realidade de cada caso.

Pessoas envolvidas → Trabalhador → Empregador → Pessoa presta trabalho e questiona a condição ou direitos do vínculo → A empresa dava instruções e supervisionava o trabalho? → Sim → Não → Havia controle de horários ou local de trabalho? → Havia outros sinais de subordinação, como remuneração ou continuidade? → Pode haver condição de trabalhador avalie os fatores em conjunto → A conclusão depende do caso o nome do contrato não decide → Verifique instruções, supervisão, horários, local e substituição → Se houve transferência, compare a necessidade e os prejuízos → Confira se a relação foi contínua e se houve acerto de indenização → Reúna elementos sobre como o trabalho era realizado → Confira também os prazos para contestar a decisão → A saída e a readmissão podem afetar a contagem do tempo

Pontos-chave

A condição de trabalhador é determinada principalmente por saber se a pessoa prestou trabalho numa relação de subordinação, com o objetivo de receber remuneração, e não pela forma do contrato. São considerados em conjunto fatores como as instruções e a supervisão do trabalho, a sujeição a horários e locais de trabalho, a possibilidade de substituição na execução do trabalho, a remuneração e a continuidade da relação (casos 1, 5 e 8).
A ausência de salário fixo, o registro como empresário ou a falta de retenção na fonte do imposto sobre rendimentos do trabalho não bastam, por si sós, para afastar imediatamente a condição de trabalhador (casos 5, 15 e 17).
A transferência ou mudança de função pode integrar o poder de gestão de pessoal do empregador, mas é necessário comparar a necessidade empresarial com os prejuízos causados à vida do trabalhador. O fato de não ter sido seguido um procedimento de consulta não torna automaticamente inválida a decisão (casos 3, 20 e 25).
O caso indica que o pedido de reparação contra uma transferência ou mudança de função injusta deve ser apresentado no prazo de três meses a contar da decisão. Também há prazos definidos para pedir revisão e propor ação administrativa contra uma decisão da Comissão do Trabalho; por isso, é necessário verificar a data de recebimento (caso 3).
Se a saída formal e a readmissão forem apenas uma formalidade decorrente de uma decisão unilateral da empresa, o período de trabalho poderá ser reconhecido como contínuo. Em contrapartida, se o trabalhador se demitiu por livre vontade e recebeu o acerto da indenização por tempo de serviço, o período contínuo de trabalho poderá ser contado a partir da data da readmissão (caso 10).
No caso de cisão societária, a sucessão da relação de trabalho é determinada considerando o procedimento e a finalidade da cisão, entre outros fatores; se houver transferência de estabelecimento, a relação de trabalho poderá ser sucedida. A cisão societária e a transferência de estabelecimento devem ser analisadas segundo critérios distintos (casos 16 e 23).
Se um trabalhador temporário for utilizado continuamente por mais de dois anos, poderá surgir uma obrigação de contratação direta pela empresa utilizadora; essa aplicação não é necessariamente afastada apenas porque a agência de trabalho temporário mudou. A empresa utilizadora também poderá ter deveres de proteção e de cuidado com a segurança dos trabalhadores temporários (casos 7 e 13).
Pessoas desempregadas ou à procura de emprego também podem ser incluídas no conceito de trabalhador previsto na Lei dos Sindicatos e das Relações de Trabalho quando for necessário garantir os três direitos trabalhistas, inclusive em sindicatos regionais (caso 12).

Perguntas frequentes

Q. Se o contrato disser que se trata de prestação de serviços ou empreitada, isso significa que não sou trabalhador?

A decisão não se baseia apenas no nome dado ao contrato. Ela considera, de forma global, quem determina efetivamente o conteúdo e o modo de execução do trabalho, se há instruções e supervisão concretas e se a pessoa está sujeita a horários e locais de trabalho determinados, entre outros fatores.

Caso 1, Caso 5, Caso 8, Caso 15

Q. Um instrutor sem salário fixo ou com registro como empresário pode pedir indenização por tempo de serviço?

Essas circunstâncias, por si só, não afastam a condição de trabalhador. Se a pessoa trabalhava numa relação efetivamente subordinada — por exemplo, com a empresa determinando e controlando os horários das aulas, a presença no trabalho ou o vestuário —, poderá ser reconhecida como trabalhadora.

Caso 1, Caso 15

Q. Se estou registrado como administrador da empresa, não posso receber indenização por tempo de serviço?

A denominação de administrador, por si só, não determina a conclusão. A pessoa poderá ser considerada trabalhadora se, além das funções que lhe foram confiadas, prestar serviços sob as instruções e a supervisão do empregador e receber remuneração por isso.

Caso 14, Caso 21

Q. Fui transferido sem consulta pela empresa. A transferência é inválida?

O fato de não ter havido consulta não torna automaticamente inválida a transferência. Devem ser examinados em conjunto a necessidade empresarial, os prejuízos causados à vida do trabalhador e as restrições previstas no contrato de trabalho, na legislação e no regulamento de trabalho.

Caso 3, Caso 20, Caso 25

Q. Até quando posso apresentar um pedido para contestar uma transferência injusta?

O caso orienta que o pedido de reparação seja apresentado à Comissão Regional do Trabalho no prazo de três meses a contar da decisão de transferência ou mudança de função. Há prazos próprios e mais curtos para pedir revisão da decisão da comissão e para propor ação administrativa; por isso, também é necessário verificar a data de recebimento da decisão ou do parecer.

Caso 3

Q. Por motivos relacionados à empresa, recebi a indenização por tempo de serviço e fui contratado por outra empresa no dia seguinte. Meu tempo de serviço foi interrompido?

A resposta pode variar conforme a saída e a readmissão tenham ocorrido por livre vontade do trabalhador ou tenham sido apenas uma formalidade decorrente de uma decisão unilateral da empresa. Se a saída formal tiver ocorrido por determinação da empresa, o período de trabalho anterior poderá ser somado para calcular a indenização por tempo de serviço.

Caso 10

Q. Se o empregador mudar ou a empresa for cindida, a relação de emprego também passa para a nova empresa?

Em caso de transferência de estabelecimento, a relação de trabalho existente poderá ser sucedida; excluir apenas alguns trabalhadores da sucessão, sem motivo legítimo, poderá constituir despedimento injustificado. No caso de cisão societária, devem ser examinados separadamente o procedimento de explicar a situação aos trabalhadores e buscar sua compreensão e cooperação, bem como a finalidade da cisão.

Caso 16, Caso 23

Q. Se a agência de trabalho temporário mudar, o período trabalhado para a empresa utilizadora começa a ser contado novamente?

Segundo o caso, quando a empresa utilizadora continua a utilizar trabalhadores temporários, não se pode afastar a aplicação das regras relativas à contratação direta apenas porque a agência de trabalho temporário mudou. O período concreto de trabalho temporário e a relação entre as funções devem ser verificados individualmente.

Caso 7

Q. Posso aderir a um sindicato regional mesmo estando desempregado?

Para os efeitos da Lei dos Sindicatos e das Relações de Trabalho, o trabalhador não é necessariamente apenas quem está atualmente empregado por um empregador específico. O caso explica que, no caso de um sindicato regional, pessoas à procura de emprego também podem ser incluídas entre os membros quando isso for necessário para garantir os três direitos trabalhistas.

Caso 12

Leis aplicáveis

Lei de Normas do Trabalho, artigo 2.º, n.º 1, ponto 1 (근로기준법 제2조 제1항 제1호)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 2.º, n.º 1, ponto 2 (근로기준법 제2조 제1항 제2호)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 6.º (근로기준법 제6조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 7.º (근로기준법 제7조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 11.º (근로기준법 제11조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 17.º (근로기준법 제17조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 23.º, n.º 1 (근로기준법 제23조 제1항)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 24.º (근로기준법 제24조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 28.º (근로기준법 제28조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 34.º (근로기준법 제34조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 35.º (근로기준법 제35조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 36.º (근로기준법 제36조)
Lei de Normas do Trabalho, artigo 104.º, n.º 2 (근로기준법 제104조 제2항)
Decreto de Aplicação da Lei de Normas do Trabalho, artigo 2.º (근로기준법 시행령 제2조)
Decreto de Aplicação da Lei de Normas do Trabalho, artigo 7.º-2 (근로기준법 시행령 제7조의2)

Atenção

A condição de trabalhador não deve ser determinada apenas pela profissão ou pelo nome do contrato. Devem ser examinadas conjuntamente as provas efetivas, como as instruções e a supervisão do trabalho, a remuneração e a forma de trabalho.
Há prazos para apresentar pedidos de reparação relativos a transferências e para contestar decisões da Comissão do Trabalho. Verifique os prazos indicados no caso e tenha cuidado para não perder de vista a data da decisão e a data de recebimento dos documentos.
Quando há saída formal e readmissão, a continuidade do período de trabalho pode variar conforme a intenção de sair tenha sido voluntária ou a saída tenha sido apenas uma formalidade decorrente de uma decisão unilateral da empresa.
É apresentado um precedente segundo o qual o método de cálculo do número de trabalhadores habitualmente empregados previsto no Decreto de Aplicação da Lei de Normas do Trabalho não se aplica da mesma forma ao cálculo do número de trabalhadores para a incidência da indenização por tempo de serviço. Portanto, não se deve chegar a uma conclusão com base apenas no número de trabalhadores no mês imediatamente anterior à saída (caso 22).

Casos de origem

Este guia foi elaborado por IA a partir dos seguintes casos de consulta da Korea Legal Aid Corporation (em coreano).

Este guia é informação geral sobre o direito coreano, não aconselhamento jurídico para o seu caso. Consulte um advogado ou a Korea Legal Aid Corporation (132 na Coreia).