คู่มือสำคัญเกี่ยวกับเรื่องทั่วไปด้านแรงงาน: สถานะลูกจ้าง การโยกย้ายงาน และเงินชดเชยเมื่อเกษียณหรือออกจากงาน

อ้างอิงกรณีปรึกษา 61 กรณี · อัปเดต 4 ตุลาคม 2569 · แปลจากต้นฉบับภาษาเกาหลี

การพิจารณาว่าเป็นลูกจ้างหรือไม่ ไม่ได้ตัดสินจากชื่อในสัญญาหรือวิธีจ่ายค่าจ้างเพียงอย่างเดียว แต่พิจารณาข้อเท็จจริงหลายประการโดยรวม เช่น การสั่งการและควบคุมดูแลการทำงานจริง รวมถึงเงื่อนไขการทำงาน ผลของกรณีโยกย้ายงาน เลิกจ้าง เงินชดเชยเมื่อเกษียณหรือออกจากงาน และการสืบทอดการจ้างงานจากการโอนกิจการ ก็อาจแตกต่างกันไปตามข้อเท็จจริงและลักษณะที่แท้จริงของแต่ละกรณี

ผู้เกี่ยวข้อง → ผู้ทำงาน → ผู้ว่าจ้าง → ทำงานให้กิจการและต้องการทราบสถานะลูกจ้าง → ให้บริการแรงงานเพื่อแลกกับค่าจ้างหรือไม่ → ไม่ใช่ → ข้อมูลยังไม่ชี้ว่ามีความสัมพันธ์จ้างงาน → ใช่ → ผู้ว่าจ้างสั่งการและควบคุมการทำงานจริงหรือไม่ → ข้อเท็จจริงโดยรวมสนับสนุนสถานะลูกจ้างหรือไม่ → มีแนวโน้มเป็นลูกจ้าง พิจารณาสิทธิที่เกี่ยวข้องต่อ → ตรวจหลักฐานคำสั่งและการควบคุมงาน → รวบรวมข้อเท็จจริงการสั่งงานและควบคุมดูแล → ตรวจเงื่อนไขการทำงาน → พิจารณาเวลาและสถานที่ทำงาน การทำงานแทน ค่าตอบแทน และความต่อเนื่อง → ตรวจเหตุการณ์เกี่ยวกับงาน → หากมีโยกย้ายหรือออกจากงาน ตรวจผลกระทบและความสมัครใจ

ประเด็นสำคัญ

การพิจารณาสถานะลูกจ้างให้ความสำคัญกับการที่บุคคลให้บริการแรงงานในความสัมพันธ์ที่อยู่ใต้บังคับบัญชาเพื่อแลกกับค่าจ้าง มากกว่ารูปแบบของสัญญา โดยพิจารณาข้อเท็จจริงโดยรวม เช่น การสั่งการและควบคุมดูแลการทำงาน การถูกจำกัดเรื่องเวลาหรือสถานที่ทำงาน ความเป็นไปได้ที่จะให้ผู้อื่นทำงานแทน ค่าตอบแทน และความต่อเนื่องของการทำงาน (กรณีตัวอย่าง 1, 5, 8)
ไม่อาจปฏิเสธสถานะลูกจ้างได้ทันทีเพียงเพราะไม่มีเงินเดือนประจำ จดทะเบียนเป็นผู้ประกอบการ หรือไม่มีการหักภาษีเงินได้จากการจ้างงาน ณ ที่จ่าย (กรณีตัวอย่าง 5, 15, 17)
การโยกย้ายหรือเปลี่ยนตำแหน่งอาจอยู่ในขอบเขตอำนาจบริหารงานบุคคลของนายจ้าง แต่ต้องเปรียบเทียบความจำเป็นด้านงานกับผลกระทบต่อการดำเนินชีวิตของลูกจ้าง การที่ไม่ได้ดำเนินขั้นตอนหารือไม่ได้ทำให้คำสั่งเป็นโมฆะโดยอัตโนมัติ (กรณีตัวอย่าง 3, 20, 25)
กรณีตัวอย่างระบุให้ยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือกรณีโยกย้ายหรือเปลี่ยนตำแหน่งที่ไม่เป็นธรรมภายใน 3 เดือนนับจากวันที่มีคำสั่ง การขอให้พิจารณาใหม่และการฟ้องคดีปกครองเพื่อโต้แย้งคำวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานต่างมีกำหนดเวลา จึงควรตรวจสอบวันที่ได้รับเอกสาร (กรณีตัวอย่าง 3)
หากการออกจากงานและกลับเข้าทำงานใหม่เป็นเพียงรูปแบบตามนโยบายฝ่ายเดียวของบริษัท ก็อาจถือว่าเป็นการทำงานต่อเนื่องได้ ในทางกลับกัน หากลูกจ้างลาออกโดยสมัครใจและได้รับการชำระเงินชดเชยเมื่อออกจากงานแล้ว อาจคำนวณระยะเวลาทำงานต่อเนื่องโดยเริ่มนับจากวันที่กลับเข้าทำงานใหม่ (กรณีตัวอย่าง 10)
การพิจารณาว่าความสัมพันธ์ในการจ้างงานได้รับการสืบทอดหรือไม่ในกรณีแบ่งบริษัท ต้องพิจารณาขั้นตอนและวัตถุประสงค์ของการแบ่งบริษัท เป็นต้น ส่วนกรณีโอนกิจการ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานอาจได้รับการสืบทอด การแบ่งบริษัทและการโอนกิจการต้องพิจารณาตามหลักเกณฑ์ที่แตกต่างกัน (กรณีตัวอย่าง 16, 23)
หากมีการใช้ลูกจ้างจากบริษัทจัดส่งแรงงานต่อเนื่องเกิน 2 ปี นายจ้างผู้ใช้แรงงานอาจมีหน้าที่จ้างงานโดยตรง และการมีการเปลี่ยนบริษัทจัดส่งแรงงานอาจไม่ทำให้พ้นจากการใช้ข้อกำหนดดังกล่าว นายจ้างผู้ใช้แรงงานอาจมีหน้าที่คุ้มครองและดูแลความปลอดภัยของลูกจ้างจากบริษัทจัดส่งแรงงานด้วย (กรณีตัวอย่าง 7, 13)
ผู้ว่างงานหรือผู้ที่กำลังหางานก็อาจถือเป็นลูกจ้างตามกฎหมายสหภาพแรงงานได้ หากจำเป็นต้องคุ้มครองสิทธิแรงงานสามประการ เช่น ในสหภาพแรงงานระดับภูมิภาค (กรณีตัวอย่าง 12)

คำถามที่พบบ่อย

Q. ถ้าในสัญญาระบุว่าเป็นการว่าจ้างให้ดำเนินงานหรือรับจ้างทำของ แสดงว่าไม่ใช่ลูกจ้างใช่หรือไม่

ไม่ได้พิจารณาจากชื่อสัญญาเพียงอย่างเดียว แต่พิจารณาจากข้อเท็จจริงโดยรวม เช่น ใครเป็นผู้กำหนดเนื้อหาและวิธีการทำงาน ได้รับคำสั่งและการควบคุมดูแลอย่างใกล้ชิดหรือไม่ และถูกจำกัดเรื่องเวลาหรือสถานที่ทำงานหรือไม่

กรณี 1, กรณี 5, กรณี 8, กรณี 15

Q. ผู้สอนที่ไม่มีเงินเดือนประจำหรือจดทะเบียนเป็นผู้ประกอบการ สามารถเรียกร้องเงินชดเชยเมื่อเกษียณหรือออกจากงานได้หรือไม่

เพียงเพราะมีเงื่อนไขดังกล่าว ไม่ได้หมายความว่าจะปฏิเสธสถานะลูกจ้างได้ หากทำงานในความสัมพันธ์ที่อยู่ใต้บังคับบัญชาในทางปฏิบัติ เช่น บริษัทกำหนดและควบคุมเวลาเรียน การมาทำงาน หรือการแต่งกาย ก็อาจได้รับการยอมรับว่าเป็นลูกจ้าง

กรณี 1, กรณี 15

Q. หากมีชื่ออยู่ในทะเบียนบริษัทในฐานะผู้บริหาร จะไม่ได้รับเงินชดเชยเมื่อเกษียณหรือออกจากงานใช่หรือไม่

ข้อสรุปไม่ได้ขึ้นอยู่กับการเรียกตำแหน่งว่าเป็นผู้บริหารเพียงอย่างเดียว หากนอกเหนือจากงานที่ได้รับมอบหมายแล้ว ยังให้บริการแรงงานตามที่ผู้ว่าจ้างสั่งการและควบคุมดูแล และได้รับค่าตอบแทนเป็นการตอบแทน ก็อาจถือเป็นลูกจ้างได้

กรณี 14, กรณี 21

Q. บริษัทโยกย้ายงานโดยไม่ได้หารือกับฉัน การโยกย้ายนั้นเป็นโมฆะหรือไม่

การที่ไม่มีการหารือกันไม่ได้ทำให้การโยกย้ายงานเป็นโมฆะโดยอัตโนมัติ ต้องพิจารณาร่วมกันทั้งความจำเป็นด้านงาน ผลกระทบต่อการดำเนินชีวิตของลูกจ้าง และข้อจำกัดตามสัญญาจ้าง กฎหมาย และข้อบังคับการทำงาน

กรณี 3, กรณี 20, กรณี 25

Q. ต้องยื่นคำร้องภายในเมื่อใดจึงจะโต้แย้งการโยกย้ายงานที่ไม่เป็นธรรมได้

กรณีตัวอย่างแนะนำให้ยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือต่อคณะกรรมการแรงงานระดับจังหวัดภายใน 3 เดือนนับจากวันที่มีคำสั่งโยกย้ายหรือเปลี่ยนตำแหน่ง การขอให้พิจารณาใหม่และการฟ้องคดีปกครองเพื่อโต้แย้งคำวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานมีกำหนดเวลาสั้นแยกต่างหาก จึงควรตรวจสอบวันที่ได้รับคำวินิจฉัยหรือคำตัดสินด้วย

กรณี 3

Q. เนื่องจากสถานการณ์ของบริษัท ฉันได้รับเงินชดเชยเมื่อออกจากงานแล้วเข้าทำงานที่บริษัทอื่นในวันถัดมา ระยะเวลาทำงานต่อเนื่องจะขาดตอนหรือไม่

ผลอาจแตกต่างกันไปตามว่าการลาออกและเข้าทำงานใหม่เป็นไปตามความสมัครใจของลูกจ้างหรือเป็นเพียงรูปแบบที่เกิดจากนโยบายฝ่ายเดียวของบริษัท หากการลาออกเป็นเพียงรูปแบบตามนโยบายของบริษัท ก็อาจนำระยะเวลาทำงานเดิมมารวมในการคำนวณเงินชดเชยเมื่อเกษียณหรือออกจากงานได้

กรณี 10

Q. เมื่อเจ้าของกิจการเปลี่ยนไปหรือบริษัทถูกแบ่ง บริษัทใหม่จะรับช่วงความสัมพันธ์ในการจ้างงานด้วยหรือไม่

หากเข้าข่ายการโอนกิจการ ความสัมพันธ์ในการจ้างงานเดิมอาจได้รับการสืบทอด และหากตัดลูกจ้างบางคนออกจากการสืบทอดโดยไม่มีเหตุผลอันชอบธรรม ก็อาจเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมได้ ส่วนกรณีแบ่งบริษัท ต้องพิจารณาแยกต่างหากถึงขั้นตอนการชี้แจงและขอความเข้าใจและความร่วมมือจากลูกจ้าง รวมถึงวัตถุประสงค์ของการแบ่งบริษัท

กรณี 16, กรณี 23

Q. หากเปลี่ยนบริษัทจัดส่งแรงงาน ระยะเวลาที่ทำงานให้แก่นายจ้างผู้ใช้แรงงานจะเริ่มนับใหม่หรือไม่

ตามกรณีตัวอย่าง หากนายจ้างผู้ใช้แรงงานยังคงใช้ลูกจ้างจากบริษัทจัดส่งแรงงานต่อไป จะไม่สามารถตัดการใช้บทบัญญัติเกี่ยวกับการจ้างงานโดยตรงออกไปได้เพียงเพราะมีการเปลี่ยนบริษัทจัดส่งแรงงาน ต้องตรวจสอบระยะเวลาการทำงานผ่านบริษัทจัดส่งแรงงานและความสัมพันธ์ของงานในแต่ละกรณีด้วย

กรณี 7

Q. แม้ขณะนี้ตกงานอยู่ ยังสามารถเข้าร่วมสหภาพแรงงานระดับภูมิภาคได้หรือไม่

ตามกฎหมายสหภาพแรงงาน บุคคลที่เป็นลูกจ้างอาจไม่ได้หมายถึงเฉพาะผู้ที่ทำงานโดยได้รับการว่าจ้างจากนายจ้างรายใดรายหนึ่งในปัจจุบันเท่านั้น กรณีตัวอย่างอธิบายว่า ในกรณีสหภาพแรงงานระดับภูมิภาค ผู้ที่กำลังหางานก็อาจเข้าข่ายเป็นสมาชิกได้ หากจำเป็นต้องคุ้มครองสิทธิแรงงานสามประการ

กรณี 12

กฎหมายที่เกี่ยวข้อง

พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 2 วรรค 1 อนุ 1 และอนุ 2 (근로기준법 제2조 제1항 제1호 및 제2호)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 6 (근로기준법 제6조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 7 (근로기준법 제7조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 11 (근로기준법 제11조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 17 (근로기준법 제17조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 23 วรรค 1 (근로기준법 제23조 제1항)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 24 (근로기준법 제24조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 28 (근로기준법 제28조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 34 (근로기준법 제34조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 35 (근로기준법 제35조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 36 (근로기준법 제36조)
พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 104 วรรค 2 (근로기준법 제104조 제2항)
พระราชกฤษฎีกาบังคับใช้พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 2 (근로기준법 시행령 제2조)
พระราชกฤษฎีกาบังคับใช้พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 7-2 (근로기준법 시행령 제7조의2)
พระราชกฤษฎีกาบังคับใช้พระราชบัญญัติมาตรฐานแรงงาน มาตรา 12 (근로기준법 시행령 제12조)

ข้อควรระวัง

อย่าตัดสินสถานะลูกจ้างโดยดูจากอาชีพหรือชื่อเรียกของสัญญาเพียงอย่างเดียว แต่ควรพิจารณาหลักฐานจริงร่วมด้วย เช่น คำสั่งและการควบคุมดูแลการทำงาน ค่าตอบแทน และรูปแบบการทำงาน
การยื่นคำร้องขอความช่วยเหลือกรณีโยกย้ายงานและการโต้แย้งคำวินิจฉัยของคณะกรรมการแรงงานมีกำหนดเวลา ควรตรวจสอบระยะเวลาที่ระบุในกรณีตัวอย่าง และระวังอย่าพลาดวันที่มีคำสั่งหรือวันที่ได้รับเอกสาร
กรณีออกจากงานแล้วกลับเข้าทำงานใหม่ การนับระยะเวลาทำงานต่อเนื่องอาจแตกต่างกันไปตามว่าการลาออกเป็นไปโดยสมัครใจหรือเป็นเพียงรูปแบบที่เกิดจากการตัดสินใจฝ่ายเดียวของบริษัท
มีการกล่าวถึงคำพิพากษาที่ระบุว่า วิธีคำนวณจำนวนลูกจ้างประจำตามพระราชกฤษฎีกาบังคับใช้กฎหมายมาตรฐานแรงงานไม่ได้ใช้กับการนับจำนวนลูกจ้างประจำเพื่อพิจารณาสิทธิเงินชดเชยเมื่อเกษียณหรือออกจากงานโดยตรง ดังนั้นจึงไม่ควรสรุปโดยดูจากจำนวนลูกจ้างในช่วงหนึ่งเดือนก่อนออกจากงานเพียงอย่างเดียว (กรณีตัวอย่าง 22)

กรณีปรึกษาที่ใช้อ้างอิง

คู่มือนี้ AI สรุปจากกรณีปรึกษาของสำนักงานช่วยเหลือทางกฎหมายเกาหลีต่อไปนี้ (ภาษาเกาหลี)

คู่มือนี้เป็นข้อมูลทั่วไปเกี่ยวกับกฎหมายเกาหลี ไม่ใช่คำแนะนำทางกฎหมายเฉพาะกรณี โปรดปรึกษาทนายความหรือสำนักงานช่วยเหลือทางกฎหมายเกาหลี (โทร 132 ในเกาหลี)

โครงสร้างในภาพเดียว